Einer der profiliertesten Köpfe der “Personalersuppe” ist sicherlich Wolfgang Brickwedde. Wir kennen uns noch aus einer Zeit, die als “New Economy” in die Geschichte eingegangen ist, also soz. aus Zeiten des Web 1.0, als er das Personalmarketing bei Philips leitete. Danach hat er sehr maßgeblich das Recruiting von SAP mitbestimmt, bevor er verg. Jahr das ICR – Institute for Competitive Recruiting gründete.

Einer der wichtigsten Diskussionsbeiträge des ICR im vergangenen Jahr war die Studie “Quo Vadis Recruitment 2010?“. Diese beleuchtete empirisch wichtige Fragen wie “was sind die aktuellen Top-Themen, die Recruitern unter den Nägeln brennen?”, “wie fühlen sie sich bei diesen Herausforderungen aufgestellt?”, “über welche Bewerbungskanäle kommen die meisten / relevanten Bewerbungen?” und (natürlich) “wie steht es um das Thema Social Media?”. Die wichtigsten Ergebnisse der Studie lassen sich in der nachfolgenden Slideshare Präsentation nachlesen:

Nun geht die Studie in die zweite Runde. Aktuelle Fragen in der neu aufgelegten Studie “Quo Vadis Recruitment 2011″ lauten z.B.:

• Welche Recruiting Themen sind 2011 in aller Munde?
• Wie finanzieren und organisieren die anderen eigentlich Recruitment?
• Wie ermitteln andere Unternehmen den Erfolg ihrer Recruitment Funktion?
• Social Media Recruiting – Hype oder schon wirkliche Hilfe?
• Was machen erfolgreiche Unternehmen anders?

Teilnehmen kann man unter folgendem Link: http://svy.mk/QuoVadisRecruitment2011. Da die Aussagekraft derartiger Studien natürlich mit der Anzahl Befragungsteilnehmer steigt, kann ich nur sehr dafür werben, mitzumachen. Alle Teilnehmer erhalten einen kostenfreien Ergebnisreport. Unter allen teilnehmenden Unternehmen wird zudem ein exklusiver Recruitment Fitness Check im Wert von 1980 € verlost.

Wolfgang hat mir nach Fertigstellung einen kleinen Gastbeitrag über die Ergebnisse für den Recrutainment Blog versprochen. Ich bin sehr gespannt.

Vergangenen Mittwoch fand in Hamburg ein Coaching Day des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) statt. In den schönen Räumlichkeiten der Stage Entertainment in der Speicherstadt wurde dabei intensiv über das Thema Realistic Job Previews diskutiert. Befeuert durch den langfristigen Trend “Demografische Entwicklung” und das aktuelle Hype-Thema “Social Media” dreht sich in der Employer Branding und Recruiting Diskussion momentan sehr viel um das Thema “Authentizität”. Es vergeht keine Veranstaltung, in der nicht mindestens über Authentizität diskutiert wird oder Best Practices präsentiert werden, die dem Leitgedanken der authentischen Kommunikation gefolgt sind – zuletzt u.a bei der Vorstellung der Studie Recruiting Trends 2011 am 09. Februar in Frankfurt.

Dabei ist das Thema “Realistic Job Preview” keine Erfindung des Internet, geschweige denn des Social Web. Dieser Forschungsbereich der Arbeits- und Organisationspsychologie reicht deutlich weiter zurück. Ich betone dies gern, um (hoffentlich) zu verhindern, dass die “Authentische Arbeitgebermarke” als Leitbild den “Weg alles deutschen” nimmt, nämlich nach “himmelhochjauchzend” nahtlos in das Reich von “zu Tode betrübt” abgeschoben zu werden. Nur weil man etwas vielleicht nicht mehr hören kann, ist es deswegen nicht weniger richtig.

Im Rahmen des Workshops beim Coaching Day wurden deshalb auch zahlreiche wissenschaftliche Befunde präsentiert, die die positive Wirkung authentischer Arbeitgeberkommunikation auf unterschiedliche betriebswirtschaftliche Zielgrößen belegt haben – z.B. Fluktuation, aber auch Sorgfalt im Umgang mit Materialien, Diebstahlneigung, Selbstauswahlfähigkeit, Atmosphäre der Aufrichtigkeit, bewerberseitigen Rückzug aus dem Bewerbungsprozess etc.

In diesem Zusammenhang bringe ich immer gern die Analogie zum Beziehungmanagement. Wer am Samstagabend auf Partnersuche ausgeht, der wird sich sicherlich ein bißchen Mühe geben, nicht unbedingt mit dem etwas zerknautschten Sonntagsmorgen-Gesicht und Jogginghose loszugehen – auch wenn das vielleicht durchaus “authentisch” wäre… Sich ein wenig herauszuputzen, speziell beim “Anbahnen” der Beziehung, gehört natürlich dazu. Das gilt im Übrigen natürlich wie immer für beide Seiten… Doch wenn aus der “Bekanntschaft” irgendwann eine – möglichst lange haltende und “gute” – Beziehung werden soll, dann wird man um diese schonungslosen Einblicke nicht herumkommen. Das Eingehen eines Arbeitsverhältnisses ist auch eine Beziehung und je langfristiger und besser diese werden soll, desto mehr Offenheit gehört eben auch dazu, wohlgemerkt immer an den richtigen Stellen, zur richtigen Zeit und in der richtigen Dosierung.

Eine ganz wichtige Erkenntnis ist hierbei aus meiner Sicht, dass man “authentisch” nicht mit “sympathisch” verwechseln darf. Wenn mein Unternehmen eine Ellenbogenkultur hat, Work-Life-Balance völlig egal ist, Arbeitszeiten bei 70 Stunden aufwärts liegen, dafür aber reichlich Geld verdient werden kann, dann sollte ich dies auch nach außen kommunizieren. Das wird sicher viele abschrecken, aber die hätten eh nicht gepasst. Diejenigen, die trotzdem kommen, wissen worauf sie sich einlassen und passen deshalb auch mit höherer Wahrscheinlichkeit… Die Kommunikation darf sich eben nicht allzu weit von dem entfernen, was die Arbeitgebermarke ausmacht. In diesem Zusammenhang verweise ich gern auf das Prinzip der Selbstähnlichkeit bzw. “komponierenden Massenseele”, naja Domizlaff sollte man eh mal in den Fingern gehabt haben, wenn man sich mit “Marke” befasst…

Nun, die Diskussionen beim Coaching-Day waren auf jeden Fall überaus spannend und differenziert, von daher bin ich guten Mutes… Die Präsentation des Workshops habe ich bei Slideshare hochgeladen. Vielleicht können wir die Diskussion hier im Blog ja einfach fortsetzen…

Wie relevant die Frage der Art und Weise des Berufseinstiegs ist, zeigen uns die fortlaufend hohen Zugriffszahlen auf den Beitrag unserer Gastautorin Miriam Bax aus der Online-Redaktion von studieren-im-netz.org zum Thema „Trainee vs. Direkteinstieg“, den wir im vergangenen Sommer hier im Blog veröffentlicht haben.

Die Haniel GmbH, über die wir hier im Blog zum Thema Employer Branding bereits mehrfach berichtet haben (u. a. im Kontext des letztjährigen Events „Karriere 2.0“), nimmt sich genau dieses Themas nun im Rahmen des Haniel Innovation Day an, der am 18. März in Duisburg stattfindet.

Während dieses eintägigen Workshops diskutieren Unternehmens- und Hochschulvertreter gemeinsam mit Studierenden über das „Traineeprogramm der Zukunft“. Zielsetzung ist eine umfassende Standortbestimmung hinsichtlich der Verbreitung und Ausrichtung von Traineeprogrammen in Deutschland. Den anwesenden Unternehmensvertretern, die von namhaften Firmen wie beispielsweise Siemens, Metro, Deutsche Bahn oder Henkel kommen, ermöglicht der Haniel Innovation Day zum einen einen Austausch über den Status Quo von Traineeprogrammen und deren Verankerung in der Unternehmenspraxis. Aus dieser Diskussion lässt sich entsprechend eine Orientierungshilfe bzw. ein Benchmark zur Einordnung der eigenen Traineeprogramme ableiten. Zum anderen profitieren sie von dieser Veranstaltung dadurch, dass sie im unmittelbaren Gespräch mit den Studierenden die Wünsche und Anforderungen der Zielgruppe aus erster Hand erfahren.

Umgekehrt ist dieser eintägige Workshop für Hochschulvertreter und Studierende die ideale Gelegenheit, um herauszufinden, auf welche Kriterien es in der Praxis tatsächlich ankommt.

Ausgangsbasis dieses Dialogs Mitte März ist eine aktuelle Studie von Haniel, an der insgesamt 123 deutsche Unternehmen unterschiedlichster Branchen teilgenommen haben und die u. a. erste Antworten/Einschätzungen zu folgenden Fragen liefert:

• Welche Unternehmen bieten Traineeprogramme an?
• Welche Ziele werden damit verfolgt?
• Welche Kriterien sind bei der Auswahl von Trainees von Bedeutung?
• Wie sind die Programme gestaltet und welche Unternehmensleistungen sind zu erwarten?

Ein zentrales Ergebnis dieser Studie ist, dass die Mehrheit der Befragten Traineeprogramme vor allem als Möglichkeit zur Sicherstellung des Führungskräftenachwuchses (69%) und zur Gewinnung talentierter Potenzialträger (63%) sieht. Knapp die Hälfte gab an, sich von Traineeprogrammen den Aufbau eines unternehmensweiten Netzwerks an Talenten zu versprechen. Die Steigerung der Bewerberqualität und die Vorbereitung auf Schlüsselpositionen spielen offensichtlich eher untergeordnete Rollen.

Zu den wichtigsten Kriterien, die bei der Auswahl junger Talente für ein Traineeship eine Rolle spielen, gehören vor allem Soft Skills wie Teamfähigkeit, Eigeninitiative und Motivation sowie Lernbereitschaft. Aber auch nationale wie internationale Mobilität und ein ausgeprägtes Analysevermögen werden von einem Großteil der Befragten für wichtig bis unabdingbar gehalten.

Ein optimales Traineeprogramm besticht – davon sind immerhin fast 40 % der Befragten überzeugt – vor allem durch gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen. Aber auch eine hohe inhaltliche Vielfalt,  Auslandsaufenthalte, eine gute persönliche Betreuung der Trainees sowie die Berücksichtigung ressortübergreifender Stationen sind wichtige Merkmale eines optimalen Traineeprogramms.

Weitere Ergebnisse finden sich hier. Wie das Traineeprogramm oder die Traineeprogramme der Zukunft, die diese Erkenntnisse berücksichtigen, nun ganz konkret aussehen könnten, darauf wird der Haniel Innovation Day Antworten liefern. Wir sind gespannt!

Alle Teilnehmerplätze sind zwar bereits vergeben, wer Interesse hat, kann sich jedoch per Mail an innovationday@haniel.de mit Haniel in Verbindung setzen und hat ggf. die Chance, nachzurücken. Anmeldung.

Ja, man kann sicherlich trefflich darüber streiten, ob die rein quantitative Zählung von Fan- oder Follower-Zahlen bei den Karriereauftritten von Unternehmen in Facebook oder Twitter eine relevante Kennziffer zur Beurteilung des kommunikativen Erfolgs ist. Meine Einschätzung hierzu ist ein klares “Jein”. Die HR-Community ist sicherlich aufgerufen, sukzessive relevante KPIs für die eigenen Aktivitäten im Social Web zu entwickeln. Das wird nach meiner festen Überzeugung auch eines der großen Themen in den kommenden 1-2 Jahren werden. Solange es hier aber nicht mehr gibt als erste Ansätze (wie etwa die Errechnung des “Recruiting 2.0 – ROI” durch UPS) ist der Vergleich der Fan-/Followerzahlen allemal besser als nichts. Aus meiner Sicht ist dabei auch erst an zweiter Stelle wichtig, wo das jeweilige Unternehmen absolut steht, sondern wie sich die Fan-/Followerzahlen relativ entwickeln. Auch wenn das zum jetzigen Zeitpunkt alles andere als ausgegoren ist, so stecken doch in dieser relativen Betrachtung Aussagen darüber, wie aktiv, wie relevant und wie dynamisch sich der jeweilige Auftritt entwickelt bzw. bei der Userschaft ankommt.

Bzgl. der Facebook Fanzahlen verweise ich immer gern auf die App auf der Wollmilchsau-Facebook Seite. Hier im Recrutainment Blog zählen und kommentieren wir einmal monatlich die Entwicklung der Follower-Zahlen deutschprachiger Corporate Career Twitter-Kanäle. Seit der letzten Zählung Anfang Januar sind nun vier Twitter-Accounts zur Liste hinzugekommen: T-Systems (@Job_TSystemsMMs), Krones (@KronesAG), Salzgitter AG (@SZAG_Karriere) und 1&1 (@1und1jobs). Der noch in der Übersicht zu sehende Karriere-Kanal von Cirquent (@Cirquent_career) wurde inzwischen aufgegeben. Dort wurde per Tweet am 21.1. auf den Firmenkanal @cirquent verwiesen mit dem Hashtag “#Aufräumaktion”. Auch ein interessanter Move…

Insgesamt befinden sich nun damit nun 35 Unternehmen in der Liste:

Im Tausenderclub hat es eine kleine Veränderung gegeben: Unilever hat sich vorbei an Otto auf Platz drei vorgeschoben. Mal schauen, wie lange sie das gegen die aufkommende Telekom behaupten können…

In der “zweiten Liga” sind nun wie gesagt die vier neuen (s.o.) einsortiert. IBM schickt sich an, demnächst in den Tausenderclub aufzurücken. T-Systems ist davon mit aktuell 929 Followers auch nicht allzuweit entfernt, allerdings zeigt dieser Account momentan keine allzugroße Wachstumsdynamik. Seit dem 03.01. sind netto gerade einmal 11 Follower hinzugekommen.

Der “Twitter-Index”, der ja einen Gesamtüberblick liefert, in wieweit sich die Gesamtdynamik des Themas verändert (also Summe aller Follower-Zahlen geteilt durch Anzahl der betrachteten Kanäle) umfasst vorerst die neuen vier Kanäle nicht, da ansonsten die Zahlen nicht mehr miteinander vergleichbar wären. Dieses wird dann in der nächsten Aktualisierung Anfang März verändert, da mir dann auch für die vier neuen Accounts Daten über einen längeren Zeitraum zur Verfügung stehen. Am Index erkennt man das weiterhin absolut lineare Wachstum. Dass Twitter also an Bedeutung verlöre, kann man hieran nicht erkennen:

Durch einen Eintrag auf unserer eigenen CYQUEST Facebook Seite durch Charles Schmidt, Social Media Officer der Krones AG, bin ich auf einen sehr spannenden Ansatz von Krones aufmerksam geworden. Die Krones AG, für die die es nicht wissen eines der weltweit führenden Unternehmen der Abfüll- und Verpackungsindustrie, bietet seit kurzem auf ihrer Facebook Karriereseite die App “Bist du ein Kronese?”

Nun, Krones ist insb. im Kontext Social Media durchaus ein bemerkenswertes Unternehmen. Beispielsweise rangiert das Unternehmen momentan auf Platz 10 der deutschsprachigen Karriere-Fanpages und wird sich im nächsten Twitter-Ranking deutschprachiger Corporate Career Tweets wohl auf Platz 17 einsortieren – jeweils gemessen an Fan- bzw. Follower-Zahlen, womit dieses mittelständische Unternehmen immerhin Namen wie Bertelsmann, Siemens, die Telekom oder BASF hinter sich lässt (zumindest bei Facebook).

Da man hinter der Frage “Bist du ein Kronese?” unschwer einen Selbsttest vermuten konnte, war ich natürlich sehr gespannt, was mich erwartet. SelfAssessment (oder auch Serious Gaming) ist ja Top-Thema im Moment, so dass der Schritt mit diesem Thema hin zu Facebook ja sehr nahe liegt (wir werden ja in den nächsten Tagen selber eine SelfAssessment Facebook App für einen unserer Kunden starten, seid neugierig…). Was verbirgt sich also hinter der App?

Es handelt sich quasi um ein Quiz, welches insg 10 Fragen umfasst. Darunter finden sich Fragen die eher Wissensaspekte umfassen, aus denen sich eine gewisse technische Affinität ableiten lässt…

…oder Wissensfragen, die den wohl aus Krones-Sicht wichtigen Aspekt “Mobilität / Internationalität” transportieren…

Es werden aber auch Fragen gestellt, die dann schon eher im Sinne einer Selbstreflexion (anscheinend) wichtige Auswahlmerkmale ansprechen:

Am Ende (das Ganze dauert nur ein paar Minuten) erhält man ein Feedback, welches aus der erreichten Punktzahl (x von 30) und einer kleinen Kommentierung besteht. Ich habe die App zweimal durchlaufen und wurde einmal mit 22 Punkten ein “vielversprechendes Nachwuchs-Talent” und einmal mit 29 Punkten ein “abenteuerlustiger Vollblut-Techniker”.

Das Ergebnis lässt sich dann auf die eigene Pinnwand posten und man kann Freunde herausfordern, ob sie es nicht besser können…

So, nun zu einer kritischen Würdigung:

Ich finde den Ansatz sehr gut, Facebook als Plattform zu benutzen, um spielerische Momente mit Selbsttest-Elementen zu verbinden (wie gesagt, wir arbeiten auch gerade dran). Insb. das Potential zur Viralität ist aus meiner Sicht enorm. In sofern gebührt der Krones AG definitiv der Beifall eines Pioniers.

Leider verspielt die App “Bist du ein Kronese?” für meinen Geschmack unglaublich viele Chancen. Die Fragen sind für mich doch arg banal. Was soll sich hinter der Frage, was ein Schraubendreher ist, für ein tieferer Sinn verstecken? Wenn es darum geht zu transportieren, dass man bei Krones wohl regelmäßig mit eben solchem arbeitet (also wohl handwerklich-technisch tätig ist), dann kann man das eigentlich auch etwas weniger platt tun. Bei anderen Fragen ist dies etwas besser gelungen (Internationalität), aber insg. doch deutlich zu wenig profiliert. Hier hätte man Unternehmenswerte, unternehmenswichtige Persönlichkeitsmerkmale oder zumindest auswahlrelevante Hardfacts verarbeiten können / sollen. Für mich hat es die Arbeitgeber-Marke Krones leider nicht wirklich klarer gemacht., die Frage, ob ich Kronese bin, kann ich nach dem Tool nicht wirklich besser beantworten.

Zweitens: Ich habe beim ersten Durchlauf einfach schnell durchgeklickt und wurde dennoch ein “vielversprechendes Nachwuchs-Talent”. Entweder viel Zufall oder es wird einfach jeder “irgendwie ermutigt”, sich doch mal mit Krones als Arbeitgeber zu befassen. Ich finde aber eigentlich, dass ein Selbsttest dazu dienen sollte, dass sich nur die richtigen ermutigt fühlen, während die falschen durchaus erkennbar angezeigt bekommen sollten, dass sie evtl. nicht passen. Man kann das ja durchaus nett sagen… Wenn es nur um Awareness oder Erhöhung der allgemeinen Bekanntheit geht, okay, aber wenn es letztlich der Profilschärfung und Verbesserung der Selbstselektion dienen soll, dann ist mir das ein bißchen zu artig. Eine (Arbeitgeber-)Marke sollte schon auch mal Kante zeigen. Ein Selbsttest eignet sich hiefür wie kaum ein anderes Instrument.

Beim zweiten Durchgang habe ich dann mal versucht, die “wohl jeweils richtige” Antwort anzuklicken und siehe da: 29/30 Punkten. Das heisst für mich: Hier wird “sozial erwünschtes Antwortverhalten” leider doch etwas zu leicht gemacht.Was bringt ein Selbsttest, wenn ich schon an den Antwortmöglichkeiten ziemlich deutlich erkenne, was denn wohl “richtig” ist?

Auch werden pro Antwort jeweils nur drei Antwortalternativen (Distraktoren) angeboten. Dadurch steigt jeweils “rein stochastisch” die Chance, die richtige Lösung anzuklicken oder auch “wenig Varianz = oft kein so guter Test”.

Fazit: Superidee. In der Umsetzung aber noch einige Luft nach oben.

Die App ist über die Facebook-Seite der Krones AG erreichbar, wo der Einstieg über das Tab “Kronese?” möglich ist.