Vor ein paar Tagen fiel mir eine sehr schöne Infografik in die Hände, die basierend auf verschiedenen Jobvite-Studien den Stand des Social Recruitings, also der Rekrutierung über Soziale Medien, in den USA beleuchtet. Nun, ich bin mir sicher, dass man diese Befunde (noch) nicht so auf Deutschland übertragen kann, zumal Deutschland bei Webtrends den USA eh immer ein wenig hinterher hinkt, wichtiger aber noch weil der deutsche Arbeitsmarkt völlig anders tickt als der amerikanische. Dennoch liefert die Infografik ein paar sehr interessante Daten.

Wir werden in den kommenden Tagen hier im Blog ein Interview mit einem der profiliertesten Social Media Experten Deutschlands über seine praktischen Erfahrungen mit Social Recruiting präsentieren. Da stimmt die Jobvite-Infografik schonmal ganz gut auf´s Thema ein…

Vor ein paar Tagen wurde ich über einen Tweet auf einen Artikel auf dem brasilianischen Blog “Trainee 2012” aufmerksam. Darin beschrieben: “unique.st” – das Unilever eAssessment. Da sich meine Portugiesisch-Kenntnisse in Grenzen halten, habe ich mal die wirklich vorzügliche Translate-Funktion im Chrome angeworfen und mich dann sehr über den Inhalt des Beitrags gefreut:

So heißt es da  an einer Stelle z.B.:

…and shows us once again that Unilever really knows how to communicate with Generation Y.

Nun, das geht natürlich runter wie Öl, zumal wenn man bedenkt, dass der Auswahltest aus dem Jahr 2004 stammt. Ich glaube, da war der Begriff Generation Y noch nicht mal erfunden. Doch der Reihe nach:

Wir haben 2004 für Unilever Deutschland einen webbasierten Auswahltest entworfen, mit dessen Hilfe Kandidaten für das Führungsnachwuchs-Programm des Konzerns vorausgewählt werden sollten. Unilever war 2004 eines der ersten Unternehmen, die hierfür nur noch Online-Bewerbungen akzeptiert haben und definitiv eines der ersten Unternehmen (wenn nicht das erste in Deutschland), die auch den nachfolgenden Schritt, also die Durchführung eines Auswahltests, komplett ins Internet verlegt haben. Dafür hat es seinerzeit auch reichlich Presse gegeben (z.B. im FOCUS), zumal wenn man bedenkt, dass das heute noch nicht wirklich in jedem Unternehmen Usus ist.

Der webbasierte Auswahltest (“eAssessment”) mit dem Namen “unique.st” misst in erster Linie berufsbezogene kognitive Leistungsfähigkeit sowie Problemlöse- und Planungsfähigkeit. Eine absolute Besonderheit dabei war (ist es auch immer noch, wie uns ein Blick auf den eAssessment-Markt zeigt), dass es sich nicht um eine reine Aneinanderreihung von Testaufgaben handelte, sondern die Tests in eine aufwendig gestaltete Rahmenhandlung eingebettet waren. Der Testteilnehmer durchläuft dabei verschiedene Abteilungen im Stammwerk der Unilever-Kultmarke “Ben & Jerry´s” im US-Bundesstaat Vermont und hilft so dabei, die neue Eissorte “Indian Summer” zu entwickeln. In jeder Abteilung lernt er reale Unilever-Mitarbeiter kennen, die ihm etwas über das Unternehmen berichten (Employer Branding) und dann Aufgaben übertragen (eAssessment).

Wer sich selber ein Bild von der Gestaltung des Tools (ohne die Tests selbstverständlich) machen möchte, kann dies übrigens hier tun: http://www.recrutainment.de/uniquest/simulation.html

2004 war dieser Recrutainment-Ansatz beinahe revolutionär und bei einigen Fachkollegen auch nicht unumstritten (…), inzwischen findet sich Recrutainment in zahlreichen Fachbüchern und eine ganze Reihe namhafter Unternehmen wählt diesen Weg zur geschickten Verbindung von Employer Branding und Personalauswahl (E.ON, Tchibo, Gruner+Jahr, Wieland-Werke, Media-Saturn, Targobank, Demag Cranes usw.).

Im Zuge der Zusammenlegung der Rekrutierungsaktivitäten für Führungsnachwuchs bei Unilever in der DACH-Region wurde “unique.st” dann 2006 erstmals international eingesetzt (Österreich, Schweiz). Parallel wurde für Unilever Polen eine englischsprachige Version von “unique.st” umgesetzt. 2008 dann wurden sowohl eine spanisch- als auch eine portugiesischsprachige Version von “unique.st” realisiert, die seitdem in sehr großer Fallzahl bei allen südamerikanischen Landesgesellschaften von Unilever eingesetzt werden. Zur Zeit ist bspw. gerade wieder Rekrutierungssaison in Brasilien, Argentinien, Kolumbien, Venezuela, Ecuador, Chile, Paraguay und Peru, so dass in einem Zeitraum von knapp 2 Monaten insg. wieder etwa 50.000 Bewerber mit “unique.st” getestet werden.

Ähnlich wie auch das Thema Mobiles Internet an sich, wird auch das Thema “Mobile Recruiting” seit Jahren oft als “das nächste große Ding” diskutiert. Alle warten dann auf den großen Knall und wenn der nicht kommt, sind alle enttäuscht. Nun, wie ich schon im Frühjahr bei meinem Vortrag im Rahmen der Personalinform Fachkonferenz “Employer Branding 2.0 Aufbau und Pflege der Arbeitgebermarke im Web 2.0” zu diesem Thema gesagt habe, ist diese etwas “journalistische” Sicht auf das Thema falsch. Mobile Recruiting ist keine Revolution und wird nicht auf einmal alles ändern, es wird vielmehr in kleinen Schritten, heimlich, stiil und leise an Bedeutung zunehmen und irgendwann einfach ganz normal dazugehören. Evolution eben.

Diese Aussage scheinen nun auch die Befunde der Studie Mobile Recruiting 2011, die der eco – Verband der deutschen Internetwirtschaft und die DJM Consulting GmbH im Kontext des Forschungsprojekts ReMoMedia (Recruiting in the Mobile Media) durchgeführt haben, zu bestätigen. Speziell ein Vergleich mit den Ergebnissen der ersten Mobile Recruiting Studie aus 2009 zeigt den langsamen aber stetigen Trend.

Ein paar Kernergebnisse (Zitat):

>>

Die Zahl der Unternehmen, die im Bereich Mobile Recruiting bereits aktiv sind, wächst.

25 Prozent haben bereits mobile Anwendungen/Technologien für die Interaktion mit (potenziellen) Bewerbern eingesetzt. Das sind mehr als drei Mal so viele als in 2009 (8 Prozent). Die Zahl der Unternehmen, die über eine für mobile Endgeräte optimierte Karriere-Website verfügen, liegt bei 17 Prozent und hat sich damit im Vergleich zu 2009 (8 Prozent) mehr als verdoppelt.

Im Vergleich zu 2009 ist die Bekanntheit sowie die Einschätzung der Relevanz von Mobile Recruiting gestiegen.

Auch was die Bekanntheit der Anwendungsmöglichkeiten angeht, scheinen die Unternehmen heute weiter zu sein als noch vor zwei Jahren: 62 Prozent haben eine Vorstellung darüber, wie man Mobile Media in den Personalmarketing-Personalmarketing Mix integrieren kann (2009: 38 Prozent). Ebenso wird die Bedeutung von Mobile Recruiting heute klar höher eingeschätzt. So sind 90 Prozent der Ansicht, dass Unternehmen jetzt Kompetenzen aufbauen und das Thema organisatorisch verankern müssen (2009: 70 Prozent).

Social Media, mobile Karriere-Websites und iPhone-Apps sind die „beliebtesten“ Anwendungen im Mobile Recruiting.

Sowohl was die allgemeine Bekanntheit als auch die Einschätzung der Bedeutung angeht, liegen Social Media für mobile Endgeräte, für mobile Endgeräte optimierte Karriere-Websites und iPhone-Apps ganz vorne. Auch der tatsächliche und geplante Einsatz zeigt, dass diese Applikationen aktuell zu den wichtigsten gehören. SMS, MMS, Mobile Video und Bluetooth haben im Vergleich zu 2009 an Bedeutung verloren.

Unternehmen sind zum Teil immer noch skeptisch, aber es ist ein starkes Interesse an Mobile Recruiting vorhanden.

Knapp die Hälfte der Unternehmen kann den tatsächlichen Nutzen von Mobile Recruiting zur Zeit noch nicht erkennen. Trotzdem ist das Interesse daran sehr hoch. So möchten 96 Prozent gerne mehr über das Thema erfahren. Bei 43 Prozent der Unternehmen mangelt es jedoch an personellen Kapazitäten, um das Thema weiter voran zu treiben.

Der bisherige Zielgruppen-Response ist überwiegend positiv – jüngere Zielgruppen stehen im Fokus von Mobile Recruiting.

Knapp 80 Prozent der Unternehmen, die bereits im Mobile Recruiting aktiv sind, sind mit dem Response zufrieden. Studenten/Absolventen und Schüler/Auszubildende sind die klar favorisierten Zielgruppen.

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Soweit die Kernergebnisse. Man erkennt eine deutliche Zunahme der Relevanz dieses Themas gegenüber 2009. Allerdings muss man dabei aber auch bedenken, dass wir über einen Zeitraum von 2 Jahren sprechen (wieviele Nutzer hatte Facebook 2009 in Deutschland noch gleich…? Genau: etwa 20% der heutigen). Das soll das Thema Mobile Recruiting überhaupt nicht diskreditieren oder kleinreden, es soll vielmehr die Eingangs postulierte These unterstützen, dass Mobile Recruiting und Mobile Employer Branding evolutorisch wachsende Themen sind.

Ich bin mir sogar sicher, dass die eigentliche Bedeutung des Themas auch heute schon größer ist als es die Zahlen suggerieren: Ein Großteil der heutigen Smartphones stellt nämlich auch Webseiten, die nicht speziell für mobile Zwecke optimiert wurden (oft zu erkennen an der Top-Level-Domain .mobi oder einem entsprechenden Verzeichnisnamen, siehe z.B. http://www.mobile.beiersdorf.com/) durchaus sehr passabel dar. Betrachtet man sich das durchschnittliche Nutzerverhalten von mobilen Internetnutzern, so sieht man, dass sehr viele hiervon auf ihrem Telefon letztlich “ganz normal das Internet nutzen”, also einfach gelernte URLs eingeben und so auf den normalen Webseiten landen. Suchen sie dann den Karrierebereich einer Website auf, dann sind wir mindestens schonmal beim Mobile Employer Branding angekommen, auch wenn es das Unternehmen bestenfalls webanalytisch an der Art des Referer-Browsers erkennen würde.

Ohne jemandem zu nahe treten zu wollen: Der durchschnittliche Kenntnisstand der Webanalyse oder der Umgang mit Trackingtools wie eTracker oder Google Analytics im HR ist nach meinen Erfahrungen, hmm, sagen wir mal bestenfalls  “überschaubar”. Von daher dürften viele Personaler mit ihren Webaktivitäten längst im ”Mobile” angekommen sein, ohne es zu wissen. Und was man nicht weiß, kann man auch nicht in einem Fragebogen ankreuzen…

Die Ergebnisse der Studie “Mobile Recruiting 2011″ können übrigens hier heruntergeladen werden.

Es ist mal wieder Monatsanfang und der gute Tradition folgend veröffentlicht der Recrutainment Blog das aktuelle Ranking der deutschsprachigen Corporate Career Twitter-Kanäle. Nach dem einjährigen Jubiläum vor einem Monat gehen wir damit ja nun schon ins zweite Jahr. Nur am Rande: Für Facebookseiten bietet der Personalmarketing2null Blog einen ähnlichen Service. Zurück zu Twitter:

Der “Tausenderclub”, also die Kanäle mit 1000 oder mehr Followers ist auf 14 Mitglieder angewachsen. @Thyssenkruppjob hat nun (Stand heute) exakt 1000 Followers. Speziell bei diesem Kanal – zur Erinnerung: Thyssenkrupp benutzt den Kanal ausschließlich zum posten von Stellen – ist jedoch seit zwei Monaten nur noch ein sehr geringes Follower-Wachstum festzustellen (+6,5 pro Monat). In den Monaten vorher zählte Thyssenkrupp jeweils mit Zuwächsen von 30 bis 50 Followern zu den am stärksten wachsenden Kanälen. Da Thyssenkrupp nicht wirklich etwas an der Befüllung des Kanals geändert hat, deute ich das so, dass der “Erfolg” des Kanals bis zum Juli nicht vorrangig inhaltlicher Art (ist ein Kanal der nur “Jobs funkt” der Sinn von Twitter?), sondern anderer Natur war. Darüber kann ich nur mutmaßen, vielleicht wurde der Kanal irgendwo entsprechend prominent beworben…? Nun denn…

Die zweite Etage, also die Accounts mit weniger als 1000 Followern, umfasst nun 36 Firmen, so dass das Ranking insg. auf 48 Kanäle angewachsen ist. Mit aktuell 939 Followers, aber recht stattlichen Zuwächsen, könnte es sein, dass im Oktober die @Allianzkarriere in den 1000er-Club aufrückt. Neu hinzugekommen sind @Sparkasse_jobs mit 206 Followern und der Kanal @CMS_career der Rechtsanwaltssozietät CMS Hasche Sigle. Letztgenannten beobachten wir quantitativ schon länger, letzte Woche wurde er dann erstmalig zum “Senden” eingesetzt. Es gibt übrigens durchaus noch ein paar andere Accounts prominenter Arbeitgeber, die offensichtlich in Warteposition sind, z.B. @Tchibokarriere (immerhin inzwischen 206 Followers, 0 Tweets) oder @RWEjobs (77 Followers, 0 Tweets). Die Salzgitter AG (@szag_karriere) hat ihr Etappenziel, die 500 Followers, übrigens nun erreicht, Glückwunsch!

Der “durchschnittliche Zuwachs” (den wir immer über einen Index messen) lag bei etwas über 40 vom Vormonat, was nahezu exakt dem Zuwachs der Monate davor entspricht. Twitter zeigt hier also keine Bremsspur…

Ein interessanter Befund ist allerdings, dass Twitter – zumindest von den größeren Unternehmen – zunehmends als Kanal zum Senden, weniger zum Dialog oder zum Zuhören, eingesetzt wird. Das zeigt ein Blick auf das Follower-Following-Ratio. Wir haben im April nämlich einmal zusätzlich zu den Zahlen der Followers auch die Zahlen der Followings, also die Anzahl Kanäle, denen die Career Accounts selber folgen, gemessen und ins Verhältnis zueinander gestellt. Zur Erklärung: Ein Wert von 23,68 wie bei der Deutschen Bahn heisst dabei etwa, dass die Zahl der Followers dem 23,68fachen der Zahl der Followings entspricht. Die gleiche Messung haben wir nun, also fünf Monate später, wiederholt. Folgende Übersicht zeigt, wie sich dieses Verhältnis seit April verändert hat. Der erste Wert ist dabei der aktuelle, derjenige in Klammern aus dem April. Wie man sieht, ist das Verhältnis in den meisten Fällen gestiegen, d.h. dass die Anzahl der Kanäle, denen “zugehört” wird, erheblich langsamer wächst als die Anzahl der Anzahl der Kanäle, an die “gesendet” wird. Die “Ausnahmen”, z.B. die Telekom, habe ich gefettet dargestellt:

DBKarriere: 23,68 (18,67)
Daimler_Career: 6,11 (5,63)
Otto_jobs: 3,83 (3,58)
Unilever_talent: 3,27 (2,93)
Telekomkarriere: 7,01 (10,64)
Consultingjobs (BearingPoint): 10,42 (10,59)
BayerKarriere: 25,67 (22,49)
BASFKarriere: 8,41 (7,14)
JobsatSiemens: 162,10 (137,20)
BertelsmannCYOC: 1,03 (0,68)
IBMDEcareers: 5,18 (4,40)
Job_TSystemsMMs: 0,90 (0,85)
allianzkarriere: 5,16 (4,84)
MediaSaturn: 12,09 (10,81)
Thyssenkruppjob: 333,33 (440,00)
Brose_Karriere: 3,66 (3,22)
KronesAG: 1,42 (1,15)
Stihlkarriere: 6,92 (5,83)
Philips_Jobs: 4,08 (3,42)
Scout24_career: 1,43 (1,30)
pwc_career_de: 11,45 (9,13)
Audi_Karriere: 5,63 (5,10)
SZAG_Karriere: 10,06 (8,20)
QVC_Jobs: 89,60 (88,80)
EY_Careers: 200,50 (168,50)
MeetingMetro: 2,52 (2,29)
BMWKarriere: 302,00 (448,00)
SNTlive: 2,26 (2,07)
Postbankjobs: 8,15 (6,94)
Rako_Group_HR: 0,94 (0,91)
SVSachsen: 17,92 (67,00)
Witt_Gruppe_Job: 1,35 (1,25)
RobinsonJobs: 1,16 (1,33)
1und1jobs: 19,50 (17,00)
CommerzbankJobs:    48,33
Deteconjobs:    2,31
SECURITAS_Job:    0,73
Infineon_jobs:    2,33

Es ist inzwischen schon über ein Jahr her, dass ich mich hier im Blog mal laut darüber gewundert habe, dass offensichtlich noch keine der größeren Anwaltskanzleien Facebook als Instrument für ihr Arbeitgebermarketing entdeckt zu haben scheint. Nun, vielleicht scheuen die Advokaten ob der unsicheren Datenschutz-Rechtslage noch hier vor zurück, vielleicht betrachten sie Facebook schlichtweg nicht als adäquaten Kanal hierfür. Egal, ein schneller Check zeigt, dass sich bis heute auch nicht wirklich viel daran geändert hat. Heisst das nun, dass eine ganze Branche Social Media oder – seien wir mal nicht ganz so ambitioniert – die Möglichkeiten des Web verschläft, um sich als Arbeitgeber in einem attraktiven Licht darzustellen?

Eine Ausnahme scheint die Großkanzlei CMS Hasche Sigle zu sein. Mit über 600 Berufsträgern zwar kein globaler Riese, aber da vorrangig in Deutschland aktiv, für hiesige Verhältnisse wohl eine der größten Sozietäten. CMS habe ich zwar auch nicht bei Facebook gefunden, dafür beobachte ich im Rahmen des monatlichen Twitter-Rankings bereits seit April einen Twitter-Account, der da lautet: @cms_career. Bislang war der Account inaktiv bzw. wurde noch nicht zum “Senden” benutzt, aber heute dann der erste Tweet. Und der war – zumindest aus Sicht des innovativen Personalmarketings im Allgemeinen und des Recrutainment im Speziellen – gleich ein Volltreffer. Da hieß es:

Play the deal! Spielen Sie Anwalt bevor Sie es werden. In einem von sechs Teams. Lust mitzuspielen?

In dem interaktiven Planspiel “Play the Deal!” sollen Teams aus ganz Deutschland – eingeteilt in Verkäufer und Käuferteams mit jeweils acht Spielern – gegeneinander antreten, um den besten M&A-Deal zu verhandeln. Die Teams sollen einen Unternehmenskaufvertrag entwerfen und beim Finale in München dann verhandeln. Eine Seite wird einen ersten Vertragsentwurf vorbereiten, die andere diesen überarbeiten. Das Spiel wird dabei Live-Verhandlungen, Telefonkonferenzen und natürlich interne Abstimmungen umfassen. Die Aufgabe soll dabei nicht nur die rechtlichen Fähigkeiten fordern, sondern auch wirtschaftliches Verständnis.

Wie heißt es dort: “Jura ist nicht alles.” Eine – vor allem aus dem Mund von Juristen – sehr wohltuende Erkenntnis.

Während des Spiels werden die Teams der “virtuelle M&A Anwälte” von Coaches von CMS betreut. Eine Jury wird am Ende die Ergebnisse bzw. die Teams bewerten. Insgesamt ist das Event über einen Zeitraum von sechs Wochen – zwischen dem Kick-Off am 12. Oktober und dem Finale am 25./26. November – angelegt. Wer dabei sein will, muss sich vorher bis zum 18. September bewerben. Lt. Auskunft von CMS ist das Spiel “problemlos” neben Promotion und Referendariat (ist wirklich “und” gemeint…?) mit wenigen Stunden Teamarbeit zu schaffen. Zu gewinnen gibt es auch was: Neben den wahrscheinlich nicht so schlechten Kontakten hinsichtlich eines späteren Berufseinstiegs, gibt es für alle Mitglieder des Siegerteams ein “cooles” iPad 2.

Nun, ich werde nicht dabei sein können (kein Jurist…) und für meine Frau kommt es wohl ein bisschen spät, von daher werde ich auch nicht berichten können, wie gut das Spiel denn nun am Ende wirklich ist, aber ich finde den Ansatz dem Klappentext nach sehr vielversprechend und hoffe, dass sich noch mehr Unternehmen trauen, Recrutainment-Formate (“Serious Games”) im Rahmen ihrer Recruitinganstrengungen einzusetzen (ein anderes gelungenes Beispiel aus der Juristerei ist ja nach wie vor “The Game” der niederländischen Kanzlei Houthoff Buruma). Infos zu “Play the Deal” finden sich übrigens hier. Und der Twitter-Kanal von CMS wird am kommenden Montag dann auch erstmalig offiziell im Ranking auftauchen.