Ich war selber ein wenig überrascht ob der mächtigen Resonanz auf meine Auszählung der Follower-Zahlen ausgewählter Corporate Karriere-Twitter-Accounts. Da ich letzte Woche eine Reihe maßgeblicher Accounts vergessen habe, schiebe ich das Update nun recht zeitnah schon eine Woche später nach. Ich denke, dass mittelfristig ein zwei-bis vierwöchtiger Turnus daraus wird.

Wichtig ist mir nochmal zu betonen, dass dieser Vergleich nicht als “Ranking” gemeint ist. Zum einen habe ich noch die Debatte um das Blog-Ranking von Martin Grothe im Ohr, zum anderen gehe ich bei meinem Vergleich auf keinerlei inhaltliche oder qualitative Kriterien ein, sondern zähle rein quantitativ.

Auch kam vereinzelt die Frage, wo ich denn die Grenze zwischen “Corporate” und “Career” ziehe, weil ja doch einige Twitter-Accounts sowohl über das Unternehmen an sich als auch zu Karriere-Themen berichten. Nun, eine einheitliche “Regel” habe ich hierzu nicht. Diese Dinge lassen sich ja auch nicht 100%ig trennen. Ich selber vertrete die Ansicht, dass man nicht nicht Employer Branding machen kann; wenn man also über das Unternehmen berichtet, hat dies auch Auswirkungen auf die Arbeitgebermarke und umgekehrt sind Employer Branding Botschaften immer “auf das Unternehmen” bezogen. Lange Rede – ich gucke mir die Accounts an und entscheide im Einzelfall.

Was hier aber definitiv nicht gemeint ist, sind Twitter-Accounts, die allgemein über Karriere-Themen schreiben (so wie meiner @recrutainment…); es muss schon ein Unternehmen “als Arbeitgeber” kommunizieren. Die Größe ist dabei weniger entscheidend.

So, nun aber zu den Ergebnissen:

Immer noch vorn – mit sich vergrößerndem Vorsprung – die Deutsche Bahn (@dbkarriere). Dahinter – auch recht ungefochten – Daimler (@daimler_career) vor Otto (@otto_jobs) und Unilever (@unilever_talent). Auf Platz 5 (letzte Woche von mir gnadenlos vergessen…) nun die Deutsche Telekom (@telekomkarriere). Der “Tausenderclub” wird dann durch Bearingpoint (@consultingjobs) und seit neuestem Bayer (@bayerkarriere) komplettiert.

Insg. sind nun 21 Firmen in dem Ranking vertreten. Wenn welche fehlen, einfach eine kurze Notiz an mich schicken (über das Kommentarfeld hier im Blog, die CYQUEST Facebook-Seite oder – na klar – über Twitter.

Den deutschen Firmen geht der Nachwuchs aus, speziell im Ausbildungsbereich. Die DIHK spricht davon, dass im vergangenen Jahr rund 50.000 Ausbildungsstellen nicht besetzt werden konnten. Das ist auch kein reines Mittelstandsproblem mehr. So sagte ein Metro-Sprecher z.B. kürzlich: “Wahrscheinlich wird die Metro Group in Deutschland wieder rund 200 bis 300 Lehrstellen nicht mit ausbildungswilligen und ausbildungsfähigen Bewerbern besetzen können”. Lt. einer Umfrage von manager magazin Online unter 40 Großunternehmen berichtete ein großer Teil der Personalchefs von zunehmenden Schwierigkeiten und vor allem längere Suchzeiträumen, um geeignete Bewerber zu finden.

Für uns ist das nichts neues, haben wir hier das Thema War for Talent / Nachwuchsmangel / demografischer Wandel ja häufiger auf der Agenda.

Dies gilt in besonderem Maße in den technischen MINT-Disziplinen, aber auch in anderen Fachrichtungen. Die Bundesagentur für Arbeit zeigte, dass sich z.B. bei Gesundheits- und Krankenpfleger/innen von 2005 bis 2009 die durchschnittliche Anzahl an Tagen bis zur Besetzung von 38 auf 58 erhöht hat, bei Drehern und Schleifern stieg die Zahl von 66 auf 120 (+54). Über alle Berufsbilder stieg die Zahl im Schnitt von 41 auf 62 Tage, also um mehr als 50%.

Laut Institut der Deutschen Wirtschaft sind heute nicht mal acht Millionen Menschen zwischen fünf und 14 Jahre alt. Diese müssen aber in einigen Jahren über zwölf Millionen Arbeitnehmer ersetzen, die sich in den Ruhestand verabschieden. Rente mit 67…?

Um diese Lücken zu schließen, werden die Unternehmen in verschiedenen Richtungen nach bisher ungenutzten Potentialen suchen müssen. Telekom-Personalvorstand Sattelberger sieht hier z.B. diejenigen, die bislang als “unausbildbar” galten.

Doch es ist nicht nur Rekrutierung, sondern auch das was danach kommt. Auch hier müssen die Unternehmen mehr investieren. BASF hat in einer internen Untersuchung festgestellt, dass bei Haupt- und Realschülern seit 1975 die Leistungen bei elementaren Rechtschreib- und Rechenkenntnissen sinken. D.h. die Unternehmen müssen nachholen, was die Schule nicht mehr schafft, ergo intensivere und individuellere Begleitung der Azubis während der Auszbildung. Also: steigende Suchkosten, um überhaupt halbwegs passende Kandidaten zu finden, plus aufwendigere Ausbildungspakete an sich gleich: Nachwuchs wird teurer…

Dass dabei unter Umständen auch früher angesetzt werden muss als bisher liegt auf der Hand. Viele Unternehmen rekrutieren ihren Führungsnachwuchs nicht mehr (nur) als Hochschulabsolvent nach dem Studium, sondern bilden diesen im Rahmen dualer Studienprogramme gleich selbst mit aus. Zuweilen wird gleich eine eigene Hochschule gegründet wie die Logistik-Uni des Hamburger Unternehmers Klaus-Michael Kühne. Doch das scheint nur ein Zwischenschritt zu sein. Immer öfter addressieren die Unternehmen schon die Kleinen und Kleinsten. Schulpraktika, Schnuppertage u.ä. sind bereits normaler Alltag. Webauftritte wie das RWE Schulforum verbinden die Kommunikation an Kinder, Jugendliche, Eltern und Lehrer und kombinieren dabei geschickt eLearning mit frühem Employer Branding.

Wann die ersten Unternehmensvertreter im Kindergarten auftreten, um den Gedanken “Wunscharbeitgeber in 15 Jahren” einzupflanzen (ich habe gestern “Inception” geguckt, sorry…;), wir können gespannt sein.

Eine weitere Stoßrichtung kann die Forcierung des internationalen Recruitings sein, also das Holen von Mitarbeitern aus dem Ausland. Hier stehen ggw. allerdings noch recht hohe bürokratische Hürden im Weg. Wollen wir mal schauen, ob die Politik hier den Weg zu einer neuen Willkommenskultur einleiten kann… Die Firmen würden es danken.

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Ergänzung: Eigentlich war der Artikel schon zu ende. Aber dann bin ich durch THINK ING auf das hierzu sehr passende Pixi-Buch “Meine Freundin, die ist Ingenieurin” aufmerksam gemacht worden.

Sehr schön! Das werde ich dann mal mit meiner Tochter durchblättern. Erdbeerjoghurt ist durchaus ihr Ding… ;-)

Ein Monat im Frühjahr (meist der April) und zweieinhalb Monate im Herbst (Mitte September bis November) sind jedes Jahr die engen Zeitfenster, in denen sich Messen, Tagungen, Kongresse und Workshops häufen.

Aktuell drehen sich – wie sollte es anders sein – sehr viele dieser Veranstaltungen um den Einsatz von Social Media in Employer Branding und Recruiting.

Viele Events kommen dabei leider nicht über die ewig gleichen Wiederholungen von “grundsätzlichen Empfehlungen” (“im Web 2.0 muss man dialogisch kommunizieren”) und Absichtserklärungen (“wir haben das Potential von Social Media erkannt”) hinaus. Konkrete Erfahrungsberichte / Best Practices und handfeste Anleitungen, wie man es “denn nun macht”, sind selten.

Von daher möchte ich die zweitägige “Social Media Recruiting Conference” aus der PERSONALinform Reihe hier einmal besonders herausheben und empfehlen.

Diese Veranstaltung bietet nämlich beides:

- Konkrete Erfahrungsberichte, an denen sich Unternehmen, die jetzt ihre ersten Schritte ins Web 2.0 gehen wollen, orientieren können und
- handfeste Hilfestellungen beim Start von Blogs, Facebook oder Twitter.

Der erste Tag steht ganz im Zeichen der Konferenz:

Eingerahmt von der eröffnenden Keynote von Bertelsmann HR Director (und Blogger “Saatkorn“) Gero Hesse zum veränderten Skillset von Recruitern und dem abschließenden Ausblick der beiden atenta Geschäftsführer (und “Wollmilchsäue“) Jan Kirchner und Alex Fedossov in die Zukunft der Personalsuche werden zahlreiche Experten aus der erlebten Praxis im Umgang mit Social Media berichten:

Unter der Überschrift “Aktives Recruiting” stellt XING Director Stefan Schmidt-Grell die Möglichkeiten zur Kandidatensuche und Ansprache in XING vor und Susanne Hagen beleuchtet die Web 2.0 Sourcing-Strategie von OTTO.

Im Abschnitt “Passives Recruiting” (wobei, wo zieht man denn im Web 2.0 genau die Grenze zwischen aktiv und passiv? Eine der spannenden Fragen des Tages…) berichten Andreas Lux-Wellenhof von CareerBuilder und Dalibor Gavric von SNT über die Personalmarketing-Möglichkeiten in Facebook – aus Berater- und Unternehmensperspektive. Twittwoch-Gründer Stefan Wolpers geht auf die Personalmarketing-Chancen von Twitter ein und Constanze Buchheim von i-potentials beleuchtet das Thema Blogs.

Viel Input für einen Tag. Wird aber sicher auch viel Gesprächsstoff für das Abendprogramm bieten.

Der zweite Tag ist dann den praxisbezogenen Antworten gewidmet:

In insg. sechs Intensivseminaren, von denen immer zwei parallel liegen und deren Teilnehmerzahl jeweils auf max. 15 limitiert ist, wird konkret auf die Themen Blogs, Facebook und Twitter eingegangen. Die über den Workshops stehende Frage wird dabei sein: “Wie geht es denn nun konkret?” Nun, es gibt natürlich nicht den einen richtigen Weg im Social Web, den muss jedes Unternehmen schon für sich selbst finden, aber aus dem Stadium des völlig orientierungslosen Trial & Error sind wir eben auch schon raus.

Ich werde mich in Gruppe 1 am Morgen ganz auf das Thema Blogs konzentrieren. Im Einzelnen wird es dabei natürlich um Blogs als Instrument des Employer Brandings und Realistic Job Previewings gehen. An einem konkreten Beispiel werden wir die einzelnen Projektschritte von der Idee bis zum laufenden Betrieb eines Ausbildungsblogs durchgehen:

- Was ist technisch zu beachten?
- Wie ist der Blog zu gestalten?
- Was soll inhaltlich im Blog passieren?
- Wer bloggt nachher eigentlich und innerhalb welcher Richtlinien? Und mit wem sind die Richtlinien abzustimmen?
- Wie sieht das rechtlich aus, z.B. bei der Einbindung von Social Plugins wie dem Facebook-Like-Button?
- Wie wirkt sich Blog-Content eigentlich auf die Findbarkeit in Suchmaschinen aus?

Mal gucken, wieviel davon in anderthalb Stunden passen wird. Naja, auch Tag zwei soll ja möglichst viele Anregungen liefern…

Parallel dazu wird auch humancaps-GF Lutz Altmann, der den Personalmarketingblog betreibt, eine Arbeitsgruppe zum Thema Blog anbieten.

Danach gibt es dann noch Sessions zu Facebook (mit Tobias Kärcher und Jan Kirchner von atenta) und Twitter (mit Robindro Ullah von der Deutschen Bahn und dem geschätzten Blogger-Kollegen Thorsten zur Jacobsmühlen).

Einen abschließenden Kommentar muss ich hier allerdings auch noch loswerden: Schon witzig, dass diese Veranstaltung Social Media RECRUITING Conference heisst, während die humancaps Tagung eine Woche später am 28. Oktober in München den Namen Social Media PERSONALMARKETING Conference trägt. Ich glaube, dass – insb. in Zeiten von Social Media – die Trennung von Recruiting und Personalmarketing nicht mehr zeitgemäß bzw. in vielerlei Hinsicht geradezu obsolet bis hinderlich ist, weil Auswahl eben sowohl Fremd-, als auch SELBSTauswahl umfasst – ein CYQUEST Mantra… (Lesestoff und theoretische Grundlagen dazu siehe hier).

Von daher meine Empfehlung: Beide Veranstaltungen besuchen und sich danach der konkreten Umsetzung widmen!

Das Programm der #SMRC10 (gleich mal das Twitter Hashtag definiert…) kann hier herunter geladen werden. Anmeldung im Web unter: http://www.personalinform.de/pi/index.php/%C3%9Cbersicht.html

Eine liebgewordene Gewohnheit ist der regelmäßige Blick auf den Vergleich der Fanzahlen der deutschsprachigen Facebook Karriere-Fanpages. Inspiriert dadurch habe ich mir mal die Karriere-Tweets mittelständischer und großer Unternehmen in Deutschland vorgenommen und die Follower-Zahlen analysiert. Ich bin dabei auf “händische Auszählung” ausgewichen, weil Tools wie Tweetstats oder Twittercounter doch soviele Fehler produzieren, insb. beim Blick in die Vergangenheit, dass hiermit teilweise mehr Fragen als Antworten generiert wurden.

Mir sind dabei zunächst die 16 in der Grafik aufgelisteten Karriere-Tweets eingefallen, ohne Anspruch auf Vollständigkeit. Wenn ich jemanden vergessen habe sollte, ist dies kein böser Wille. Schreibt mir die fehlenden einfach in das Kommentarfeld – ich werde das dann beim nächsten Update berücksichtigen.

Aktuell liegt die Deutsche Bahn mit recht großem Abstand und nach wie vor ungebrochener Dynamik vorn. Seit letzter Woche sind absolut betrachtet mehr als 100 Follower im Account @dbkarriere hinzugekommen. Zum Vergleich: @otto_jobs, lange Zeit relativ gleich auf mit der Deutschen Bahn, hat in den letzten neun Tagen absolut nur einen Follower gewonnen und liegt aktuell mit 1587 Followern auf Platz 3.

Wie gesagt, hier geht es nicht um qualitative Aspekte, sondern nur um die Zahl an Followern. Bis zum nächsten Update…

Wie man es auf den Blogs von Bernd Schmitz und Henner Knabenreich ja regelmäßig verfolgen kann, wächst nicht nur die Anzahl der Unternehmen, die Facebook als Instrument des Employer Brandings erkannt haben, sondern auch die Zahl derjenigen, die diesen Seiten als Fans (“Likes”?) folgen, stetig.

Unter diesen Unternehmen sind alle möglichen Branchen vertreten, von der Luftfahrt (z.B. Spitzenreiter Lufthansa, Fraport…), über den Handel (Media-Saturn, OTTO, Rewe…), Medien (z.B. Bertelsmann), Automobilindustrie (Daimler, BMW, Opel…), Banken (Commerzbank, HypoVereinsbank…), Beratungen (Accenture, Bain,  PwC), Chemie / Pharma (Bayer, BASF…), Touristik (Robinson, AIDA…) und Telekommunikation (Deutsche Telekom, E-Plus…)  bis hin zu anderen Industrieunternehmen wie Stihl, Tognum,  EADS, SNT oder Trumpf  – alles irgendwie vertreten… (Übersicht)

Eine Branche hingegen vermisst man auch hier mal wieder, die sich aus meiner Sicht ohnehin scheinbar kaum Gedanken um neue Wege zur Erreichung geeigneten Nachwuchses macht (oder machen muss?):

Anwaltskanzleien.

Ich meine hier nicht kleine Rechtsanwaltskanzleien, sondern die großen, zumeist weltweit agierenden Rechtsberatungskonzerne und Großkanzleien. Diese beschäftigen oftmals weltweit mehrere Tausend Anwälte, nebst dazugehörigen Support-Funktionen.

Geht man mal spaßeshalber die Liste der zehn weltweit größten Kanzleien durch und wirft diese Namen in die Facebook-Suche, so guckt einen AUSNAHMSLOS eine Facebook Gemeinschaftsseite an, also eine mehr oder weniger automatisch generierte Seite, deren Inhalte sich im Wesentlichen aus Wikipedia und etwaigen woanders in Facebook getroffenen Aussagen zusammensetzt.

Wem das nichts sagt, hier mal die Gemeinschaftsseite von Baker & McKenzie, der mit knapp 4000 Berufsträgern größten Kanzlei der Welt:

Von Employer Branding in Facebook also keine Spur.

Dass nicht jede Kanzlei schon in Facebook vertreten sein muss ist klar. Manch ein Unternehmen entscheidet sich sicherlich auch ganz bewusst gegen Facebook als Marketingplattform. Aber ein derart geschlossenes Nicht-in-Erscheinung-treten einer ganzen Branche deutet m.E. eher darauf hin, dass sich die Kanzleien insg. (noch) keine all zu großen Gedanken machen (müssen), wie sie ihren Nachwuchs finden. Oder – und auch diese Erklärung erscheint mir nicht gänzlich unplausibel – das Problem ist organisationsstrukturell. Partnerschaftlich organisierte Unternehmen sind eben nicht ganz so leicht unter einen (Recruiting-)Hut zu bekommen. Wenn dann der Schuh noch nicht allzu sehr drückt, dann geht man das Finden und Kommunizieren einer einheitlichen Employer Brand eben auch einfach nicht an…

Eine hohe Dringlichkeit jedenfalls sieht anders aus.

Nun, wenn der War for Talent bei den Großkanzleien noch nicht angekommen ist, gut für sie. Ich kann mir allerdings nicht vorstellen, dass es nicht auch um die doch eher spärlich gesähten 12-Punkte Juristen Wettbewerb gibt. Und da könnte es ggf. für den First Mover unter den Großkanzleien hier und da einen kleinen Wettbewerbsvorteil darstellen, sich ein klein wenig innovativer zu geben als die Top-Adresse von nebenan. Die wirklichen Top-Kandidaten, und nur diese stellen die Top-Kanzleien nach eigenem Bekunden ja ein, haben nämlich in der Regel die Auswahl…

Facebook – das gilt im Übrigen für alle Web 2.0 Aktivitäten – bietet ja eben wunderbare Chancen, sich der Zielgruppe mal ein wenig zu öffnen und Einblicke zu gewähren. Allerdings habe ich beim schnelle Durchsehen auch auf keiner der Websites der jeweiligen Unternehmen einen Blog, geschweige denn Karriere-Blog gefunden. Wenn es also um Transparenz ginge, läge das ja fast noch näher. Naja, dass Juristen mit Blogs, oder “Blawgs” allgemein so ihre Berührungsängste haben, kann man hier nachlesen. Bei twitter sieht es im Übrigen auch nicht viel besser aus, selbst bei Kanzleien mit medienrechtlichem Schwerpunkt…

Nun denn, jeder so wie er mag und so lange die Stellen adqäquat besetzt werden können, fein.

Aber ganz ehrlich, würden Sie z.B. Ihre rechtliche Beratung zu Themen im Bereich Social Media in die Hände von Beratungsunternehmen legen, die sich selber in diesen Medien nicht mal zeigen? Wie gesagt, man kann nicht nicht kommunizieren. Auch die Absenz an sich ist ein Statement. Auch von dieser Warte aus sollte man bei den Großkanzleien vielleicht mal draufschauen, vielleicht motiviert das ja…