Im Mai und im Juni werde ich bei den Career Services der Universitäten Göttingen und Hamburg jeweils einen Vortrag darüber halten, was eigentlich auf einen zukommt, wenn man zu einem Online-Assessment eingeladen wird. Dir Vorträge richten sich jeweils an Studierende kurz vor dem Abschluss ihres Studiums.

Immer mehr Unternehmen setzen eAssessment Verfahren in ihren Personalauswahlprozessen ein. Diese internetgestützten Instrumente zur Vorhersage der beruflichen Eignung werden zum Beispiel für die Vorauswahl von Führungsnachwuchskräften, etwa im Rahmen der Trainee – Rekrutierung, verwendet.

• Was verbirgt sich hinter dem Begriff Online – Assessment?
• Was erwartet mich als Bewerber, wenn mich ein Unternehmen zum eTest einlädt?
• Kann man sich darauf vorbereiten?
• Wie geht ein Unternehmen mit den Testergebnissen um?

Fragen wie diese werden im Rahmen der Vorträge anhand praktischer Beispiele (z.B. Tchibo, Media – Saturn oder Gruner+Jahr) beantwortet.

Nähere Infos zum Vortrag an der Uni Göttingen am 10. Mai finden sich hier. Das Programm des Career Service der Uni Hamburg mit  Detailinfos zu meinem dortigen Vortrag am 22. Juni kann hier heruntergeladen werden.

Spätestens seit Potentialpark das Vorhandensein eines SelfAssessments zum Beurteilungskriterium für die Qualität einer Karriere-Website erhoben hat, kommt man mit dem Beschreiben und Bewerten derartiger Instrumente kaum noch hinterher, selbst in einem Medium wie dem Recrutainment Blog, wo dies ja eines der Kernthemen ist.

Nun, damit eines nicht mißverstanden wird – SelfAssessments sind ein sehr wertvolles Instrument und können sofern gut gemacht (dazu unten mehr) enorm hilfreich sein, die Selbstauswahlfähigkeit potentieller Bewerber zu verbessern. Nicht zuletzt deshalb haben die von Potentialpark danach, was sie denn für wichtig halten würden, befragten Studierenden in Europa SelfAssessments ja auch genannt. und wir werden es bei unserem Praxisseminar im November gebührend diskutieren. Aber, nicht alles wo momentan Selbsttest, Checker oder Matcher draufgeschrieben wird, verdient wirklich diesen Namen.

Gestern habe ich also den Allianz JobChecker gefunden. Dort heisst es:

“Wir zeigen Ihnen, welcher Job zu Ihnen passt! Spielen Sie sich in 5 Runden zu Ihrem Traumberuf…”

Okay, das klingt verheißungsvoll, das klingt nach spielerischer Berufsorientierung, nach Recrutainment. Zumal die Allianz eine durchaus bemerkenswerte Vergangenheit auf diesem Thema hat, brachte sie doch bereits 2002 das Recrutainment Format “Voyager” heraus (siehe hier).

Ich wurde dann doch leider enttäuscht… Also, was ist der JobChecker?

Zunächst einmal sucht man sich “seine” Einstiegsgruppe aus, also Schüler, Student, Absolvent oder Berufserfahrener (m/w). Wie man beim Durchlaufen der verschiedenen “Versionen” dann allerdings feststellt, ist es relativ egal, was man auswählt, da die Inhalte für alle quasi identisch sind…

Dann folgen fünf “Spiele”. Im ersten geht es darum, innerhalb eines gewissen Zeitrahmens jeweils aus einer Reihe von drei Fotos, das anzuklicken, welches aus der Reihe fällt. Okay, ein bißchen Konzentrationsfähigkeit, Bearbeitungsgeschwindigkeit…

Dann folgt ein “Kollegen-Memory” mit 18 Karten. Das muss man wohl nicht erklären…

Als drittes gilt es Zahlen “aufzufangen”. Es regnet immer eine Zahl herunter und man muss diese auffangen, in dem man rechtzeitig die entsprechende Zahl auf der Tastatur drückt. Reaktionsgeschwindigkeit…? Beherrschung der Tastatur…?

Bei Spiel 1 bis 3 geht es jeweils um Geschwindigkeit und es gibt Highscores.

Als viertes folgt dann ein Miniquiz zu Allianz-Standorten (“in welchen zwei Städten sind die Zentralen der Allianz Deutschland AG?”) – diesmal ohne Zeitlimit. Unternehmensbezogene Wissensaspekte…?

Am Schluss schließlich folgt noch etwas, was man vielleicht am ehesten in Ansätzen mit dem Attribut Selbsttest überschreiben kann. Drei Fragen, bei denen zumindest so etwas “Interessen”, “Jobpräferenzen” oder “Persönlichkeitsmerkmale” anklingen.

Dann kommt das Ergebnis: Überschrieben mit “Ihre persönliche Jobauswahl” werden einem drei Jobs empfohlen, über die man sich dann per Link zur Karriereseite weiterinformieren kann. Wovon hängt diese “Empfehlung” ab? Nun, wie es mir schien von der Antwort auf die Frage, ob ich mich für “Logik”, “Technik” oder “Arbeiten mit Menschen” interessiere und natürlich, welche Einstiegsgruppe ich ganz zu Beginn ausgewählt habe.

Fazit: Grundsätzlich begrüßenswert einen Selbsttest anzubieten. Und auch, dass dieser eher spielerisch daherkommt, kein Problem. Aber man kann das doch nicht “JobChecker” nennen, wenn man dann Memory spielt (wo ist der Bezug, was misst das, wozu brauche ich in einem der Allianz-Jobs diese Fähigkeit?) sowie es ankündigen mit “Wir zeigen Ihnen welcher Job zu Ihnen passt” und mit Begriffen wie “Jobempfehlung” belegen. Bei Berufserfahrenen, Studis oder Absolventen würde ich schätzen, dass man damit keinen hinter dem Ofen hervorlockt oder ggf. als Reaktion Kopfschütteln in Kauf nehmen muss. Bei Schülern aber ist das dann schon nicht mehr so witzig. Die nehmen die Empfehlung der Allianz (immerhin ein Unternehmen, das “Vertrauen” im Kern der Marke trägt) am Schluss noch ernst und glauben, dass das eine Art Berufsberatung ist. Wenn man nur spielen will, dann sollte man das sagen. Wenn man (auch) orientieren will, dann gehört dazu einfach ein bißchen mehr…

2010 haben wir wg. der hohen Veranstaltungsdichte ausgesetzt, doch 2011 gibt es wieder eines: Zum inzwischen vierten Mal veranstalten wir am 22. November 2011 wieder ein CYQUEST Praxisseminar. Zugegeben, November ist noch ein bißchen hin, aber erstens schadet es nicht, sich den Termin schon einmal im Kalender zu reservieren und zweitens waren bei den letzten Malen die Plätze doch recht begehrt, so dass ich durchaus eine frühe Anmeldung empfehlen würde (gibt auch attraktive Frühbucher-Konditionen, doch dazu unten mehr…).

Worum geht es?

Das CYQUEST Praxisseminar ist eine halbtägige Veranstaltung, die sich rund um die Themen Recrutainment, SelfAssessment, Online-Assessment, Employer Branding und Social Media dreht.

Über den Nachmittag erhalten die Teilnehmer komprimierte Informationen in Form von Praxisberichten. Die Referenten (m/w) kommen aus Unternehmen und von Hochschulen und berichten direkt aus realisierten Projekten. Die Erfahrung der letzten Male hat gezeigt, dass diese Berichte den Besuchern sehr handfeste Einblicke in “Lessons learned” geben und konkrete Hilfestellungen für eigene Projektvorhaben bieten. In den letzten Jahren haben z.B. Unternehmen wie Media-Saturn, die Commerzbank, DAK, Bertelsmann, Unilever, Tchibo, Gruner+Jahr, die Deutsche Bahn oder die Citibank / TARGOBANK und Hochschulen wie die Uni Freiburg oder die HAW Hamburg über ihre Erfahrungen bei der Gewinnung von Mitarbeitern oder Studierenden berichtet. Einen Rückblick auf das letzte Praxisseminar Ende 2009 findet sich hier.

Doch keine Angst, es gibt an dem Tag nicht nur den “Nürnberger Trichter” auf den Kopf… Vielmehr geht die Veranstaltung nach dem letzten Vortrag direkt in den angenehmen Teil über. Bei kulinarischen Köstlichkeiten, einem schönen Glas Wein oder einem Bier kann man die Eindrücke des Tages Revue passieren lassen, mit anderen Teilnehmern diskutieren und natürlich fleißig networken.

Das diesjährige Praxisseminar wird in Kooperation mit dem BPM – Bundesverband der Personalmanager e.V. angeboten und von der vom Helios-Verlag herausgegebenen Fachzeitschrift Human Resources Manager unterstützt.

Zum Programm (alle nachfolgend genannten Referenten haben zugesagt, ggf. kommt aber am Nachmittag noch ein weiterer Beitrag aus einer der BPM Fachgruppen hinzu):

Ab 13.30 Uhr: Eintreffen der Teilnehmer.

14.00 – 14.15 Uhr: Begrüßung, Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH.

14.15 – 14.50 Uhr: Recrutainment vom Web 1.0 zum Web 2.0 – die Karrierejagd durchs Netz im Wandel der Zeit, Malte Hansen, Director Human Resources, Middle Europe, Veolia Wasser GmbH und Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH.

14.50 – 15.25 Uhr: Unternehmenswerte als ein wesentliches Merkmal der Arbeitgebermarke, Thomas Heuwing, Head of Internal Communications & Branding, Franz Haniel & Cie. GmbH.

15.25 – 16.00 Uhr: Keine Spaßbremse, sondern wichtige Leitplanke – worauf ist rechtlich bei der Umsetzung von Social Media Maßnahmen zu achten?, Nina Diercks, Rechtsanwältin, Herausgeberin Social Media Recht Blog.

16.00 – 16.30 Uhr: Kaffeepause

16.30 – 17.05 Uhr: Virtuelle Studienorientierung und Online SelfAssessment an der Universität Göttingen, Christina Höhmann, Vernetzung Studienberatung, Georg-August-Universität Göttingen.

17.05 – 17.40 Uhr: Social Gaming + Employer Branding + Berufsorientierung = Fliplife, Ibrahim Evsan, Founder & Managing Director, United Prototype Web Game GmbH / Fliplife.

Wann? Dienstag, 22. November 2011. Beginn: 14.00 Uhr (Einlass ab 13.30 Uhr), Ende: ca. 18.00 Uhr (Vorträge), danach “Get-Together”.

Wo? Grand-Elysée Hamburg, Rothenbaumchaussee 10, 20148 Hamburg. Ca. 2 Minuten zu Fuß vom Bahnhof Dammtor.

So, nun zu den Teilnahmegebühren und den oben versprochenen Frühbucher-Konditionen:

Der Teilnahmebeitrag richtet sich diesmal ein wenig danach, welcher Zielgruppe man angehört. Wie folgende Tabelle zeigt, erhalten BPM-Mitglieder, Hochschulvertreter, CYQUEST Kunden, Studierende und Fach-Blogger einen vergünstigten Teilnahmepreis. Wer sich zudem bis zum 31.5. anmeldet, erhält neben der Preisvergünstigung für Frühbucher auch noch ein Exemplar des Buches “Personalmarketing 2.0″ (Christoph Beck, Hrsg.) geschenkt:

Teilnahmepreis:

*Zzgl. 19 % MwSt.

Weiterführende Informationen finden sich auf www.cyquest.net. Zur Anmeldung senden Sie bitte diese Fax-Vorlage an die +49 (0)40 85407-333 oder -111.

Das letzte Ranking von Followerzahlen deutschsprachiger Corporate Karriere-Twitter-Kanäle hat doch einiges an Aufsehen erregt. Der Beitrag hatte in den letzten 4 Wochen beinahe 1400 Aufrufe. Auch gab es in dem Zusammenhang eine recht lebhafte Diskussion, was einen “guten” und “erfolgreichen” Corporate Career Twitter Channel denn nun ausmacht. Ich habe mich ja selber vor einiger Zeit mal an einer qualitativen Analyse versucht, wurde dann aber doch vom relativen Erfolg des einen oder anderen Kanals Lügen gestraft. Von daher habe ich mir vorgenommen, mich zum nächsten Update des Rankings Anfang Mai mal an einer Clusterung / Kategorisierung der analysierten Kanäle zu versuchen. Bis dato habe ich das leider noch nicht abschließend geschafft, so dass es heute erstmal “nur” ein Update der Zahlen, allerdings schonmal mit einer wesentlichen Erweiterung:

Neben der Zählung der Followerzahlen, habe ich nun auch einmal die “Followings” der einzelnen Kanäle ausgewertet, d.h. die Anzahl der Twitteraccounts, denen der jeweiligen Karriere-Tweet selbst folgt. Denn auch wenn dies selber wieder mehr Fragen aufwirft als es beantwortet, dürften zwei Dinge klar sein:

• Die Anzahl der Followings drückt erstens aus, in wieweit der jeweilige Kanal sich selber eher als “Absender” von Nachrichten oder auch als Empfänger bzw. aktiver Diskussionsteilnehmer sieht.
• Zweitens hat die Neigung, selber auch anderen zu folgen, natürlich einen gewissen Einfluss auf die Größe der eigenen Gefolgschaft – frei nach dem Motto “Folg ich dir, folgst du mir…” Die Anzahl Followers zur Anzahl Followings habe ich dann mal flott das “Follower-Following-Ratio” getauft und in eine Tabelle gepackt, die sich weiter unten findet.

Doch zunächst die aktualisierten Charts:

Im “Tausenderclub” nicht viel neues: Die Deutsche Bahn enteilt immer weiter und eröffnet demnächst als einziges Mitglied den exklusiven 5000er Club. Hier hat es offensichtlich auch nicht geschadet, dass der Account nicht mehr Robindro Ullah im Hintergrundbild zeigt und sehr personenbezogen wirkt. Daimler hat inzwischen die 3000er- und Unilever die 2000er Marke überschritten. Und: Die Deutsche Telekom ist an Otto vorbeigezogen und liegt nun auf Platz vier. Aber wie gesagt, alles ansonsten recht bekannt.

In der “zweiten Liga” gibt es auch keine großen News, aber ein paar doch recht interessante Kleinigkeiten.

• Erstens sind mit @SECURITAS_Job und @SVSachsen zwei neue Kanäle in die Zählung aufgenommen worden, so dass die Liste nun insg. 38 Kanäle umfasst.
• Zweitens hat sich der Karrierekanal der Allianz umbenannt: Der gute alte @Allianz_Kai hat bei Twitter ausgedient und heisst nun @allianzkarriere. Interessante Anmerkung dazu am Rande: Bei Facebook gibt es beides – die Allianz Karriere Page unter http://www.facebook.com/AllianzKarriere mit aktuell 1620 Fans / Likes UND den Allianz Kai als Profilseite unter http://www.facebook.com/allianz.kai mit zur Zeit 348 Freunden.
• Drittens: Der steile Aufstieg von @Thyssenkruppjob, einem der am stärksten wachsenden Kanäle der letzten Monate, kam in der letzten Woche zu einem abrupten Ende. Während in den letzten Wochen immer zwischen 10 und 30 Follower pro Woche hinzukamen, waren es in der letzten Woche völlig gegen den Trend zwei weniger. Mal sehen, wie sich das weiterentwickelt…

Der Trend bleibt auch weiterhin relativ stabil. Der Index legt im Schnitt ca. um 12 Follower pro Woche zu.

So, und nun zu der versprochenen Neuerung – dem Follower-Following-Ratio. Die folgende Übersicht zeigt für die 38 betrachteten Channels jeweils das Verhältnis von Followers zu Followings. Die Deutsche Bahn z.B. hat 4909 Followers und folgt selbst 263 Accounts. Das Ratio beträgt also 4909 zu 263, also 18,67.

DBKarriere:    18,67
Daimler_Career:    5,63
Otto_jobs:    3,58
Unilever_talent:    2,93
Telekomkarriere:    10,64
Consultingjobs (BearingPoint):    10,59
BayerKarriere:    22,49
BASFKarriere:    7,14
JobsatSiemens:    137,20
BertelsmannCYOC:    0,68
IBMDEcareers:    4,40
Job_TSystemsMMs:    0,85
allianzkarriere:    4,84
MediaSaturn:    10,81
Thyssenkruppjob:    440,00
Brose_Karriere:    3,22
KronesAG:    1,15
Stihlkarriere:    5,83
Philips_Jobs:    3,42
Scout24_career:    1,30
pwc_career_de:    9,13
Audi_Karriere:    5,10
SZAG_Karriere:    8,20
QVC_Jobs:    88,80
EY_Careers:    168,50
MeetingMetro:    2,29
BMWKarriere:    448,00
SNTlive:    2,07
Postbankjobs:    6,94
Rako_Group_HR:    0,91
SVSachsen:    67,00
Witt_Gruppe_Job:    1,25
RobinsonJobs:    1,33
1und1jobs:    17,00
CommerzbankJobs:    48,33
Deteconjobs:    2,31
SECURITAS_Job:    0,73
Infineon_jobs:    2,33

Ein paar Kanäle stechen bei dieser Betrachtung deutlich heraus: Bertelsmann und T-Systems sind die beiden einzigen der größeren Kanäle mit einem Ratio von unter 1, d.h. sie folgen selber mehr Accounts als sie eigene Follower haben. Auf der anderen Seite weisen Thyssenkrupp und BMW jeweils ein Ratio von mehr als 440 auf. Beide folgen so gut wie niemandem (außer anderen Unternehmens-Channels), sondern “lassen folgen”. Ich versuche mich mal nicht an einer Interpretation, aber vielleicht mag ja einer meiner Leser dies kommentieren…

In Deutschland sind Vorbehalte gegenüber dem Einsatz eignungsdiagnostischer Testinstrumente zu Zwecken der Personalauswahl oder -beurteilung tendenziell größer ausgeprägt als in anderen Ländern. Im angelsächsischen Bereich ist der Einsatz derartiger Testinstrumente selbstverständlicher. So führen dort zahlreiche Hochschulen Studierfähigkeittests bereits im Rahmen ihrer Auswahlprozesse durch, so dass es oft auch keinen mehr überrascht, wenn das Unternehmen im Zuge ihrer Recruitingprozesse auch tun. Dies reicht dort oft bis ins Top-Management: Carly Fiorina, Ex-Chefin von Hewlett-Packard, musste sich so z.B. vor ihrer Nominierung einer zweistündigen Prüfung mit 900 Ja/Nein-Fragen unterziehen (siehe Sarges / Wottawa).

Neben kulturell-historischen Begründungen (hier wird häufig die totalitäre Vergangenheit Deutschlands und die daraus resultierende Angst vor allem was allzu “persönlich misst” angeführt) ist sicherlich einer der Gründe hierfür in der deutschen Mitbestimmung zu sehen. In vielen Unternehmen gibt es insb. auf Seiten der Arbeitnehmervertretung große Vorbehalte gegen Tests. Fragt man nach den Gründen, so wird oft zwischen den Zeilen eine gewisse Angst dahingehend geäußert, dass die Testergebnisse “am Ende gegen den Mitarbeiter” verwendet würden und dass das berufliche Schicksal des Mitarbeiters von einer nicht nachvollziehbaren Bewertung – gleichsam in einer Blackbox entstanden – abhängt.

Nun, man muss definitiv festhalten, dass die Ressentiments – nicht nur bei Unternehmen allgemein, sondern insb. auch bei Betriebsräten und Jugendarbeitnehmervertretungen – deutlich abnehmen. Vielleicht liegt dies ja auch an einigen der nachfolgend aufgeführten Argumente, erkennt man doch hieran sehr deutlich, dass Eignungsdiagnostik nichts (aus Arbeitnehmersicht) schlimmes ist, sondern ganz im Gegenteil zahlreiche Argumente PRO Arbeitnehmer sprechen. Die folgende Aufstellung stammt aus dem Fachbuch “Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests” aus der Reihe Praxis der Personalpsychologie von R. Hossiep und O. Mühlhaus (Hogrefe, Göttingen, 2005, S. 84-85):

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Möglicher Vorbehalt: Persönlichkeitstests greifen in die Privat-/Intimsphäre ein.

Argument: Nein, ein berufsbezogener Persönlichkeitstest berührt die Intimsphäre nicht, sondern beschränkt sich auf berufsrelevante Teilaspekte der Persönlichkeit.

Möglicher Vorbehalt: Der Persönlichkeitstest hat nichts mit beruflichen Aufgaben des Teilnehmers zu tun.

Argument: Durch Auswahl eines berufsbezogenen Persönlichkeitstests kann der Zusammenhang aufgezeigt werden. Dazu können Beispiel-Fragen gezeigt werden.

Möglicher Vorbehalt: Persönlichkeitstests offenbaren Teile der Persönlichkeit, die der Teilnehmer gar nicht offenbaren will.

Argument: Seriöse berufsbezogene Persönlichkeitstests liefern lediglich ein standardisiertes Selbstbild und können daher nicht mehr zeigen, als der Teilnehmer zuvor selbst beantwortet hat.

Möglicher Vorbehalt: Das Ergebnis des Persönlichkeitstests überlagert den Einfluss der betrieblichen Leistungen bei Personalentscheidungen.

Argument: Die Bedeutung des berufsbezogenen Persönlichkeitstests als ergänzendes Instrument im jeweiligen Prozess sollte verdeutlicht werden. Der ergänzende Charakter des Tests ist zu erläutern.

Möglicher Vorbehalt: Das Ergebnis des Persönlichkeitstests kann die Chancen des Teilnehmers verringern.

Argumente:
- Im Gegenteil ist der Einsatz des berufsbezogenen Persönlichkeitstests dazu angetan, die Objektivität von Personalentscheidungen zu erhöhen (Reduzierung des Nasefaktors durch weitere Informationsquellen, Reduzierung von Willkür).
- Der berufsbezogene Persönlichkeitstest bietet Mitarbeitern die Chance, ihre persönlichen Stärken darzustellen.
- Ein seriöser berufsbezogener Persönlichkeitstest kann dazu beitragen, die Fairness und Objektivität bei Personalentscheidungen zu erhöhen.

Möglicher Vorbehalt: Das Ergebnis des Persönlichkeitstests kann der beruflichen Laufbahn der Teilnehmer Schaden zufügen.

Argument: Hier kann eine Einigung über die Verwendung des Ergebnisprofils getroffen werden, bei der der Teilnehmer (auch) selbst das Profil erhält. Alternativ kann z.B. vereinbart werden, dass das Ergebnis beim durchführenden Diplom-Psychologen verbleibt.

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Es ist als Fazit nämlich festzuhalten, dass Tests natürlich “nicht die Entscheidung übernehmen”. Ein guter Test liefert immer nur eine zusätzliche Perspektive auf eine Person (neben anderen Informationsquellen). Wie dann der Personaler (m/w) mit dieser zusätzlichen Information umgeht, liegt natürlich weiterhin bei ihm/ihr, nicht beim Test.

Aber – und das ist ja ein zentrales Anliegen des Arbeitnehmerschutzes – der Test liefert einen objektiven Befund. Per Definiton kann ein Test nicht von subjektiven Kriterien wie Sympathie oder diskriminierungsrelevanten Aspekten wie Ethnie oder Geschlecht des Teilnehmers beeinflusst sein (wohlgemerkt: gute Tests…), womit Tests die Fairness der Personalentscheidung insg. erhöhen. Schneidet z.B. die weibliche Bewerberin mit Migrationshintergrund im Tests als “bestpassende” Kandidatin ab, so wird es für den “bösen” Personaler (…) natürlich erheblich schwerer, ihr unbillig den Job zu verweigern…