Den deutschen Firmen geht der Nachwuchs aus, speziell im Ausbildungsbereich. Die DIHK spricht davon, dass im vergangenen Jahr rund 50.000 Ausbildungsstellen nicht besetzt werden konnten. Das ist auch kein reines Mittelstandsproblem mehr. So sagte ein Metro-Sprecher z.B. kürzlich: “Wahrscheinlich wird die Metro Group in Deutschland wieder rund 200 bis 300 Lehrstellen nicht mit ausbildungswilligen und ausbildungsfähigen Bewerbern besetzen können”. Lt. einer Umfrage von manager magazin Online unter 40 Großunternehmen berichtete ein großer Teil der Personalchefs von zunehmenden Schwierigkeiten und vor allem längere Suchzeiträumen, um geeignete Bewerber zu finden.

Für uns ist das nichts neues, haben wir hier das Thema War for Talent / Nachwuchsmangel / demografischer Wandel ja häufiger auf der Agenda.

Dies gilt in besonderem Maße in den technischen MINT-Disziplinen, aber auch in anderen Fachrichtungen. Die Bundesagentur für Arbeit zeigte, dass sich z.B. bei Gesundheits- und Krankenpfleger/innen von 2005 bis 2009 die durchschnittliche Anzahl an Tagen bis zur Besetzung von 38 auf 58 erhöht hat, bei Drehern und Schleifern stieg die Zahl von 66 auf 120 (+54). Über alle Berufsbilder stieg die Zahl im Schnitt von 41 auf 62 Tage, also um mehr als 50%.

Laut Institut der Deutschen Wirtschaft sind heute nicht mal acht Millionen Menschen zwischen fünf und 14 Jahre alt. Diese müssen aber in einigen Jahren über zwölf Millionen Arbeitnehmer ersetzen, die sich in den Ruhestand verabschieden. Rente mit 67…?

Um diese Lücken zu schließen, werden die Unternehmen in verschiedenen Richtungen nach bisher ungenutzten Potentialen suchen müssen. Telekom-Personalvorstand Sattelberger sieht hier z.B. diejenigen, die bislang als “unausbildbar” galten.

Doch es ist nicht nur Rekrutierung, sondern auch das was danach kommt. Auch hier müssen die Unternehmen mehr investieren. BASF hat in einer internen Untersuchung festgestellt, dass bei Haupt- und Realschülern seit 1975 die Leistungen bei elementaren Rechtschreib- und Rechenkenntnissen sinken. D.h. die Unternehmen müssen nachholen, was die Schule nicht mehr schafft, ergo intensivere und individuellere Begleitung der Azubis während der Auszbildung. Also: steigende Suchkosten, um überhaupt halbwegs passende Kandidaten zu finden, plus aufwendigere Ausbildungspakete an sich gleich: Nachwuchs wird teurer…

Dass dabei unter Umständen auch früher angesetzt werden muss als bisher liegt auf der Hand. Viele Unternehmen rekrutieren ihren Führungsnachwuchs nicht mehr (nur) als Hochschulabsolvent nach dem Studium, sondern bilden diesen im Rahmen dualer Studienprogramme gleich selbst mit aus. Zuweilen wird gleich eine eigene Hochschule gegründet wie die Logistik-Uni des Hamburger Unternehmers Klaus-Michael Kühne. Doch das scheint nur ein Zwischenschritt zu sein. Immer öfter addressieren die Unternehmen schon die Kleinen und Kleinsten. Schulpraktika, Schnuppertage u.ä. sind bereits normaler Alltag. Webauftritte wie das RWE Schulforum verbinden die Kommunikation an Kinder, Jugendliche, Eltern und Lehrer und kombinieren dabei geschickt eLearning mit frühem Employer Branding.

Wann die ersten Unternehmensvertreter im Kindergarten auftreten, um den Gedanken “Wunscharbeitgeber in 15 Jahren” einzupflanzen (ich habe gestern “Inception” geguckt, sorry…;), wir können gespannt sein.

Eine weitere Stoßrichtung kann die Forcierung des internationalen Recruitings sein, also das Holen von Mitarbeitern aus dem Ausland. Hier stehen ggw. allerdings noch recht hohe bürokratische Hürden im Weg. Wollen wir mal schauen, ob die Politik hier den Weg zu einer neuen Willkommenskultur einleiten kann… Die Firmen würden es danken.

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Ergänzung: Eigentlich war der Artikel schon zu ende. Aber dann bin ich durch THINK ING auf das hierzu sehr passende Pixi-Buch “Meine Freundin, die ist Ingenieurin” aufmerksam gemacht worden.

Sehr schön! Das werde ich dann mal mit meiner Tochter durchblättern. Erdbeerjoghurt ist durchaus ihr Ding… ;-)