Vor ein paar Wochen hatten wir hier ja noch über die Facebook-Abstinenz von Rechtsanwaltskanzleien bei Facebook berichtet. Um so mehr habe ich mich über einen sehr innovativen Ansatz der niederländischen Kanzlei Houthoff Buruma gefreut – das Recrutainment Format “Houthoff Buruma – The Game“, welches die international tätige niederländische Anwaltskanzlei Houthof Buruma einsetzt, um Top-Absolventen für das Unternehmen zu interessieren und passende Bewerber zu identifizieren.

In dem Spiel geht es darum, als Team in die Rolle von Anwälten bei Houthoff Buruma zu schlüpfen und an einem fiktiven aber durchaus realistischen Fall zu arbeiten. Der Plot dreht sich um die Übernahme des (fiktiven) holländischen Familienunternehmens Hoen (eine Reederei) durch das (fiktive) chinesisches Staatsunternehmen China Mining & Marine (CMM).

Die Teilnehmer erhalten eine Woche vor der eigentlichen Spieldurchführung ein Videobriefing, das sie mit dem Case vertraut macht, so dass The Game quasi zu Hause beginnt.

Die eigentliche Spieldurchführung findet dann in einem Houthoff Buruma Office unter Präsenzbedingungen, aber PC-gestützt statt. Es treten dabei bis zu fünf Teams mit jeweils bis zu fünf Teammitgliedern gegeneinander an.

Alle bekommen die gleiche Aufgabe – als Mitarbeiter des chinesischen Offices von Houthoff Buruma den Klienten CMM bei der Übernahme zu unterstützen. In 90 Minuten sollen die Teams Strategien erarbeiten, wie genügend Anteilseigner des Übernahmeziels Hoen dazu gebracht werden können ihre Anteile zu verkaufen. Dabei müssen Informationen aus Video- und Text-Chats, Filmausschnitten, E-Mails, Nachrichten, Webseiten und sozialen Medien gesichtet, interpretiert und versteckte Probleme gelöst werden. Ohne Strategie und vor allem Arbeitsteilung wird es dabei kaum gehen.

Als Instrumente stehen ein zentraler Spielcomputer, ein Laptop mit ca. 100 Detaildokumenten und eine Papierakte mit wichtigen Informationen zur Verfügung. Alle Details sind überaus realitätsnah gestaltet (was zwar sicherlich den Umsetzungspreis des Serious Games entsprechend nach oben beeinflusst hat, sich aber enorm positiv auf den Lerneffekt – i.S. eines Realistic Job Preview – auswirkt). Je nachdem, welche Lösungsstrategie angewendet wird, durchlaufen die Teams einen anderen Spielpfad.

Alle im Spielverlauf in Erscheinung tretenden Charaktere werden durch professionelle Schauspieler dargestellt. Die Charaktere “reagieren” im Spielverlauf nicht nur auf die vom Team eingegebenen Informationen, sondern sie tun dies auch noch jeweils entsprechend der jeweiligen Persönlichkeit sehr unterschiedlich – auch ein Aspekt, der den Realitätsgehalt einer solchen Simulation deutlich erhöht. Es geht also nicht nur um Fakten, sondern auch darum, mit verschiedenen Charakteren und Typen umgehen zu können. 

Nach Ablauf der 90 Minuten treffen sich dann alle Teams, um ihre jeweiligen Lösungen vorzustellen und zu vertreten.

Das Spiel setzt keine juristischen Fachkenntnisse voraus, sondern fokussiert auf Problemlöse- und soziale Kompetenzen. Es soll somit aufgezeigt werden, dass juristische Tätigkeit heutzutage häufig andere Fähigkeit verlangt, als Paragrafen lesen zu können – insb. im internationalen Kontext.

Nach allem was ich über das Recruitment Game sehen konnte, muss ich sagen, dass es eine wirklich beeindruckende Recrutainment Best Practise geworden ist. Sowohl der Spielansatz als auch dessen multimediale und gestalterische Umsetzung sind erste Liga. Dass hierfür sicherlich auch ein Preisschild im deutlich sechsstelligen (wenn nicht mehr) Bereich für die Umsetzung aufgerufen wird, sei hier nur am Rande erwähnt, ich will ja kein Spielverderber sein. Der insg. sehr positive Eindruck wird noch verstärkt durch den sehr umfangreichen und durchaus professionellen Einsatz verschiedener Social Media Kanäle. Das geht damit los, dass die Kanzlei neben der Homepage zwei eigene Karriere-Websites betreibt (http://www.werkenbijhouthoff.nl/ sowie http://www.experiencehouthoff.com/), die beide sehr deutlich dem Ziel der “Einblick-Gewährung” folgen. Ferner gibt es einen eigenen Youtube-Kanal sowie eine Facebook Seite. Letztere hat zwar nur 16 Fans (was natürlich bei allein mehr als 300 Anwälten bzw. ca. 750 Mitarbeitern insgesamt eher ein Witz ist), aber zumindest muss ich meine Aussage aus dem August (dass es gar keine größeren Kanzleien bei Facebook gibt) damit relativieren. Das Gesamtbild wird abgerundet durch einen Twitter-Kanal und eine Company Page bei LinkedIn.

Houthoff Buruma – The Game ist übrigens Preisträger des diesjährigen European Innovative Games Award in der Kategorie “Innovative Application Methods and Environments”.

Dass sich Unternehmen im „War for Talent“ in Zukunft verstärkt an den Wünschen und Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter orientieren müssen, ist eine zwingende Konsequenz des demografischen Wandels. Wir haben hier ja bereits mehrfach auf die Thematik “steigender Preise” des sich verknappenden Guts “Nachwuchs” hingewiesen.

Die Zeitung „Die Welt“ widmete dem Thema Flexibilisierung der Arbeitszeitmodelle vorletztes Wochenende fast eine ganze Seite – ausgehend vom Aufruf der Bundesfamilienministerien und des Präsidenten des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) Hans Heinrich Driftmann. Gemeinsam haben sie die Initiative „Familienbewusste Arbeitszeiten“ gestartet, die sich an Unternehmen richtet und für flexible Arbeitszeitmodelle wirbt. Konkret fordern Schröder und Driftmann Arbeitszeitmodelle mit 30 bis 35 Wochenstunden, die die Bedürfnisse von berufstätigen Eltern berücksichtigen, also beispielsweise Müttern trotz familiärer Verpflichtungen die Ausübung von Führungspositionen und Vätern mehr Familienzeit ermöglichen.

Quelle: Institut für Demoskopie Allensbach

Welche Bedeutung flexible Arbeitszeiten und das Thema „Work-Life-Balance“ (auch für Hochschulabsolventen) tatsächlich haben, belegen zahlreiche Studien hinreichend. „Die Welt“ bezieht sich in ihrem Artikel auf Umfragen, denen zufolge zwei Drittel aller berufstätigen Eltern mit ihren Arbeitszeiten unzufrieden sind. 96% wünschten sich flexiblere Modelle und für mehr als 90% seien solche Angebote ebenso wichtig oder gar wichtiger als das Gehalt. Knapp zwei Drittel aller Väter wünschten sich mehr Zeit mit der Familie, wohingegen das bei mehr als 80% jedoch nicht möglich sei. Nur fünf Prozent aller erwerbstätigen Väter arbeiteten demzufolge in Teilzeit – gegenüber zwei Drittel aller erwerbstätigen Mütter, deren Karriere dadurch in den meisten Fällen gehemmt ist. Auch die Elternzeit, die seit der Reform viele Väter nähmen (inzwischen 20%), habe den Wunsch der Väter nach mehr Familienzeit verstärkt.

Nachholbedarf besteht auf Seiten der Arbeitgeber in jedem Fall, wenngleich Driftmann bestätigt, in seinen Gesprächen mit Firmenchefs habe sich gezeigt, dass fast alle Unternehmen bereit seien, sich zu bewegen. Veränderungen der Arbeitszeiten im Tagesverlauf, in Bezug auf die Verteilung über Wochen und sogar Monate würden von Seiten der Arbeitgeber in Erwägung gezogen.

Schröder warb bei den Arbeitgebern für flexible Arbeitszeitmodelle mit den Vorteilen für das Unternehmen: Attraktivität des Arbeitgebers für Fachkräfte, Verbesserung der Arbeitsmotivation und Erhöhung der Effizienz. Sie stellte in vielen Fällen aber auch noch ein viel zu stark ausgeprägtes Präsenzdenken in den Köpfen der Arbeitgeber fest, was sich die Meisten jedoch gar nicht mehr leisten können. Denn schon 70% der Firmen geben laut DIHK an, Schwierigkeiten bei der Suche nach geeignetem Fachpersonal zu haben.

Familienfreundliche Personalpolitik als Wettbewerbsvorteil? Mit Sicherheit! Denn wie auch die „Personalmarketingstudie 2010“ vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend belegt, ist für die deutliche Mehrheit der Befragten die Familienfreundlichkeit des Jobs nicht nur mindestens genauso wichtig wie das Gehalt, sondern auch ein häufiger Grund für Jobwechsel.

Ein Beispiel für eine aus unserer Sicht gelungene Arbeitgeberkommunikation des Themas “Work-Life-Balance” ist McDonald’s.

Vor einiger Zeit habe ich im Rahmen meines Vortrags “Spezielle Anforderungen an Karriere-Websites im Web 2.0” bei der ersten Social Media Personalmarketing Conference in Kerpen mal das Gleichnis von “Ladengeschäft und Marktstand” bemüht, um den Gegensatz oder auch das Zusammenspiel von Karriere-Website mit Auftritten im Social Web (z.B. in Form einer Facebook Karriere-Fanpage) metaphorisch zu beschreiben.

Hiermit wollte ich verdeutlichen, dass beides sehr wohl sinnvoll sein kann, aber eben auch für beides auch unterschiedliche Spielregeln gelten. Mit Freude habe ich festgestellt, dass Lechi B. Langewand von CareerBuilder dieses Bild dann vor zwei Wochen bei der Social Media Recruiting Conference ebenfalls in ihren Vortrag eingebaut hat (allerdings ohne Credits, naja…). Im BusinessreadyBlog wurde kürzlich ein ähnliches Bild herangezogen – Hotel vs. Eigenheim… Nun, es ist ja letztlich auch egal, in welche Metapher man die dahinter liegende(n) Frage(n) packt:

Brauchen wir noch eine Karriere-Website oder verlegen wir alles in Social Web? Was ist besser: Karriere-Website oder Präsenz in sozialen Medien? Welches Risiko geht man ein, wenn man alles auf die Karte “Social Media” setzt? Sind wir von gestern, wenn wir nicht alles ins Social Web verlagern?

Hierzu gibt es die unterschiedlichsten Meinungen und Sichtweisen wie man sehr schön z.B. an der vor ein paar Monaten auf der Facebook-Seite von Bernd Schmitz geführten Diskussion ablesen kann (nachzulesen im Saatkorn-Blog). Nun hat die aktuelle Studie “Vom Website-Betreiber zum Multi-Channel-Manager” der Freiburger Agentur Virtual Identity dieser Diskussion neues Futter gegeben:

So gab z.B. die Befragungsgruppe “Jobsuchende”, die mit insg. 3084 Befragten die größte Teilstichprobe in der Befragung darstellte, folgendes an bei der Frage: “Welche Dienste und Plattformen im Internet nutzen Sie besonders intensiv zur/zum [Orientierung] [Stellensuche] [Kennenlernen]?

Man erkennt also nach wie vor recht deutlich die hohe Bedeutung des “klassischen” Instruments Website. Allerdings wird ebenfalls deutlich, dass die Unterschiede in der Bedeutung je nach Phase in der Jobsuche relativ stark variieren. Speziell in der Orientierungsphase – also wenn man so will der “Employer Branding”-Phase – ist der Abstand deutlich geringer als etwa zur Stellensuche oder dem konkreten Kennelernen (also Personalmarketing und Recruiting).

Auch interessant ist der Befund zu der Frage, für wie relevant die Jobsuchenden eigentlich Informationen für ihre jeweiligen “Bereiche” auf Websites einerseits und in sozialen Medien andererseits halten. Hier wird also verglichen, für wie relevant z.B. ein Jobsuchender den Bereich “Jobs” oder “Karriere” auf der Website im Vergleich z.B. zu einer Facebook-Karriereseite einstuft.

Auch hier wird sehr deutlich, dass die klassischen Wege der Kommunikation über die eigene Website immer noch als erheblich relevanter eingestuft werden. Überhaupt sehen offensichtlich insb. “Jobsuchende” in der Website eine relevante Informationsquelle. Im Vergleich zu anderen Befragungsgruppen wie Investoren, (potentiellen) Kunden, Medienvertretern usw. wurde mit 4,5 der höchste Mittelwert auf der 5er Skala erreicht.

Insg. – so auch das Konklusio der Studie – hat also die Wachablösung der Website durch Social Media (noch) nicht stattgefunden. Es zeigt sich aber auch, dass die verschiedenen Instrumente jeweils ihre eigenen Stärken haben und jeweils zweck- und bedarfsgerecht miteinander kombiniert werden sollten. Also: Die Website sollte insg. “2.0iger” werden, sich also stärker in Richtung Social Media öffnen. Genauso sollten soziale Medien kein Eigenleben führen, sondern sinnvoll und virtuos mit der Website zusammenspielen. Die Grenze zwischen “Walled Gardens” und “Public Parks” – um noch eine Metapher reinzuschmeißen… – dürfte mit der Zeit immer mehr verwischen und letztlich obsolet werden.

Alle vier Wochen veröffentlichen wir hier ja die aktualisierte Liste der deutschsprachigen Twitter-Accounts, die sich der Kommunikation von Karriere-, Personalmarketing-, Employer Branding- oder Recruiting-relevanten Inhalten aus Sicht von Unternehmen widmen.

Seit dem letzten Update Anfang Oktober sind neu in der Liste die Corporate Career Tweets von Stihl (@stihl_karriere) und der Postbank (@Postbankjobs). Diese reihen sich mit 466 (Stihl) und 212 (Postbank) Followers beide im Mittelfeld der Liste ein, die nun 29 Namen umfasst.

Insg. wachsen weiterhin bei allen auf der Liste geführten Namen die Follower-Zahlen. Vorne weiterhin weit enteilt die Deutsche Bahn mit mittlerweile gut 3400 Followern. Mit Bertelsmann (@bertelsmanncyoc) ist ein Tweet neu in den Tausender-Club aufgestiegen.

Was einen “guten” Corporate Career Tweet ausmacht konnte man vorletzte Woche sehr schön im Workshop von Robindro Ullah auf der Social Media Recruiting Conference lernen. Auch der Vortrag von Twittwoch-Gründer Stefan Wolpers hat hierzu einige Erkenntnisse geliefert. Ich habe mich vor ein paar Wochen auch mal an einer qualitativen Analyse versucht.

So, hier nun aber die aktuellen Charts:

Seit kurzem bietet die Technische Universität Wien Studieninteressierten der Studienrichtungen Architektur und Maschinenbau ein webbasiertes Self-Assessment an. Dieses Self-Assessment unterstützt die Studieninteressierten dabei, eine realistische Selbsteinschätzung in Bezug auf ihre Fähigkeiten  und Erwartungen an das Studium zu gewinnen.

Die Self-Assessments sind mit einem zeitlichen Umfang von jeweils 180 Minuten sehr umfangreich. Bearbeitet man jedoch jede Aufgabe konzentriert, ist die Zeitspanne bei der Fülle der Aufgaben durchaus realistisch.

Beide Self-Assessments umfassen Aufgaben unter anderem aus den Bereichen:

• Logisches Denken
• Räumliches Vorstellungsvermögen
• Rechnen
• Interessen

Hierzu werden den Studieninteressierten nach einer  kurzen Einführung und einigen Beispielaufgaben verschiedene Aufgaben gestellt. Die richtige Lösung der einzelnen Aufgaben wird nicht angezeigt.

In einem Lerntest haben die Studieninteressierten die Möglichkeit, ihre Merkfähigkeit zu testen. Hierzu wird ihnen das Organigramm eines Unternehmens inklusive dessen Tochtergesellschaften angezeigt. Die Studieninteressierten haben nun die Aufgabe, sich 20 Informationen in Bezug auf das Organigramm zu merken um anschließend Fehler im Organigramm aufzudecken.

Zusätzlich zu den Aufgaben, die sich mit den Anforderungen des Studiums befassen, beinhaltet das Self-Assessment auch einen Persönlichkeits- und einen Umfeldfragebogen. Der Persönlichkeitsfragebogen fragt die Einstellungen und Verhaltensweisen in Bezug auf studienbezogene Situationen ab.

Im Umfeldfragebogen geht es darum, die User zur Auseinandersetzung mit relevanten Umgebungsfaktoren, wie bspw. Vorstellungen vom Studium oder bzgl. des persönlichen Umfelds, anzuregen. Dies bietet Studieninteressierten die Möglichkeit, sich mit wichtigen Voraussetzungen der Studienwahl zu beschäftigen.

Nach Abschluss des Self-Assessments erhalten die User eine detaillierte Auswertung ihrer Testergebnisse inklusive  einer Erläuterung des jeweiligen Verfahrens. Zusätzlich wird teilweise eine Empfehlung ausgesprochen, wie sie eventuelle Schwächen verbessern bzw. wie sie mit diesen im Studium umgehen können.

Die Ergebnisse des Self-Assessments können Studieninteressierten bei ihrer Entscheidung für oder gegen ein Studium in einem der beiden Studiengänge Architektur oder Maschinenbau auf jeden Fall Hilfestellung geben – sofern die Studieninteressierten sich nicht von der drei-stündigen Bearbeitungszeit abschrecken lassen. Das umfassende Feedback erhält nur, wer das komplette Self-Assessment durchgearbeitet hat. Es besteht jedoch die Möglichkeit sich während der Bearbeitung aus und wieder einzuloggen. Der Bearbeitungsfortschritt wird dabei gespeichert.

Die Studieninteressierten erfahren jedoch nichts über das Studium oder die TU Wien. Da die Studienwahl jedoch nicht nur durch die eigenen Fähigkeiten und Interessen beeinflusst wird, sondern auch die Passung zur Hochschule eine Rolle spielt (Stichwort: „Studienkultur“), wäre es sinnvoll, die Self-Assessments um diese Informationen zu erweitern.