Der letzte Gastbeitrag im Recrutainment Blog ist ja nun schon wieder ein paar Tage her. Deshalb freuen wir uns, heute den Gastbeitrag von Miriam Bax aus der Online-Redaktion der Seite Studieren-im-Netz.org präsentieren zu können. Es geht dabei um die – speziell für Hochschulabsolventen – immer sehr spannende Frage “Traineeprogramm oder Direkteinstieg?”.

Auf geht´s…

Berufseinstieg: Trainee vs. Direkteinstieg von Miriam Bax

Ist das Studium beendet, wartet bereits die nächste Bewährungsprobe auf die Absolventen: der Berufseinstieg oder die Frage: Training on oder off the Job?

Der Direkteinstieg nach dem Studium ist nach wie vor begehrt, bietet er doch einen sicheren Arbeitsplatz und feste Strukturen. Dennoch: Trainee-Programme laufen dem direkten Einstieg zusehends den Rang ab. Stellenbörsen sind voll von entsprechenden Stellenangeboten. Was ist also besser? Ein konkreter Arbeitsbereich mit festem Kollegenkreis oder Arbeitsplatzrotation?

Tatsächlich halten sich beide Wege, was die späteren Karrierechancen anbelangt, die Waage:

Trainee: beruflicher Allrounder

Gerade größere Unternehmen bieten Trainee-Programme an, in denen die Absolventen für 1 bis maximal 2 Jahre diverse Unternehmensbereiche durchlaufen – teilweise sogar im Ausland. Darin liegt bereits ein großer Vorteil: Der Trainee kann sich durch die Arbeitsplatzrotation ein firmenübergreifendes Netzwerk aufbauen, das ihm nach Beendigung des Programms zu Nutzen machen kann. Er lernt zudem die Unternehmensstrukturen kennen und eignet sich abteilungsübergreifendes Denken und Handeln an. So werden Trainees gezielt zu Generalisten ihres Bereichs und zu potenziellen Führungs- bzw. Fachkräften ausgebildet.

Begleitet werden die Programme von Seminaren und Weiterbildungen, in denen Soft Skills wie kommunikative Kompetenz, Einfühlungsvermögen oder Eigenmotivation vermittelt werden. Das wechselnde Arbeitsumfeld schult die eigene Flexibilität und das Kommunikationsvermögen.

Die Vorzüge klingen umso überzeugender, wenn man den meist schwierigen beruflichen Einstieg für Hochschulabsolventen betrachtet. Berufserfahrung ist oft Voraussetzung für eine Festanstellung. So gesehen schlägt eine Trainee-Stelle die ideale Brücke zwischen Studium und Festanstellung. Sogar schlechte Abschlussnoten können mit einem hervorragenden Trainee-Zeugnis zumindest ein Stück weit wieder ausgeglichen werden.

Ein Blick zurück

Dabei ist der Trainee alles andere als neu. Bereits vor rund 30 Jahren wurden solche Programme ins Leben gerufen,  maßgeblich eingesetzt von Großunternehmen wie der Deutschen Bank, Daimler, VW oder auch Versicherungen. Trainee-Programme waren ausschließlich für Wirtschaftswissenschaftler eine berufliche Option. Heute absolvieren auch Informatiker bis hin zu Juristen oder Geisteswissenschaftler Trainee-Programme.

Vorteile für Direkteinsteiger

Der große Vorteil für Direkteinsteiger ist der, dass sie deutlich enger ins Tagesgeschäft und in längerfristige Projekte eingebunden sind. Sie haben bereits recht früh ihren eigenen Verantwortungsbereich. Trainees werden dagegen weitaus seltener eigene Projekte übertragen. Es sei denn, sie nehmen an speziellen Fachtrainee-Programmen teil. Außerdem gilt: Wer beim Unternehmen bleiben will, der muss in der Regel flexibel sein, was den späteren Arbeitsbereich angeht.

Auch in Sachen Gehalt stehen Trainees hinten an. Trainees sind natürlich auch fest angestellt, ihr Verdienst liegt jedoch rund 10% unter dem von Direkteinsteigern. Verglichen mit zum Teil sehr schlecht bezahlten Berufseinsteigerformen wie Volontariaten stehen sie dennoch gut dar. Trainee-Programme machen es Unternehmen möglich, Mitarbeiternachwuchs aus den eigenen Reihen zu rekrutieren – das lassen sie sich durchaus etwas kosten und investieren gern in die Trainees.

Fazit: Trainee-Programme lohnen sich vor allem für Generalisten, die beruflich vielseitig einsetzbar sind und deren Studium breiter gefächert ist. Hier kommt es auf die Arbeit an den Schnittstellen an. Der Direkteinstieg eignet sich deutlich besser für Spezialisten wie Ingenieure oder Informatiker.

So viele Vorzüge Trainees auch geboten werden, letztlich ist es für die eigene Karriere unerheblich, ob Trainee oder direkter Berufseinstieg: Es zählen Leistung, Engagement, Motivation und nicht zuletzt Kontakte.

Sicherlich eines der Top-Themen in vielen Unternehmen derzeit: Wie bindet man das Web 2.0 oder Social Media am sinnvollsten in die eigene Employer Branding und Personalmarketing-Strategie ein? Die Commerzbank bedient sich nun einer Reihe von Kanälen, um darüber neue Mitarbeiter – vor allem Nachwuchs – zu rekrutieren und die Arbeitgebermarke Commerzbank zu profilieren:

Seit Anfrang April betreibt die CoBa unter eine Karriere-Seite bei Facebook. Mit inzwischen über 800 Fans (oder nennen wir sie jetzt eigentlich “Likes”?) liegt die Commerzbank im Ranking der deutschen Facebook-Karriere-Fanpages bei Bernd Schmitz auf einem guten Mittelfeld-Platz 18.

Auf der Facebook-Seite der CoBa wird laufend über Ausbildungsmöglichkeiten in verschiedenen Berufsbildern, internationale Einstiegsmöglichkeiten, Praktika etc berichtet. Aber auch allgemeine und unterhaltsame Informationen über die Commerzbank als Unternehmen gehören dazu, wie das DFB-Sponsoring oder der Wechsel des Unternehmens-Logos.

Wie ich finde schon eine gelungene Mischung, die glaubwürdig ist und zeigt, dass hinter der Seite Menschen sitzen, die daran Freude sich übrigens auch auf der Facebook-Seite vorgestellt haben.

Seit ein paar Tagen ist die Commerzbank nun auch unter die Job- und Karriere-Twitterati gegangen. Unter http://twitter.com/Commerzbankjobs finden sich (primär zukünftig, es sind erst fünf Tweets veröffentlicht) “Jobangebote, Infos zur Arbeitswelt der Commerzbank und (dem) Einstieg bei der zweitgrößten Bank Deutschlands” (Angaben aus der Bio). Der Tweet ist noch zu jung um umfassender beurteilt zu werden und aktuell (Stand 19.07.) 17 Follower sind sicherlich auch noch nicht weltbewegend, aber es sticht auf jeden Fall schonmal sehr positiv hervor, dass das Twitter-Team komplett vorgestellt wird, inkl. Name, Bild und Funktion. Allerdings sollte die Commerzbank auch dem einen oder anderen Follower zurückfolgen – Twitter ist seinem Charakter nach ja kein Sender…

Seit heute ist dann auch der Career-Channel der CoBa bei Youtube aktiv. Dieser umfasst momentan 8 Filme, von denen – freut mich natürlich sehr – einige von CYQUEST produziert wurden. Insb. das Video “Bist du ein Banker?” ist für mich immer noch Ausdruck nahezu mustergültiger Authentizität im Employer Branding. Sind Banker wirklich “antiseptisch”? Das Video spricht da so seine eigene Sprache…

Schließlich betreibt die Commerzbank auch bei XING eine eigene Unternehmensseite. Dort findet sich ein Unternehmensprofil der Commerzbank, eine Übersicht der insg. doch knapp 6.500 bei Xing registrierten Commerzbank-Mitarbeiter und eine Übersicht der zur Zeit 376 Abonnenten der Profil-Updates. Gemessen daran, dass es bislang erst 1 Update gibt, ist diese Zahl durchaus bemerkenswert, zumal es sich bei den Abonnenten – wie ein nicht repräsentativer, sondern nur nach schnellem Augenschein vorgenommener Quick-Check ergeben hat – nicht nur um CoBa-Mitarbeiter handelt.

Insg. lässt sich feststellen, dass die Commerzbank es mit der Social Media Kommunikation der Arbeitgeber-Marke offensichtlich sehr ernst meint. Die Schritte wirken wohl durchdacht und die personellen Ressourcen zur Pflege einer Employer Brand 2.0 scheinen der Aufgabe angemessen. Ich drücke der CoBa die Daumen, dass die Strategie erfolgreich ist, weil wir das Unternehmen im Rahmen der Erstellung des SelfAssessments “Probier dich aus.” als offenen und mutigen Kunden kennen gelernt haben. Auch wir haben durchaus das eine oder andere Vorurteil darüber, “was ein Banker” ist, über Bord kippen müssen

;-)

Gestern endete die Bewerbungsfrist für das Wintersemester 2010/11 an der Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg (HAW). In beinahe allen Studiengängen ist die Teilnahme an dem jeweiligen virtuellen Studienorientierungsmodul (dem “HAW-Navigator“) verpflichtender Bestandteil der Bewerbung. es kommt dabei nicht darauf an, wie “gut” man z.B. die enthaltenen Aufgaben löst, sondern darauf “dass” man die Orientierung mindestens einmal komplett durchläuft.

In der abgelaufenen Bewerbungsfrist vom 01. Juni bis zum 15. Juli haben die Zugriffe auf die HAW-Navigatoren neue Höhen erreicht. Es wurden in den sechs Wochen insg. etwas über 50.000 Besuche (Visits) von etwa 27.000 Besuchern (Visitors) gezählt. Diese haben für ca. 1,05 Mio. Seitenaufrufe (Pageviews) gesorgt, also pro Besuch knapp 21 Seiten. Zum Vergleich: Letztes Jahr waren es im gleichen Zeitraum 36.000 Besuche von 24.000 Besuchern.

Insg. haben nun gut 65.000 Personen namentlich registriert an min. einem der Navigatoren teilgenommen, 43.000 diesen davon vollständig bearbeitet. Die Quote von 66% dürfte Maßstäbe setzen und spricht für gute Usability, Flow und hohe Akzeptanz. Sie dürfte aber natürlich auch durch die “verpflichtende” Teilnahme begünstigt sein.

Auch die Georg-Simon-Ohm Hochschule in Nürnberg bietet seit kurzem Studieninteressierten die Möglichkeit, durch das Absolvieren eines SelfAssessments herauszufinden, ob ein bestimmter Studiengang der richtige für sie ist. Für die Studiengänge Angewandte Chemie, Bauingenieurwesen und Verfahrenstechnik und den Studiengang Mathematik der Fachhochschule Regensburg können Studieninteressierte unter http://virtuohm.ohm-hochschule.de/stfttestengineview/intro.iface jeweils eine ca. 90- bis 120minütige Online-Studienorientierung durchlaufen.

Die Teilnahme ermöglicht es Studieninteressierten herauszufinden, wo ihre Interessen liegen, wie hoch ihre Motivation für einen bestimmten Studiengang ist und welche Anforderungen eine bestimmte Fachrichtung mit sich bringt. Zusätzlich erhalten die User Informationen zum Studium in diesem Fachbereich.

Zu Beginn der SelfAssessments werden die Interessenschwerpunkte der Teilnehmer abgefragt. Hierzu gilt es zu beurteilen, welches Interesse unterschiedlichen Tätigkeiten entgegen gebracht wird. Auch zur Leistungsmotivation werden Aussagen getroffen, die die Teilnehmer bewerten sollen.

Um die Studieninteressierten auf die Anforderungen vorzubereiten, die ein Studium an sie stellen wird, und Ihnen Gelegenheit zu geben, sich selbst in Bezug auf ihre Fähigkeiten in bestimmten Bereichen zu testen, enthalten die SelfAssessments viele Aufgaben aus unterschiedlichen Themengebieten, die für das Studienfach relevant sind.

Für alle Studiengänge werden Aufgaben aus den Bereichen sprachgebundenes und zahlengebundenes logisches Denken und räumliches Vorstellungsvermögen gestellt. Je nach Studienfach erwarten die User zudem Aufgaben aus den Bereichen Mathematik, Physik, Chemie und Englisch.

Wie die Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg mit den HAW Navigatoren (www.haw-navigator.de), die Hochschule Niederrhein mit den HN Navigatoren (www.hn-navigator.de) und demnächst auch die Uni Göttingen verfolgt auch die Georg-Simon-Ohm Hochschule einen beratenden bzw. orientierenden Ansatz. Auch hier erhalten die Studieninteressierten zusätzlich zu den Übungsaufgaben Informationen zum Studium:

Studienaufbau und -inhalte sowie Berufsbilder und Tätigkeitsfelder – die Informationen, die Studieninteressierte für ihre Studienwahl benötigen, erhalten sie hier in gebündelter Form. Teilweise geben auch Studierende in Interviews Einblicke, wie sie ihr Studium erleben.

Zum Abschluss der SelfAssessments durchlaufen die Studieninteressierten eine Abschlussreflexion, die ihnen zum einen die Möglichkeit gibt, ihre Studienentscheidung zu reflektieren und zum anderen statistische Daten abfragt.

Nach Abschluss dieses Moduls erhalten die Studieninteressierten ein informierendes Feedback. Dieses enthält zum einen Informationen über die individuellen Interessen, die die Studieninteressierten angegeben haben, sowie Angaben zur Leistungsmotivation und zum anderen ein Feedback zu den bearbeiteten Aufgaben. Das Feedback kann auch als PDF herunter geladen werden.

Für den Start des Wintersemesters 2010/2011 ist die Erweiterung der SelfAssessment auf die folgenden vier Studiengänge geplant:

• Maschinenbau,
• Elektro- und Informationstechnik,
• Mechatronik/Feinwerktechnik und
• Werkstofftechnik

Insgesamt sehr gelungen!

Humancaps legt dieses Jahr ein ganz schönes Tempo vor. Nachdem erst am 29. April bei tollem Wetter in der “Hochzeitskulisse” von Schloss Hemmersbach die erste “Social Media Personalmarketing Conference” stattfand, folgt nun am 28. Oktober in München die zweite. Die Fachkonferenz widmet sich auch dieses Mal wieder den Themen Social Media Personalmarketing, Employer Branding und Arbeitgeberkommunikation im Social Web.

Unter anderem werden diesmal Michael Albrecht von der BMW Group, Dalibor Gavric von der SNT Deutschland AG, Dominik A. Hahn von Allianz und Dr. Hans-Christoph Kürn von Siemens referieren. Isabella Jakobs von Media-Saturn und ich werden gemeinsam gleich zu Beginn mit dem Vortrag “Internationale Rekrutierung von dualen Studierenden bei Media-Saturn –Einsatz und organisatorische Umsetzung verschiedener Web 2.0 Instrumente” die Veranstaltung inhaltlich eröffnen.

Dabei wollen wir nicht nur beschreiben, welche Web 2.0 Instrumente Media-Saturn in diesem Kontext einsetzt und wie diese wirken oder gewirkt haben, sondern vor allem auch auf den Aspekt eingehen, wie eine Web 2.0 Kommunikationsstrategie eigentlich “nach innen”, sprich: im Unternehmen, verankert werden kann. Welche Abteilungen sind einzubinden? Wer leistet den Aufwand? Wer hat die kommunikative Hoheit? Fragen also, die die vielen bunten Möglichkeiten der Welt von Facebook, Twitter und iPhone Apps teilweise in die Unternehmensrealität zurückholen.

Das Programm der “SMPC München” kann hier heruntergeladen werden.

Zur Einstimmung gibt es auch noch das kleine Video vom letzten Mal…