Wir hatten das Thema Bewerberscreening hier im Blog ja schon häufiger am Wickel. Ob nun zum “Mythos des googelnden Personalers” oder zur “Lex Facebook“, das Thema bewegt, schließlich haben die Sozialen Medien zu einer enorm gesteigerten (potentiellen) Sichtbarkeit (potentieller) Bewerber geführt. Auch was das Thema “Sourcing” angeht, also der aktiven Kandidatensuche, bietet das Social Web viele Möglichkeiten. So hat bspw. der Wollmilchsau-Blog vor ein paar Tagen mal einen ersten Testlauf gefahren, wen man denn so über Google+ findet…

Vor diesem Hintergrund habe ich mich sehr gefreut, dass ich nun einen sehr berufenen Gastautoren zu diesem Thema finden konnte: Dr. Thomas Helmke und ich haben uns Anfang Februar im Rahmen meines Vortrags zu Realistic Job Previews beim Coaching Day des BPM kennengelernt. Neben dem Thema “Personalmarketing im öffentlichen Dienst bzw. in der Verwaltung” (auch hierzu gab es hier ja schon öfters was zu lesen) hat er sich sehr intensiv mit dem Thema “Background Checks im Personalauswahlverfahren” befasst und hierüber nicht zuletzt ein sehr lesenswertes Buch geschrieben.

So, nun aber genug der Vorrede. Thomas, deine Bühne!

>>

Background Checks als Personalauswahlinstrument?

Das Thema Background Check wird immer wieder vor allem unter den Aspekten des Datenschutzes und Arbeitsrechts diskutiert. Die Betrachtung dieser Grenzen von Background Checks setzt aber voraus, dass sich bereits jemand entschieden hat, einen solchen Scan seiner Bewerber durchzuführen. Dabei sollte eine solche Entscheidung nicht darauf beruhen, ob etwas tatsächlich durchführbar und nicht verboten ist (oder zumindest für eine Gegenseite nicht beweisbar ist, dass er durchgeführt wurde). Ausschlaggebend sollte doch vielmehr die Frage sein, was will und kann man mit einem solchen Instrument erreichen.

Background Checks haben ganz klar dort ein eindeutiges Ziel und transparentes Verfahren, wo es um die Abwehr von Gefahren und Risiken für das Unternehmen geht. Hierfür werden Bewerber um Nachweise über (fehlende) Vorstrafen und die finanziellen Verhältnisse gebeten, meist über einen Bundeszentralregisterauszug oder eine SCHUFA-Auskunft.

Jenseits dieser spezifischen Ziele werden Background Checks aber inzwischen auch durchgeführt, um die Angaben der Bewerber in ihren Bewerbungsunterlagen zu verifizieren. Darüber hinaus ist das Ziel aber immer häufiger auch weitere – über die Angaben in den Bewerbungsunterlagen hinausgehende – persönliche Daten der Bewerber zu sammeln, anhand derer die Auswahl zwischen verschiedenen Kandidaten (mit) vorgenommen werden soll.

Vor allem für dieses dritte Ziel bestehen allerdings erhebliche Zweifel an der Eignung von Background Checks als eigenes Instrument der Personalauswahl. Hierfür fehlt es an der zwingend notwendigen Reliabilität und Validität der Rechercheverfahren. Um ein Unternehmen vor solchen Fehlinterpretationen und darauf beruhenden Fehlentscheidungen bezüglich einer Personalauswahl zu schützen, bedarf es daher einiger Richtlinien.

Hierzu gehört, dass ein Background Check nur zielgerichtet auf einen bestimmten engen Personenkreis begrenzt, strukturiert und systematisch durchgeführt wird. Zur Systematik gehört dabei, dass bei der Recherche nur solche Tatsachen ermittelt werden, die in einem inneren Zusammenhang mit der zu besetztenden Stelle stehen und diese für den gesamten Bewerberkreis in gleichem Umfang recherchiert werden.

Mit der Einhaltung aller rechtlichen Vorgaben und eines strukturierten Verfahrens vermeidet das Unternehmen nicht nur Schadensersatzansprüche und erhöht die Qualität der Auswahlergebnisse, es leistet damit auch einen wesentlichen Beitrag zum Employer Branding des Unternehmens: Alle, auch die abgelehnten Bewerber, sind Multiplikatoren für den Ruf des Unternehmens als fairer, offener und ethisch auch in Auswahlverfahren handelnder Arbeitgeber.

Personalmanager die mehr als „nur mal einen Bewerber googeln“, sondern Background Checks systematisch einsetzen wollen, erhalten in meinem Buch eine übersichtliche Einführung. Das Buch ordnet Background Checks als Personalauswahlinstrument ein und beurteilt deren Aussagekraft im Vergleich zu anderen Auswahlverfahren und -instrumenten. Es erläutert die Notwendigkeit und das Vorgehen für eine vorherige Zieldefinition und das anschließende systematische Vorgehen sowie eine Berücksichtigung der aktuellen sowie sich abzeichnenden rechtlichen Rahmenbedingungen. Am Ende des Buches wird dem Anwender eine Checkliste als Guideline zur Verfügung gestellt.