Am 02. und 03 Dezember veranstaltet die Quadriga Hochschule Berlin in Kooperation mit dem Magazin “Human Resources Manager” in Düsseldorf die Tagung Employer Branding im Web 2.0.

Die Veranstaltung setzt sich insg. aus vier Modulen zusammen:

Vortragsmodul 1 widmet sich dem Thema Implementierung und Positionierung der Arbeitgebermarke. Hier werden Lutz Altmann (Humancaps) und Gero Hesse (Bertelsmann) referieren bzw. Best Cases vorstellen.

Vortragsmodul 2 steht unter der Überschrift Employer Branding, Generation Y und Mitarbeitergewinnung, inhaltlich repräsentiert durch Dr. Jochen Robe (HQ Interaktive Mediensysteme) und Robindro Ullah (Deutsche Bahn).

Thema von Vortragsmodul 3 ist Employer Branding – Mitarbeiterbindung durch Arbeitgeberattraktivität, wozu Dr. Jochen Bohner (Mercer) und Dalibor Gavric (SNT) vortragen werden.

Abgerundet wird die Tagung durch vier Workshops von Lisa Behrendt / Thomas Kleb (Kienbaum Communication), Sören Frickenschmidt (Promerit), Patrick Scheel (Talance) und Joachim Diercks (CYQUEST).

Der CYQUEST Workshop “Instrumente und Strategien des eRecruiting” wird sich inhaltlich um folgendes drehen:

Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und der technologischen Weiterentwicklungen im Internet löst sich die funktionale und organisatorische Trennung zwischen Arbeitgeberkommunikation / Personalmarketing einerseits und Recruiting andererseits zusehends auf. Neue Instrumente – wie etwa SelfAssessments, Realistic Job Previews oder internetbasierte Videointerviews “erweitern” die E-Recruiting Prozesskette sowohl nach vorn als auch nach hinten. Diese Instrumente werden im Rahmen des Workshops anhand praktischer Beispiele vorgestellt.

Ein besonderes Highlight der Tagung wartet am Ende des ersten Veranstaltungstages: Wer mal einen sehr unterhaltsamen Einblick in das Innenleben unseres Gehirns bekommen möchte, dem sei die Dinnerspeech “Think Limbic – Die unbewussten Seiten des unternehmerischen Erfolgs” von Dr. Hans-Georg Häusel, Vorstand der Gruppe Nymphenburg Consult AG sehr ans Herz gelegt.

Detaillierte Informationen über die 1 1/2 tägige Veranstaltung finden sich unter: http://www.tagung-employer-branding.de. Das Programm kann hier heruntergeladen werden.

Heute morgen habe ich meine erste Gastvorlesung an der Hochschule Fresenius in Hamburg gehalten. Im Rahmen der Veranstaltung “Personalmanagement”, die von XING-Personalchef Stephan Dahrendorf geleitet wird, habe ich mich in zwei Teilvorträgen dem Thema “Personalauswahl” gewidmet.

Insg. sollten beide Teile verdeutlichen, dass Personalauswahl ein beid- bzw. wechselseitiger Prozess ist. Nicht nur das Unternehmen wählt aus der Gruppe der Bewerber/innen aus, sondern – und zeitlich vorgelagert – zunächst einmal wählen potentielle Interessenten/innen aus, ob und wo sie überhaupt “Bewerber” werden wollen. Basis beider Teilveranstaltungen war also das Taylor-Russell-Modell.

Der erste Teil beleuchtete hierbei den Aspekt Selbstauswahl, also Orientierungsprozesse, die vor einer möglichen Bewerbung passieren und Instrumente, mit denen diese Selbstauswahl beeinflusst werden kann – SelfAssessment Verfahren, Realistic Job Preview Verfahren, Employer Branding usw.

Im zweiten Teil ging es dann um die Personalauswahl im engeren Sinne. Hierbei konkret um den Einsatz webgestützter Testinstrumente als ein Element der Negativselektion speziell in den frühen Phasen des Auswahlprozesses.

Unter dieser Schlagzeile “Intelligenztests sind besser als Assessment-Center” erschien vor kurzem ein Artikel bei Zeitonline. In dem Beitrag geht es zwar nicht nur um Assessment Center, also die Beurteilung von Kandidaten durch Assessoren in einer Beobachtungssituation, sondern allgemein um die Vorhersagegüte verschiedener Auswahlinstrumente hinsichtlich des zu prognostizierenden Berufserfolgs, aber es wird deutlich, dass in Deutschland der Einsatz von Tests zur Messung der kognitiven Leistungsfähigkeit (nennen wir es hier in Anlehnung an den Artikel mal “Intelligenz”) zu Unrecht stark unterrepräsentiert ist.

Wie so oft hilft ein Blick in die Forschung, um sich von der auf reiner Meinung basierenden weg, hin zu einer faktenbasierten Debatte zu bewegen.

Es gibt verschiedene Untersuchungen, die der Frage nachgingen, wie es denn mit der Vorhersagegüte (prognostische Validität) verschiedener Auswahlinstrumente so bestellt ist. Die wahrscheinlich bekannteste Meta-Analyse stammt von Frank L. Schmidt & John E. Hunter (The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274).

Nachfolgende Tabelle zeigt in einer Übersicht die prognostische Kraft verschiedener Auswahlinstrumente:

Wie man erkennt zeigen Arbeitsproben, kognitive Leistungstest und strukturierte Interviews die höchsten Aufklärungswerte hinsichtlich des späteren Berufserfolgs. Populäre Instrumente wie Assessment Center unstrukturierte Interviews fallen deutlich ab. Am Ende der Tabelle taucht hier auch die Analyse des Schriftbilds (“Graphologie”) auf. Nun, zu diesen Absurditäten haben wir uns ja auch kürzlich schon einmal an anderer Stelle geäußert (siehe: Absurde Methoden der Psychodiagnostik – von Schädeldeutern und Namenspsychologen).

Zu ähnlichen Befunden wie Schmidt & Hunter sind auch andere Analyse gekommen. Zu nennen wären hier etwa speziell für UK: Bertua, Anderson & Salgado (2005) “The predictive validity of cognitive ability tests: A UK meta-analysis” und speziell auf Deutschland bezogen: Hülsheger, Maier & Stumpp (2007), “Validity of General Mental Ability for the Prediction of Job Performance and Training Success in Germany: A meta-analysis”.

Dass hier keine Mißverständnisse aufkommen: Das heisst nicht, dass kognitive Fähigkeitstests das alleinige Allheilmittel wären. Ein guter Auswahlprozess kombiniert verschiedene Auswahlinstrumente, die an verschiedenen Stufen des Auswahlprozesses jeweils unterschiedliches messen. Durch eine solche Kombination lässt sich Gesamtvalidität des Auswahlprozesses natürlich erhöhen. Schmidt & Hunter etwa zeigen selber auf, dass die Qualität der Prognose von Berufserfolg, gemessen mit Hilfe des Validitätskoeffizienten, durch die Kombination von Intelligenztests und Arbeitsproben von r = .51 auf r = .63 steigt. Dies entspricht einem Validitätszuwachs von 24 Prozent hinsichtlich der Berufsleistung gegenüber der alleinigen Prädiktorleistung der Intelligenztests.

Es ist aber ein Plädoyer dafür, mindestens irgendwann innerhalb des Auswahlprozesses einen kognitiven Leistungstest einzubauen – nach unserem Dafürhalten möglichst früh. Speziell am Anfang der Auswahl sollten die Verfahren zum Einsatz kommen, die möglichst effizient einen Erkenntnisgewinn liefern (im Sinne eines Grenzertrags). D.h. Verfahren, die einerseits möglichst viel Unsicherheit aufklären und andererseits ökonomisch auf einer großen Fallzahl durchgeführt werden können. Beides gilt für kognitive Leistungstests, insb. dann wenn diese als eAssessment – d.h. ohne großen organisatorischen Aufwand für Terminplanung, Reisen etc. – durchgeführt werden.

In sofern ist die Schlagzeile der Zeit, die ich hier übernommen habe, sicherlich reißerisch und in ihrer Pauschalheit auch nicht korrekt. Aber an den wissenschaftlichen Erkenntnissen vorbei sollte man eben auch nicht agieren… Dass sich daraus ganz praktische Vorteile erzielen lassen, wissen wir aus zahlreichen Projekten (z.B. Targobank, Gruner+Jahr, Media-Saturn, Tchibo, Unilever usw.)

Tchibo ist einerseits der größte Kaffeeröster Deutschlands und steht seit mehr als 50 Jahren für höchste Qualität in diesem Bereich.

Gleichzeitig ist Tchibo jedoch auch eines der größten Handelsunternehmen Deutschlands, das seine Waren über mehr als 1.300 eigene Filialen und den Fach- und Lebensmittelhandel vertreibt sowie einer des größten eCommerce Unternehmen.

Doch wer ist der Arbeitgeber Tchibo? Welche Employer Brand verbirgt sich dahinter?

Antworten hierauf liefert der virtuelle Rundgang durch Tchibo. In einem Rundgang, der bei Tchibo auf der Karriereseite angeboten wird, kann man mal einen ausgiebigen Blick hinter die Kulisse werfen.

Insg. lernt man dabei neun Tchibo Mitarbeiter kennen, die jeweils aus ihren Unternehmensbereichen und über ihre Aufgaben berichten. Man erfährt aber auch, wie diese Personen zu Tchibo gekommen sind, und was das Unternehmen aus ihrer subjektiven Sicht so besonders macht. Der Betrachter kann das Gesehene und Gehörte auf sich übertragen und findet Ansatzpunkte zur Beantwortung der Fragen: “Passt Tchibo zu mir? Passe ich zu Tchibo?

Die Videos können sequentiell im Rundgang betrachtet werden oder einzeln aufgerufen werden. der gesamte Rundgang dauert etwa 30 Minuten. Um ein Gefühl zu bekommen, wie diese Videos aufgebaut sind, hier ein Beispiel:

Übrigens: Die Videos sind in einzelner Form auch auf dem nagelneuen Tchibo Youtube-Kanal zu sehen.

Seit etwas über einem Jahr bietet die DAK nun das Berufsorientierungsspiel “…ich und meine Zukunft” an. Das Instrument vermittelt einen kurzweilige Einblick in das etwas sperrig klingende Ausbildungsberufsbild “Sozialversicherungsfachangestellte”.

Die SoFas – so die Abkürzung im Jargon – sind die Kundenberater der Zukunft im Gesundheitswesen. Ein gut ausgebildeter Sofa hat das umfangreiche Wissen, um Krankenkassen-Kunden auf hohem Niveau zu beraten. Dennoch ist der Ausbildungsberuf „Sozialversicherungsfachangestellter“ in den Augen vieler Jugendlicher eher als langweilig positioniert oder man kann sich so recht gar nichts darunter vorstellen. Dem Sofa haftet immer noch ein sehr verstaubtes Image an. Dies verkennt eindeutig die Tatsache, dass „Gesundheit“ einer der Zukunftsmärkte schlechthin ist.

“…ich und meine Zukunft” – Ausbildung bei der DAK interaktiv erleben!

Die Teilnehmer durchlaufen im Rahmen des Berufsorientierungsspiels verschiedene Stationen bei der DAK – angefangen im Ausbildungszentrum in Rostock über das Regionalzentrum in Kiel bis hin zum Servicezentrum in Würzburg.

Dabei werden ihnen verschiedene Aufgaben übertragen und sie lernen bspw. den Umgang mit einschlägigen Gesetzestexten, bearbeiten Kundenanfragen und Anträge und treten im Rahmen eines Beratungsgesprächs in direkten Kundenkontakt.

Mehr als 10.000 Nutzer und sehr gute Bewertung

In etwas über 13 Monaten wurde das Tool von mehr als 10.000 Teilnehmern genutzt. Die durchschnittliche Bewertung des Instruments fiel mit einer 1,9 auf der Schulnotenskala gut bis sehr gut aus. 41% der Befraten vergaben eine Eins, 44% eine Zwei.

Die Teilnahme am Berufsorientierungsspiel ist kostenlos, anonym und unter http://www.ich-und-meine-zukunft.de/ frei zugänglich. Zugang ist auch über den Link http://dak.de/content/dakstellenangebote/ausbildungsplaetze.html möglich.

Softonic bietet seit 1997 Software-Downloads im Internet an. Mit aktuell mehr als 105.000 Free- und Shareware-Programmen, 2 Millionen Downloads pro Tag und 45 Millionen Users ist Softonic eines der größten Download-Portale der Welt. Der Hauptsitz des Unternehmens ist in Barcelona. Weitere Niederlassungen befinden sich in Madrid, San Francisco, Toronto und Shanghai.

Zur Zeit beschäftigt Softonic mehr als 150 Mitarbeiter weltweit, mit stark wachsender Tendenz. Die Mitarbeiter sind im Schnitt 29 Jahre alt und kommen aus 17 Ländern.

Um in der Rekrutierung einen einheitlichen Standard bei der Vorauswahl zu setzen, setzt Softonic nun ein Online-Assessment System von CYQUEST ein.

Der Schwerpunkt der eingesetzten Tests, die auf Englisch zu absolvieren sind, liegt auf der Überprüfung kognitiver Leistungsfähigkeit im Berufskontext. Insg. dauert die Durchführung des eAssessments etwa 30 Minuten und dient dem Softonic Recruitment als “zusätzliche” Perspektive zur Beurteilung eines Kandidaten (m/w) im Rahmen der Vorauswahl.

Man erkennt: Online-Assessments sind nicht nur in Konzernen mit Tausenden von Mitarbeitern sinnvoll einsetzbar…