Wir hatten es ja bereits vereinzelt angekündigt; nun ist die Applikation online. Als Bestandteil der Employer Branding Aktivitäten bei Facebook bietet Unilever nun ein spielerisches SelfAssessment als Facebook Applikation. Auch wenn wir damit leider nicht die ersten waren – hier verweise ich gern auf die Applikationen “PoweRBrands” von ReckittBenckiser und “Bist du ein Kronese?” der Krones AG, die ebenfalls einen spielerischen Selbsttest-Charakter haben – bereichert die Applikation “Could it be U?” auf jeden Fall die Szene. “Could it be U?” richtet sich – wie die Unilever Talent Seite bei Facebook auch – in erster Linie an Führungsnachwuchs, wenngleich die Teilnahme auch anderen Interessenten durchaus dienlich sein, einfach weil man Unilever als Arbeitgeber darüber sehr gut kennenlernen kann.

Wie funktioniert die App?

“Could it be U?” ist eine echte Facebook Applikation, d.h. sie ist aufrufbar über http://apps.facebook.com/could-it-be-U/ und läuft mit einer Darstellbreite von 740 Pixel über die komplette Canvas-Seite bei Facebook, nicht nur im Contentbereich der Unilever-Facebook-Seite (also das, was früher die “Tabs” waren). Die Applikation ist in sofern auch für sich selber lebensfähig, man muss dafür nicht auf die Unilever-Facebook-Karriereseite gehen.

Am Start wird man durch den Harry Brouwer, den Executive Vice President für die DACH-Region begrüßt:

Dann geht es los. Die App umfasst insgesamt drei Teile. Im ersten Teil “U Know” kann man im Stile eines Quiz´ testen, wie gut man Unilever als Unternehmen eigentlich kennt.Das ist bewusst spielerisch gehalten und soll in erster Linie Spaß machen, gleichzeitig aber durchaus auch aufzeigen, womit sich das Unternehmen eigentlich befasst. Schließlich kennt jeder Knorr oder Axe, aber nur wenige wissen, dass dies Marken im riesigen Unilever-Portfolio sind.

Am Ende des ersten Teils kann man sein Ergebnis dann über den Facebook Connect teilen und somit im Freundeskreis verbreiten.

Im zweiten Teil “U Fit” geht es dann ans Eingemachte. Hier kann man im Stile eines Selbsttests herausfinden, wie gut man zu Unilever passt oder umgekehrt, wie gut Unilever zu einem selbst passt. In einer Reihe von Aufgaben wird man gebeten eine Einschätzung vorzunehmen, wie man selber den jeweiligen Sachverhalt beurteilen würde. Dabei sind wesentliche Merkmale des Unilever Kompetenzmodells und der Unilever Unternehmenskultur verarbeitet, z.B. hinsichtlich Mitarbeiterführung, Mobilität, interkulturelle Sensibilität oder Flexibilität.

Die Aufgabentypen reichen dabei Single- und Multiple Choice-Fragen über Skalen bis hin zun kompletten Situationsbeurteilungen (Situational Judgment Technique).

Zwischen den Aufgaben erscheinen immer wieder dazu passende Infoboxen, die wichtige Personalmarketingbotschaften des Unternehmens beinhalten und den Inhalt der Aufgaben gezielt ergänzen.

Der dritte Teil der App (“U Select”) schließlich operationalisiert die harten Auswahlkriterien, die Unilever bei der Auswahl von Führungsnachwuchs anlegt.

Auch hier gibt es dann jeweils dazugehörige Infoboxen, die den Aufgabeninhalt erläutern.

Der “U Select” Score, also das individuelle Ergebnis aus Teil drei liefert einem insofern eine Einschätzung darüber, wie gut die Chancen einer eigenen Bewerbung wären. Am Ende stehen dann in einer Gesamtübersicht nochmal die Ergebnisse aller drei Teilabschnitte.

Wichtig ist der Hinweis, dass die Teilnahme an der Applikation gänzlich anonym erfolgt (okay, so anonym wie etwas bei Facebook sein kann…), d.h. es werden am Anfang keine Profilinformationen aus dem Facebook Profil ausgelesen.Man kann die App sogar komplett nutzen, ohne bei Facebook angemeldet zu sein. Auch hat weder die Teilnahme noch die individuellen Testergebnisse in irgendeiner Form Einfluss auf etwaige Bewerbungschancen (außer dass ein besserer Kenntnisstand über das Unternehmen sicherlich nie schadet…).

Fazit: “Could it be U? – Das Das Unilever SelfAssessment bei Facebook” kombiniert SelfAssessment und Serious Gaming auf der einen Seite mit Social Media auf der anderen Seite. Nach meinem Dafürhalten sind die Inhalte hinreichend spielerisch, um in Social Media funktionierren zu können, aber auch fundiert genug, um einen wirklichen Erkenntnisgewinn hinsichtlich der Passung zwischen Unternehmen und Kandidat (Person-Organisation-Fit) zu erreichen.

Ich möchte mich an dieser Stelle auch nochmal ganz herzlich bei den Kollegen von atenta bedanken, die uns tatkräftig mit ihrem Know-How bei der Integration der Applikation in Facebook unterstützt haben.

Inzwischen bieten zahlreiche Hochschulen in Deutschland Online SelfAssessments (OSA) zur Verbesserung der Studienorientierung an. Wir arbeiten z.Zt. etwa gerade an der Fertigstellung von OSAs für eine Reihe von Studiengängen der Uni Göttingen. Einer hiervon wird sich auch um Geowissenschaften und Geographie drehen, doch dazu mehr wenn es soweit ist. Aber zum Thema “Geo” ist mir heute auch ein anderes Beispiel über den Weg gelaufen: Und zwar bietet die Leipniz Universität Hannover nun seit ein paar Tagen ein OSA für Geodäsie und Geoinformatik an. Das Angebot an OSAs der Uni Hannover wird so sukzessive ausgebaut; über das OSA für die Juristen haben wir vor einiger Zeit ja schon einmal berichtet.

Wie bei allen OSAs geht es auch beim sog. selfGEOTest der Uni Hannover nicht um Bestehen oder Nicht-Bestehen, sondern um die Verbesserung der Studienwahl durch Selbsttestung und Information. Das OSA setzt sich folgerichtig aus zwei Teilen zusammen: Einem Selbsttest-Teil und einem Informationsteil.

Im ersten Teil kann man verschiedene Selbsttests durchlaufen und zwar zu folgenden Themenbereichen:

• Allgemeinwissen,
• Kartenkunde,
• Mathematik und
• Informatik.

Man bekommt hierbei jeweils Fragen gestellt, die dann zumeist als Single Choice zu beantworten sind. An manchen Stellen geht es auch bspw. darum verschiedene Lösungen per Drag&Drop in eine Reihenfolge zu bringen. By the Way – ich hoffe, die Kollegen von der Uni Hannover haben sich für folgende Aufgabe die Erlaubnis geben lassen, diese mit der Comicfigur Lucky Luke zu illustrieren. Ansonsten gern nochmal hier vorbeischauen…

Ich fand die Aufgaben inhaltlich durchaus ansprechend, muss allerdings sagen, dass die optische Aufmachung und Gestaltung nicht als zeitgemäß bezeichnet werden kann. Hier sind die darstellerischen Möglichkeiten des testMakers einfach viel zu eingeschränkt.

Jeweils nach der Aufgabe bekommt man ein detailliertes Feedback zu dieser Aufgabe. Am Ende des Abschnitts gibt es dann nochmal ein Zwischenfeedback (wieviele Antworten waren richtig?), was dann auch in einen Erwartungsrahmen gestellt und interpretiert wird.

Der zweite Teil des OSA liefert dann Informationen rund um das Studium der Geodäsie und Geoinformatik in Hannover. Dieses ist an dem fiktiven Dialog zwischen Maria und Daniel aufgehängt, wobei Maria jeweils eine Frage stellt (z.B. “Wie lange dauert das Studium?”), die Daniel dann beantwortet.

Das ist finde ich eine durchaus charmante Idee, wenngleich auch hier gilt: Das Auge bekommt definitiv nichts zum mitessen… Schade eigentlich.

Es bleibt somit für mich insg. bei einer 2 Minus. Die Qualität von Studieninformation macht sich zwar nur marginal daran fest, ob sie ansprechend verpackt ist, aber die Neigung dabei zu bleiben und die Information auch wirklich zu verinnerlichen sehr wohl. In sofern bin ich überzeugt, dass auch der Gesamterfolg einer virtuellen Studienberatung in erheblichem Maße von gestalterischen Aspekten abhängt. Hier verspielt das OSA doch einige Chancen – insb. bei einem Studiengang der eigentlich so starke Bilder liefern könnte…

Auf vielen Veranstaltungen zum Themenbereich Employer Branding im vergangenen Jahr waren oft die gleichen Best Practices zu sehen. Diese “Leuchttürme” – seien es jetzt die Deutsche Bahn mit Twitter, Bayer mit Facebook oder Daimler mit Corporate / Career Blogs – haben eine enorm wichtige Rolle dabei gespielt, dem Thema insgesamt Vorschub zu geben und erste Orientierungen über Do´s und Don´ts zu ermöglichen. Gleichwohl hatte man bei den Gesprächen am Rande, an den Kaffeetischen in den Vortragspausen oder bei den Abendveranstaltungen, oft das Gefühl, dass viele der anwesenden Personaler die gezeigten Beispiele oft nicht oder nur unzureichend auf sich selbst und ihre eigenen Unternehmen beziehen können. Insb. von kleineren oder mittelständischen Unternehmen hörte man oft Sätze wie: “…sehr spannend was XY da macht, aber die haben ja auch ganz andere Möglichkeiten”, …”wenn hier jemand die Facebook-Seite betreuen soll – auch am Wochenende – ist das dann eigentlich Arbeitszeit und brauchen wir dafür eine Betriebsvereinbarung?” oder “…wir würden schon gern bloggen, aber worauf müssen wir dabei eigentlich rechtlich achten?”.

Nun, meine Überzeugung ist, dass sich die Fachdiskussion der “Suppe” langsam von den strahlenden Leuchtturm-Beispielen zu eben diesen ganz praktischen Fragen weiterentwickelt.

In diese Kerbe schlägt nun auch die Mitteldeutsche Personaltagung, die am 18. und 19. Mai in Leipzig stattfinden wird. Allein schon aufgrund des geografischen Einzugsgebiets der Tagung, aber auch aufgrund der vorgestellten Themen richtet sich diese tendenziell eher an mittelständische Unternehmen.

Ich werde am ersten Veranstaltungstag die Ehre haben, gemeinsam mit meiner Frau einen Vortrag über “Chancen und Risiken der Personalgewinnung im Social Web” halten zu dürfen. Während ich mich dabei – ganz Marketing – wohl eher auf die Chancen konzentrieren werde, wird sie – ganz Jura – die damit einhergehenden (rechtlichen) Risiken beleuchten. Ich freue mich drauf.

Wer hierdurch dann neugierig geworden ist, hat am zweitens Veranstaltungstag die Möglichkeit, einen von drei anderthalbstündigen Intensiv-Workshops speziell zu rechtlichen Problemen im Kontext von Social Media zu besuchen, die Nina halten wird. Hier wird sie dann ausgewählte rechtliche Aspekte im Social Web – z.B. im Zusammenhang mit Embedded Videos, User Generated Videos, dem Bewerberscreening in Sozialen Netzwerken oder der Erstellung von Social Media Guidelines – detaillierter und im deutlich kleineren Kreis behandeln.

Das vollständige Programm der Mitteldeutschen Personaltagung sowie die Anmeldungsmöglichkeit finden sich hier.

Es ist mal wieder soweit: Das letzte Update über die Followerzahlen deutschsprachiger Corporate Career Tweets ist bereits wieder vier Wochen her, deshalb folgt hier die Auswertung Stand Anfang März 2011.

Im “Tausenderclub” ist ein neuer Name hinzugekommen. IBM (@IBMDEcareers) ist das nunmehr 11 Unternehmen in der Zählung mit mehr als 1000 Followern. T-Systems (@Job_TSystemsMMS) ist mit 942 Followers am dichtesten dran, auch aufzurücken. Meine Prognose ist aber, das Media-Saturn (@MediaSaturn) und ThyssenKrupp (@Thyssenkruppjob) hier noch vorher aufrücken, einfach weil diese Kanäle erheblich dynamischer wachsen.

Vorneweg fährt weiter die Deutsche Bahn mit großer Geschwindigkeit dem Rest davon. Aktuell steht @DBKarriere bei 4597 Followern, wöchentlich kommen netto etwa 70 hinzu. Die Deutsche Telekom (@telekomkarriere) ist kurz davor Otto (@Otto_jobs) vom vierten Platz zu verdrängen.

Eine Etage tiefer sind mit QVC (@QVC_Jobs), Detecon (@deteconjobs) und Infineon (@Infineon_jobs) drei neue Namen hinzugekommen, Cirquent (@cirquent_career) hingegen hat den dedizierten Karriere-Kanal eingestellt, so dass insg. nun 36 Unternehmen in der Zählung vertreten sind. Insg. ist die Dynamik der Zuwächse der Followerzahlen nahezu linear (siehe hierzu auch den unten gezeigten “Index”) aber es gibt dabei zwischen verschiedenen Accounts große Unterschiede. Während z.B. die Metro (@MeetingMetro) seit dem 23.08.10 (also über 28 Wochen) gerade mal um 21% zulegen konnte, haben sich bei ThyssenKrupp die Followerzahlen im gleichen Zeitraum mit einem Zuwachs von 96% nahezu verdoppelt. Die KronesAG (@KronesAG) hat für eine Steigerung um 23% nur 9 Wochen gebraucht.

Um einen Eindruck davon zu gewinnen, wie sich die Followerzahlen, und damit die Relevanz von Twitter als Kommunikationskanal für Karrierethemen insgesamt entwickelt, haben wir einen “Index” entwickelt. Hierbei betrachten wir recht simpel die durchschnittliche Followerzahl der betrachteten Kanäle im Zeitverlauf. Da sich im Zeitverlauf die Zusammensetzung der betrachteten Kanäle wie beschrieben verändert hat, haben wir den Index nun auf eine neue Basis gestellt: Der “neue” Index startet in der Betrachtung jetzt erst am 03.01.11 und basiert auf den 33 Accounts, für die seit diesem Zeitpunkt Daten vorliegen.

Das Ergebnis des “neuen” Index weicht aber so gut wie gar nicht vom alten ab: Die Followerzahlen wachsen mit konstanter Dynamik nahezu linear und der durchschnittliche Zuwachs liegt bei ca. 12 Followern pro Woche.

Die “Good School” ist eine private Fortbildungseinrichtung mit dem Ziel Wissen, Fähigkeiten und Inspiration in neuen Medien und innovativem Marketing zu vermitteln. Hierzu werden unterschiedliche Programme angeboten, die sich an alle richten, die sich mit digitalen Medien befassen oder befassen möchten. Die Programme umfassen inhaltlich Themen wie “Social Media Monitoring”, “Grundlagen der Markenführung” (Brand ABC), “Mobile Marketing” oder “Transmediales Storytelling und Multiscreen-Strategien”. Zu den Lehrern der Good School gehören viele bekannte Namen aus der Internet- und Werbewirtschaft wie etwa Benjamin Tange (uniquedigital), Philipp Roth (Facebookmarketing.de), Lars Lehne (Google) oder Tina Kulow (Facebook).

Am 18. und 19. März greift die Good School nun Themen der Personalkommunikation auf, in Form der “Digitalen Schultage für Personaler“. Diese richten sich an HR-Executives und -Manager, Personalberater und Personalverantwortliche aus Unternehmen, Agenturen und Medien.

Die behandelten Themen sind unter anderem:

- Arbeit 2.0 – wie sich Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Arbeitsrealitäten durch das Internet verändern

- Einführungen in Social Media, Technik & Innovation, Performance Marketing & Search

- Neue Profile zum Anfassen – vom Community Manager über den Social Media Manager bis zum Online-Marketing-Manager, vom Flasher über den E-Commerce-Entwickler bis zum Facebook-Developer, vom Digital Planner über den Online-Projektmanager bis zum Online-Konzeptioner

- Tool Time: Google & Social Media Monitoring im HR-Einsatz

- Personalmarketing 2.0 – Employer Branding, Recruiting, Bewerber-Management … jede Menge Cases und neue Methoden in der Praxis

- Persönlichkeiten und Protagonisten aus der digitalen und der HR-Szene, die aus dem Nähkästchen plaudern und Neues anfassbar machen

Zu den letztgenannten beiden Punkten werde ich dann auch etwas beisteuern: Und zwar werde ich am 18. abends das SelfAssessment “Could it Be U” vorstellen, welches wir gerade als Facebook App für Unilever realisieren. Ich hoffe, dass die App bis zum 18. fertig und schon in die Karriere-Page von Unilever eingebunden ist. Wenn nicht, erwartet die Teilnehmer ein Blick in den brodelnden Kochtopf, ein echtes Sneak-Preview…