Sehr interessant: Alle Welt scheint momentan auf den Trichter zu kommen, dass ehrliche, transparente oder authentische Kommunikation angesagt ist. Selbst unsere Freunde von der Werbung scheinen das inzwischen so zu sehen. So hat nicht zuletzt die W&V diese Woche das Thema unter der Überschrift “Jetzt mal ehrlich!” zum Titelthema erhoben.

Soweit, so erfreulich. Bezogen auf den Kontext des Employer Brandings und der Arbeitgeberkommunikation predigen wir das auch schon länger. Aber mit unseren 10 Jahren Firmenhistorie wir sind auch erst relativ frisch dabei, schließlich ist das Forschungsfeld der sog. “Realistic Job Previews” nun schon gut drei Jahrzehnte alt.

An dieser Stelle wollen wir deshalb immer mal wieder verschiedene Forschungsbefunde wiedergeben:

1983 hat z.B. James A. Breaugh in dem Artikel “Realistic Job Previews: A Critical Appraisal and Future Research Directions” vier psychologische Prozesse beschrieben, die die Effektivität von RJP beeinflussen, hier insb. zur Reduktion von Mitarbeiter-Fluktuation:

1) “Eingetretene Erwartungen”: RJP senken die Erwartungen an den Job. Diese “korrigierten” Erwartungen entsprechen eher der Realität, so dass mit geringerer Wahrscheinlichkeit Frust eintritt.

2) “Fähigkeit, Anforderungen auch zu erfüllen”: Mitarbeiter, die auf die Anforderungen eines Jobs vorbereitet sind bzw. für diese im Vorwege sensibilisiert wurden, kommen auch besser mit diesen zurecht.

3) “Atmosphäre der Aufrichtigkeit”: Jobs, die mittels RJP dargestellt wurden, werden besser akzeptiert, weil die neuen Mitarbeiter die Entscheidung hierfür in einer Atmosphäre der Ehrlichkeit getroffen haben. Jobs hingegen, die ihnen unter falschen Versprechungen “angedreht” wurden, wird weniger Commitment entgegen gebracht.

4) “Selbstauswahl”: Jobs, die realistisch dargestellt werden, treffen nicht jedermanns Geschmack. Von daher werden sich die nur “am Rande” passenden Kandidaten selbst aus dem Prozess zurückziehen.

J.P. Wanous berichtet 1992 in einem Vergleich von 13 Fällen, in denen die Verweildauer von Kandidaten, die vorher mittels RJP über den neuen Job informiert wurden, mit denen verglichen wurde, bei denen keine realistische Darstellung im Vorwege erfolgte, dass in 11 davon die Verweildauer der realistisch informierten neuen Mitarbeiter höher war. Im Schnitt war die “Job Survival” um 12 Prozent höher. Es wurden aber auch Spitzenwerte von 48 Prozent erreicht.

A.D. Martin zeigte 1996 in ihrer Doktorarbeit in einem Experiment mit Immobilienmaklern, dass die Fluktuation neuer Mitarbeiter, die vorher mittels RJP über den Job informiert wurden mit 15% satte 20 Prozentpunkte unter derjenigen der Kontrollgruppe (ohne RJP) lag. Der Return on Invest wurde von ihr in diesem speziellen Fall auf 5:1 beziffert. D.h. die Einsparungen durch geringere Fluktuation lagen beim fünffachen dessen, was die realistische Darstellung im Vorwege gekostet hatte.

Nun, all das sollte zeigen, dass ehrliche und authentische Information keine “Werbemode” ist oder erst in Zeiten des Social Web geboten scheint, weil alles “Unechte” eh gleich entlarvt wird. Vielmehr lohnt es sich einfach grundsätzlich, die Leute nicht für dumm verkaufen zu wollen.

Zu dem demografischen Problem, dass über die nächsten Jahre zu einer quantitativen Verknappung an Erwerbspersonenpotential führen wird, gesellt sich auch das Problem der in Deutschland praktizierten Zuwanderungspolitik.

Wie die tagesschau kürzlich berichtete, ist Deutschland nach wie vor ein Abwanderungsland. Zwar ist die Zuwanderung lt. Statistischem Bundesamt konstant (2008: 682.000 Zuwanderer, 2007: 681.000), aber es verlassen immer mehr Menschen Deutschland (2008: 738.000, rund 100000 mehr als im Jahr davor). Von einem positiven Einwanderungsaldo kann also kaum die Rede sein. Unter dem Strich verlor Deutschland also 2008 rund 56.000 Einwohner.

Dass dabei oft die die gut ausgebildeten gehen und schlechter qualifizierten kommen, kann man dem Jahresgutachten “Einwanderungsgesellschaft 2010″ des Sachverständigenrats deutscher Stiftungen für Integration und Migration entnehmen. Der Fachkräftemangel, insb. in den für die deutsche Exportwirtschaft so wichtigen “MINT-Disziplinen” wird weiter zunehmen:

Diesem Problem will die Politik nun eine neue “Willkommenskultur” entgegen stellen. Bildungsministerin Schavan und Wirtschaftsminister Brüderle brachten bspw. den Gedanken ins Spiel, die Einkommensgrenze für Zuwander von derzeit 63.600 € deutlich herabzusetzen oder sogar abzuschaffen. Das wäre sicherlich ein Signal, löst aber ganz sicher nicht allein das Problem. Auch die oft sehr schwierige Anerkennung ausländischer akademischer Abschlüsse in Deutschland stellt eine große Hürde für Qualifizierte dar, hier her zu kommen. Das betrifft oft insb. Ingenieure und Ärzte.

Mir drängt sich aber bei dem Wort “Willkommenskultur” eigentlich immer sofort der Gedanke auf, warum man nicht bei aller Beachtung des Themas “Zuwanderung” auch viel größere Anstrengungen unternimmt, das Potential “bereits Zugewanderter und ihrer Familien” – also die Millionen in Deutschland lebenden Menschen mit Migrationshintergrund – stärker zu fördern und für die Teile des (ersten) Arbeitsmarkts zu qualifizieren, in dem sich Engpässe abzeichnen. Noch ist die Korrelation zwischen “nierigeren Bildungschancen” und “Migrationshintergrund” immer noch viel zu hoch. Hier anzusetzen, auch das hätte für mich was mit “Willkommenskultur” zu tun und würde helfen, den sich abzeichnenden Mangel erträglicher zu machen.