Softonic bietet seit 1997 Software-Downloads im Internet an. Mit aktuell mehr als 105.000 Free- und Shareware-Programmen, 2 Millionen Downloads pro Tag und 45 Millionen Users ist Softonic eines der größten Download-Portale der Welt. Der Hauptsitz des Unternehmens ist in Barcelona. Weitere Niederlassungen befinden sich in Madrid, San Francisco, Toronto und Shanghai.

Zur Zeit beschäftigt Softonic mehr als 150 Mitarbeiter weltweit, mit stark wachsender Tendenz. Die Mitarbeiter sind im Schnitt 29 Jahre alt und kommen aus 17 Ländern.

Um in der Rekrutierung einen einheitlichen Standard bei der Vorauswahl zu setzen, setzt Softonic nun ein Online-Assessment System von CYQUEST ein.

Der Schwerpunkt der eingesetzten Tests, die auf Englisch zu absolvieren sind, liegt auf der Überprüfung kognitiver Leistungsfähigkeit im Berufskontext. Insg. dauert die Durchführung des eAssessments etwa 30 Minuten und dient dem Softonic Recruitment als “zusätzliche” Perspektive zur Beurteilung eines Kandidaten (m/w) im Rahmen der Vorauswahl.

Man erkennt: Online-Assessments sind nicht nur in Konzernen mit Tausenden von Mitarbeitern sinnvoll einsetzbar…

Berufsorientierung ist nicht aufgrund eines Mangels an verfügbarer Information oft ein schwieriges Thema. Es ist die Vielfalt an Informationen. Allein die Kammern bieten mehrere Hundert Berufsbilder an. Die HRK zählt in Deutschland weit über 10.000 Studiengänge. Und selbst wenn man schon den richtigen Studiengang für sich gefunden hat, tut sich bei der anschließenden Suche nach dem “richtigen” Arbeitgeber eine schier unendliche Vielfalt an Möglichkeiten auf. Und diese Vielfalt an Informationen und Tools zum Thema Bewerbung im Netz wird immer größer- und damit auch unübersichtlicher. Es existieren immer mehr Jobportale für Branchen der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften. Wo anfangen zu suchen um seinen Traumjob zu finden? Welche Möglichkeiten gibt es noch sich effizient für die Jobsuche im Netz zu bewegen?

Im Rahmen meines Workshops am 24. November an der Uni Hamburg geht es um die Schritte, die vor der konkreten Bewerbung stattfinden. Welche Informationen bieten sich über Social Media Plattformen? Gibt es Selbsttest-Instrumente, mit denen sich Arbeitgeber im Vorwege “ausprobieren” lassen? Es werden Instrumente vorgestellt, die dabei helfen, sich im Dschungel der Informationen gezielter zurecht zu finden.

Der Workshop findet am 24. November 2010 von 10.00 bis 12.00 im FB Sozialökonomie, Von-Melle-Park 9, A 215 statt.

Der Konsumgüterhersteller Reckitt Benckiser (u.a. “Vanish”, “VEET” usw.) bietet auf Facebook das Berufsorientierungsspiel “poweRBrands”. Die Recrutainment-Applikation ist Bestandteil der Social Media Recruitment Aktivitäten des Konzerns auf Facebook. Dort ist poweRBrands als Tab in den Auftritt “discover RB” eingebunden und läuft als App unter http://apps.facebook.com/powerbrands.

Ziel und Inhalt des Spiels sind es lt. Unternehmensangaben, Marketing- und Geschäftssinn zu testen, Strategie- und Entscheidungsfähigkeiten zu lernen und ein Gefühl für die Unternehmenskultur von Reckitt Benckiser zu bekommen. Vorrangig geht es dabei, wie bei einem Markenartikelkonzern nicht überraschend, um Marketingfragestellungen.

Chander Mohan Sethi, Chairman and Managing Director von Reckitt Benckiser Indien:

“Over the last 2-3 years, we have been developing a series of initiatives to reach out to talented students and people early on in their career. We aim to show them how Reckitt Benckiser operates, demonstrate the global nature of our operation, and underline the Reckitt Benckiser culture and how it differs from most other FMCG companies. We are looking to push the boundaries and find innovative, effective ways to communicate – particularly with the 18-30 age group. poweRBrands is a great way to demonstrate, in a fun environment, the exciting opportunities the company offers. The game is the logical ‘next step’ in building a strong online presence and totally in keeping with our commitment to continuing innovation.”

Der Spieler heuert bei Reckitt Benckiser als Marketing Executive an und durchläuft verschiedene Stationen, Aufgaben und Gruppenarbeiten und kann es am Ende zum “Global President” bringen.

Man bekommt ein virtuelles Büro gestellt und die Aufgaben werden einem z.B. per E-Mail oder Telefon übertragen.

Die Aufgabe besteht dann in der Regel darin, verschiedene mögliche Zielrichtungen unterschiedlich zu gewichten, in dem man Regler verschiebt:

Es wird also eine standardisierte Situational Judgment Technique eingesetzt. Für die Bearbeitung der Aufgaben gibt es dann einerseits Experience Points (die letztlich über die Beförderung und den Aufstieg auf der RB-Karriereleiter sorgen) und man verdient sich Cash Upgrades, also virtuelles Geld, das man einsetzen kann, um sein virtuelles Büro ein bißchen zu pimpen (besseres Telefon, Stuhl, Blick aus dem Fenster, naja die üblichen Corporate Status Symbole eben ;-)). Das ist zwar nicht wirklich realistisch, aber ein gängiges (und auch ganz amüsantes) Spielfeature.

Das ganze ist wie gesagt in Facebook eingebettet, so dass man nicht nur seine zwischenzeitlichen Arbeitsergebnisse seinen Freunden (und der Wall der RB-Seite) mitteilen (man kennt das ja von Farmville…), sondern seine Freunde auch – sofern sie ebenfalls ihre Facebook-Daten mit der App verknüpft haben – direkt in sein eigenes Spielgeschehen einbinden kann.

Ich habe den Kollegen Carl-Christoph (Eingeweihte werden wissen, dass ihm das Markenartikler-Dasein ja durchaus geläufig ist…) dann gleich mal gebeten, mir mein Mittagessen zu besorgen – immerhin bin ich ja schon ein Level weiter und somit natürlich formal in der RB Hierarchie einen Rang höher. Hat er aber nicht gemacht…

Wie mir der Blick auf die RB-Pinnwand zeigte, wird diese Form der Viralität aus dem Game heraus aber insgesamt durchaus erzeugt. Zumindest konnte man dort eine ganze Menge Einträge finden, die sich auf poweRBrands bezogen.

Ich finde poweRBrands ist insg. eine gelungene Applikation. Die insg. recht schlicht gehaltene Optik tut hier der Sache keinen Abbruch. Die Aufgabeninhalte gehen natürlich nicht allzu sehr in die Tiefe, aber es soll ja auch nicht Sinn und Zweck eines SelfAssessments sein, die Realität im Maßstab 1:1 abzubilden. Vielmehr geht es darum einen “Flavour” zu vermitteln und – hey, warum nicht? – zu unterhalten und auf kurzweilige Art neugierig auf mehr zu machen. Dies gelingt durch die Einbindung in Facebook recht gut, weil die Möglichkeit, sich weitergehend zu informieren, buchstäblich nur einen Klick entfernt ist. Und das sowohl direkt beim Unternehmen, als auch bei anderen potentiell Interessierten.

Ich selber habe es in etwa zwanzig Minuten zum “Manager” gebracht und wurde von New York nach Neu Delhi versetzt. Wat ne steile Karriere…

Vor ein paar Monaten haben die Personalberatung TGMC, die Messe Husum und CYQUEST zur Teilnahme an einem Gehalts- und Karrierevergleich in der Windindustrie aufgerufen. Insg. sind über 200 Personen aus der Branche dem Aufruf gefolgt. Nun liegen die Ergebnisse in Form der Kurzstudie “Karriere im Wind” vor:

Die Windindustrie ist mittlerweile eine tragende Säule der deutschen Wirtschaft. Beflügelt durch das politische Ziel in Europa bis zum Jahr 2030 fast ein Viertel des Strombedarfs aus der Quelle Wind zu erzeugen (in Deutschland sollen es bereits 2020 30% sein) beschäftigt die Windindustrie mittlerweile in Deutschland mehr als 100.000 Personen direkt. Bis 2030 werden wohl noch einmal weitere 100.000 bis 150.000 hinzukommen.

Vor diesem Hintergrund fragte die Studie folgende Dimensionen im Rahmen der Online-Befragung ab:

- Unternehmensstruktur mit Größe, Betriebsstätten etc.
- Unternehmensstruktur und Zahl der Mitarbeiter
- Berufliche Qualifikation
- Gehaltstrukturen
- Rekrutierungswege
- Subjektive Strukturen der Berufssituation

Folgende Kernergebnisse sind dabei aus meiner Sicht wichtig:

1) Die in der Windbranche gezahlten Gehälter weichen nicht substantiell von denen anderer “konkurrierender” Branchen wie Automotive oder Flugzeugbau ab. Das insg. etwas niedrigere Niveau erklärt sich aus der noch relativ “jungen” Beschäftigtenstruktur und der damit einhergehenden niedrigeren durchschnittlichen Berufserfahrung und Unternehmenszugehörigkeit.

Das durchschnittliche Gehalt eines Mitglieds der Geschäftsleitung bewegt sich zwischen € 80.000,- und über € 150.000,-. In der kaufmännischen Verwaltung werden Gehälter zwischen € 60.000,- und € 100.000,- gezahlt; wobei dieser Wert in den Großunternehmen auch bis auf € 150.000,- steigen kann. Unter Berücksichtigung der vielen Berufseinsteiger im Bereich F+E muss der durchschnittliche Wert mit € 40.000,- bis 60.000,- gesehen werden, denn mit zunehmender Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit steigt das Gehalt schnell auf bis zu € 80.000,- an. In der Produktion werden, wie zu erwarten, die geringeren Gehälter und Löhne gezahlt. Ein knappes Drittel verdient aber auch hier bereits über € 40.000,- im Jahr.

2) Die Mitarbeiter in der Windenergie sind insg. mit ihrer Branche sehr zufrieden. In erster Linie mit Kollegen und Mitarbeitern, der eigenen Position und den Aufgaben. Nicht so sehr sind sie dies mit den Gehältern und den Zusatzleistungen.

3) Die Branche wird als “wachsend”, “innovativ” und “modern” wahrgenommen, nicht als “fair”. Bemerkenswert, dass es einer jungen und modernen Branche offenbar nicht wirklich gelingt, „fair“ zu erscheinen, z.B. die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu realisieren oder – nach Empfinden der Mitarbeiter – fair zu vergüten bzw. gut zu bezahlen.

4) Die Branche sieht sich einem “Recruitingproblem” gegenüber: Nur 4,4 Prozent der Befragten stimmten der These absolut zu, die Branche könne ihren aktuellen Bedarf an Nachwuchs und qualifizierten Mitarbeitern zufriedenstellend decken. Hingegen waren 76,7 Prozent nicht oder auch absolut nicht dieser Ansicht. Allerdings wird dieses Problem für die Zukunft (Interessant! Demografische Entwicklung!) nicht so kritisch gesehen, was mit zunehmender Branchenattraktivität insg. begründet wird. Windenergie sieht sich scheinbar zunehmend auf Augenhöhe mit anderen Branchen, die um die gleichen Ingenieure buhlen.

5) Der Branche gelingt es nur bedingt zu kommunizieren, welche Berufsbilder und Tätigkeiten sie überhaupt bietet: Immerhin haben 50,5 Prozent der Befragten der These: “Nein, es gelingt der Branche überhaupt nicht, Klarheit hinsichtlich der angebotenen Jobprofile zu bieten.“ deutlich bzw. sehr deutlich zugestimmt. Umgekehrt sind aber wiederum die anderen knapp 50% der Meinung, dass dies sehr wohl gelänge. Dies deckt sich dann auch mit der nächsten Aussage sehr gut:

6) Selbsttestverfahren können helfen, für mehr Transparenz zu sorgen: Mehr als 40% der Befragten sehen in Selbsttestverfahren (SelfAssessments) ein Instrument, das in Zukunft (deutlich) stärker eingesetzt werden sollte. Andersherum sehen auch etwa 40% der Befragten hierin ein Instrument, das weniger oder gar nicht genutzt werden sollte. Meine Vermutung ist, dass diese beiden Gruppen sehr starke Korrelationen zu den beiden Gruppen zeigen, die bzgl. der Transparenz der Jobprofile eher skeptisch bzw. optimistisch waren.

7) Social Media hat im Recruiting (noch) eine nachrangige Bedeutung: Bei der Frage der Recruitingkanäle, über die die Befragten in die Branche gelangt sind, gaben nur 2% an, dass dies “via soziale Netzwerke” wie XING oder Facebook passiert ist. Bei den unter 30-Jährigen lag dieser Wert schon bei knapp 7%. Von daher kann man wohl von “noch” nachrangig sprechen.

Wird der aktuelle Referentenentwurf zur Neuregelung des Arbeitnehmer-Datenschutzes tatsächlich Gesetz, so wird zukünftig beim Einsatz von Eignungstests auf eine Durchführung nach wissenschaftlich anerkannten Methoden zu achten sein.

Vor diesem Hintergrund war ich halb belustigt, halb erschrocken als vor drei Wochen die WELT am Sonntag doch allen Ernstes der Psycho-Physiognomik, also der Ableitung von Persönlichkeitsmerkmalen aus den Gesichtszügen beinahe eine halbe Seite Platz eingeräumt hat. Doch die Gesichtsdeuterei ist keineswegs die einzige “Pseudo- oder Para-Wissenschaft”, die Einsatz findet. Laut einer Schätzung von Prof. Schuler greifen z.B. über 2% der deutschen Unternehmen auf die Analyse des Schriftbilds (Graphologie) zurück.

Prof. Uwe Kanning, Professor für Wirtschaftspsychologie an der Fachhochschule Osnabrück und Autor einer Reihe von Fachbüchern, hat die verschiedenen sog. Methoden einzeln seziert. Er widmet sich in seiner Kurzanalyse der Psycho-Physiognomik, der Graphologie und der Namenspsychologie, also der Ableitung von Persönlichkeitsmerkmalen aus dem Vornamen.

Das Gesamturteil ist eindeutig: Es mangelt nicht nur an vernünftiger empirischer Evidenz, es mangelt sogar an einer plausiblen Theorie, die die munter behaupteten “Zusammenhänge” zu erklären vermochte. Schade eigentlich, wo es doch so spannend wäre, wenn man die Unterscheidung zwischen Generaldirektor und Sexualmörder einfach so am Gesicht, am Schriftbild oder noch besser “am Vornamen” ablesen könnte. Ach ja: Nicht funktionierende Fusionen wie die von TimeWarner und AOL hätten auch verhindert werden können, wenn man vorher auf die Namen (der Unternehmen wohlgemerkt!) geguckt hätte… Ne, klar…

Ich empfehle einen Blick in den Beitrag von Uwe Kanning. Ist erhellend, zuweilen amüsant, im Kern macht er aber auch nachdenklich, bedenkt man, dass solche Instrumente tatsächlich zuweilen darüber entscheiden, ob jemand einen Job bekommt oder nicht… Es steht zu hoffen, dass die neuerliche Debatte darüber, wie ein Auswahltest beschaffen sein muss (oder besser: wie er nicht beschaffen sein darf) hier für mehr Seriösität sorgt.