Seit etwas über einem Jahr betreibt die Universität des Saarlands unter dem Namen “Study Finder” ein Orientierungsangebot mit Selbsttest-Elementen zur Erhöhung der Studienwahlsicherheit.

Nun ist ein recht interessantes Feature hinzugekommen – interaktive Erwartungsabgleiche oder wie sie dort genannt werden “Erwartungschecks“.

Diese stehen für insg. 12 Studiengänge zur Verfügung und funktionieren so:

Nachdem man einen der 12 Studiengänge ausgewählt und einen kurzen Evaluationsfragebogen ausgefüllt hat, beginnt der Fragebogenteil. Hierbei bekommt man verschiedene Aussagen zu dem jeweiligen Studiengang und soll diese jeweils auf einer dichotomen Skala als “wahr” oder “falsch” einstufen:

Direkt nach der eingabe bekommt man ein auf die Einzelaussagen bezogenes Feedback, ob die eigene Einschätzung richtig war oder nicht, inkl. der Verlinkung zur detaillierten Erläuterung:

Am Ende bekommt der Teilnehmer ein Gesamtfeedback. Dies wird zum einen als simpler Count darüber, bei wieviel Prozent der Aussagen man mit seiner Einschätzung richtig lag, ausgegeben, zum anderen kann man sich aber auch ein detailliertes Feedback als PDF herunterladen. Hierin wird dann noch einmal sehr detailliert auf die einzelnen Aussagen eingegangen und erläutert, warum diese jeweils wahr oder nicht wahr sind bzw. wie sich die Studienrealität denn darstellt.

Darüber hinaus wird der Teilnehmer verwiesen auf das interaktive Informationsangebot zu diesem Studiengang (den jeweiligen “Study-Finder”) sowie auf die persönliche Beratungsmöglichkeit durch die Zentrale Studienberatung.

Insg. ein technisch und auch in der inhaltlichen Konstruktion recht simpler Ansatz, aber genau deshalb auch so zielführend, weil die so wichtige Selbstreflexion (kann ich das?, will ich das? stelle ich mir das Richtige darunter vor?) sehr gut angeregt wird und für den Interessierten Betrachter darüber hinaus weiterführende Informationen direkt – ohne Bruch – angeboten werden.

Am 9. November feiert der Virtuelle Campus Rheinland-Pfalz (VCRP) sein zehnjähriges Bestehen. Diese gemeinsame wissenschaftliche Einrichtung der Universitäten und der Fachhochschulen des Landes Rheinland-Pfalz hat sich zum Ziel gesetzt, insbesondere hochschulübergreifende E-Learning-Aktivitäten an den Hochschulen in Rheinland-Pfalz zu initiieren und zu koordinieren.

Das Programm der 10-Jahresfeier sieht neben Festansprachen (u.a. von Prof. Dr. Georg Krausch, Vorsitzender der Landes-Hochschulpräsidenten-Konferenz Rheinland-Pfalz und Michael Ebling, Staatssekretär Ministerium für Bildung, Wissenschaft, Jugend und Kultur Rheinland-Pfalz) auch vier Vorträge zu neuen Studienformaten und der Gestaltung von Übergängen vor.

Ich werde hierzu den Vortrag “Online-Self-Assessment und virtuelle Studienorientierung – Praxisbeispiele und Erfahrungen” beisteuern, in dem der aktuelle Stand zu diesem Thema vorgestellt wird.

Das komplette Programm und die Anmeldemöglichkeit finden sich unter: http://10jahre.vcrp.de

Seit der Veränderung der Hochschul-Rahmen-Gesetzgebung 2004, die den Hochschulen ein sehr viel stärkeres Mitspracherecht gegeben hat, wer bei Ihnen studieren darf und wer nicht, lässt sich dort im Zeitraffer eine Entwicklung beobachten, für die Unternehmen mehrere Jahrzehnte Zeit hatten:

1) Das Bestreben, eigene Marken heraus zu bilden. Was im Unternehmenskontext heute vielfach als Employer Branding bezeichnet wird, ist auch bei vielen Hochschulen unübersehbar – die Bildung von Bildungsmarken. Kaum eine Hochschule, die heute keine Marketingabteilung hat, kaum eine Hochschule, die nicht in Brandingdimensionen denkt wie “was macht uns besonders?”, “wie können wir ein einzigartiges Profil herausbilden?” und “wie können wir dieses Profil auch möglichst klar kommunizieren?” und kaum eine Bewerbermesse, auf der nicht zahlreiche Hochschulen um die Aufmerksamkeit von Schülern buhlen.

2) Individuelle Auswahlprozesse. Das Recht selber auswählen zu können, heisst eben lange noch nicht, dass damit auch eine gute Auswahl passiert. Jeder Jeck ist anders. Es geht nicht immer um die Besten (auch wenn das Gerede um Exzellenz dies oft suggeriert), es geht um die Bestpassenden. Das ist auch nicht anders als bei Unternehmen. Generell gilt: Nur wenn es eine möglichst hohe Passung des Studierenden zum individuellen Profil der Hochschule vorliegt, wird sich der Studienerfolg einstellen (Abbruchquoten sinken etc.).

War for Talent ist auch ein Problem für Hochschulen

Eines ist klar: “War for Talent” ist oder wird auch für Hochschulen ein Riesenthema. Die Hochschulen stehen nicht nur untereinander im Wettbewerb. Es gibt jede Menge Berufsakademien, natürlich das duale Ausbildungssystem und inzwischen Hunderte von dualen Studiengängen, bei denen die Studierenden von Unternehmen bezahlt werden. Vor diesem Hintergrund haben viele Hochschulen inzwischen sehr individuelle Wege eingeschlagen, sich einerseits im Markt darzustellen (z.B. über Online SelfAssessments wie die HAW Hamburg, die Hochschule Niederrhein oder die Uni Göttingen) und andererseits ihre Studierenden auszuwählen. Allerdings: Dies ist natürlich kein “einerseits – andererseits”, schließlich ist die Gestaltung des Auswahlprozesses natürlich selber ein Instrument der Darstellung und des Hochschul-Brandings (siehe hierzu auch den Artikel: “Warum der gesamte Auswahlprozess ansprechend gestaltet sein sollte“).

Besonders spannend ist der Auswahlprozess des Universitätsklinikums Hamburg-Eppendorf (UKE), oder konkreter: Der Medizinischen Fakultät der Uni Hamburg, schließlich geht es um Studierendenauswahl, nicht um die Auswahl von Mitarbeitern des Klinikums.

Neben der natürlich nach wie vor wichtigen Abiturnote und einer gewichteten Betrachtung von Schulwissen in naturwissenschaftlichen Fächern, werden in dem zweistufigen Verfahren auch Soziale Kompetenzen auswahlrelevant:

Zunächst werden ca. 900 Bewerber zu einem naturwissenschaftlichen Test eingeladen. Hierbei wird neben dem testinhaltlichen Wissen implizit auch Fleiß und die Bereitschaft, sich “auf den Hosenboden zu setzen und für den Test zu lernen” getestet. Die 100 besten Kandidaten haben einen Medizin-Studienplatz sicher. Die weiteren 200 besten werden dann zu einem insg. neun Stufen umfassenden Rundkurs eingeladen.

Und hier wird es spannend: Insg. ca. 100 Dozenten, 35 Schauspieler und 50 weitere Helfer wirken mit, wenn die eingeladenen Kandidaten sich in Rollenspielen bewähren müssen. Wie bringt man z.B. einer Patientin nach einem Unfall bei, dass sie nicht mehr wird laufen können, sondern den Rest des Lebens an den Rollstuhl gebunden sein wird? Wie geht man mit einem Patienten um, der nach eingehender Internet-Recherche vermeintlich alles über die eigene Krankheit weiss? 100 Rundkurs-Teilnehmer bekommen dann einen Studienplatz (die übrigen 169 Plätze werden weiterhin von ZVS – jetzt Stiftung für Hochschulzulassung – zentral vergeben).

Ziemlich hoher Aufwand. Aber: Auch kommunikative Fähigkeiten und der Umgang mit solchen Situationen sind entscheidend dafür, ob jemand ein guter Arzt wird oder nicht, neben allen kognitiven Fähigkeiten und dem sicherlich erforderlichen Fleiß. Bedenkt man die enorm hohen Kosten eines Medizinstudiums (als Daumenwert kann von knapp 30.000 € pro Jahr ausgegangen werden, was zu Gesamtkosten von etwa 180.000 € pro Absolvent führt, wohlgemerkt: Steuergeld…) und führt sich vor allem vor Augen, was es dann bedeutet, wenn jemand aufgrund solcher eher “überfachlichen” Aspekte sein Studium nach sagen wir mal 4 Semestern hinschmeißt, dann erscheint auf einmal der hohe Aufwand eines solchen Auswahlverfahren wie des UKE auch ökonomisch sinnvoll.

Mir gefällt natürlich der (rollen-)spielerische Ansatz sehr. Das meinen wir ja mit Recrutainment…

Nach vier Wochen nun mal wieder ein Update bzgl. der Follower-Zahlen von deutschsprachigen Corporate Karriere Twitter Accounts. Nachdem ich mich ja letztes Mal an einer qualitativen Beurteilung versucht habe, dieses Mal wieder nur reine Statistik… Neu hinzu gekommen ist Audi (@audi_karriere), so dass die Liste nun 27 Unternehmen umfasst.

Bombardier (@Bombardier_Jobs) und Reckitt-Benckiser (@DiscoverRB) habe ich jetzt doch nicht in die Liste aufgenommen, weil diese beiden Accounts vorrangig englisch kommunizieren und sich an den “globalen Adressaten” wenden. Diese Abgrenzung ist natürlich etwas schwammig, zumal mir insb. der Kanal von Reckitt-Benckiser auch echt gut gefällt. Aber irgendwie würde man damit beginnen, Äpfel und Birnen miteinander zu vergleichen oder man müsste eine ganze Reihe anderer Accounts (z.B. @adidasgroupjobs etc.) ebenfalls in die Zählung nehmen.

So, nun aber. Der “Tausender-Club” hat mit Siemens (@jobsatsiemens) ein neues Mitglied und mit Bertelsmann (@bertelsmanncyoc) wird wohl nächstes Mal der nächste hinzukommen. Vorneweg fährt mit sich vergrößerndem Vorsprung die Deutsche Bahn voran.

Auch am vergangenen Freitag auf der Quadriga Tagung “Personalmanagement Online” war er wieder allgegenwärtig:

Der Ruf nach Authentizität. Authentische Arbeitgeber-Kommunikation, authentisches Employer-Branding, authentisches Recruiting usw. Und das unabhängig davon, ob wir über Online- oder Offline, ob wir über die Karriere-Website oder Social Media Aktivitäten sprechen.

In meinem Workshop fragte einer der Teilnehmer sinngemäß folgendes:

Muss ich dem potentiellen Bewerber denn gleich von unseren häßlichen, seit 20 Jahren nicht mehr renovierten Großraumbüros erzählen? Dann ist der doch gleich weg. Wie weit soll das mit der Authentizität denn gehen? Muss man nicht doch eher werben?

Nun, ich habe da meine Meinung zu: Die Metapher der Beziehung und der Beziehungsanbahnung lässt sich m.E. gut übertragen. Wer am Samstagabend auf Partnersuche ausgeht, der wird sich sicherlich auch nicht in die Sonntagsmorgen-Schlumpfklamotten werfen – auch wenn das vielleicht durchaus “authentisch” wäre… Also, sich ein wenig herauszuputzen, speziell beim “anbahnen” der Beziehung, gehört sicherlich dazu. Das gilt im Übrigen natürlich wie immer für beide Seiten… Doch wenn aus der “Bekanntschaft” irgendwann eine – möglichst lange haltende und “gute” – Beziehung werden soll, dann wird man um diese schonungslosen Einblicke nicht herumkommen. Das eingehen eines Arbeitsverhältnisses ist auch eine Beziehung und je langfristiger und besser diese werden soll, desto mehr Offenheit gehört eben auch dazu. In diesem Zusammenhang ganz empfehlenswert ist ein Blick in den Beitrag “Anständigkeit und Authentizität werden erwartet – mehr denn je.” von achtung! Geschäftsführer Mirko Kaminski.

Aber diese Sicht der Dinge nimmt natürlich nicht für sich Anspruch “wahr” und letztgültig zu sein. Das Wort “Authentizität” ist nicht nur schwer auszusprechen, sondern auch irgendwie schwierig zu greifen. Jeder hat so seine eigene Interpretation und seine eigene Meinung dazu.

Diese Ansichten würden mich interessieren. Was ist Ihrer Meinung nach “authentisch”? Wie drücken sich “authentisches” Employer Branding bzw. Personalmarketing aus? Muss es überhaupt “authentisch” sein oder ist das nur wieder so eine Mode?

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