Klar, alle sind sich einig, dass Arbeitgeberkommunikation – speziell in Zeiten des Web 2.0 – authentisch sein soll. Was “authentisch” ist, darüber lässt sich zwar trefflich streiten (was zuweilen ja auch in den Unternehmen passiert, speziell zwischen HR und der Unternehmenskommunikation…), doch wenn man authentisch als “möglichst dicht an den realen Gegebenheiten” interpretiert, liegt man sicherlich nicht allzu falsch. Das Positive wird genauso gezeigt wie die “Härten”, Inhalte werden “erlebbar” oder “erfahrbar” gemacht – realistisch.

Soweit, so gut. Es ist prinzipiell schon mal gut, dass sich hierüber inzwischen ein Konsens herausgeschält hat. Vielen ist allerdings nicht bewusst oder bekannt, dass es auch sehr handfeste wissenschaftliche Argumente für diese Sicht gibt. Authentisches Arbeitgebermarketing wirkt nämlich nicht nur entlang der Wertschöpfungskette des HR (Branding, Recruiting, Talent Management / Development, Retention, ggf. Alumni-Management), sondern darüber hinaus auch positiv auf andere Unternehmenbereiche und Ziele. Diese wissenschaftlichen Argumente zum Nutzen von “Realistic Job Previews” zu kennen ist sicherlich nicht schlecht, wenn mal wieder jemand den “Jahrmarkt im Himmel” versprechen möchte.

So kommt z.B. die Studie “Working Today: Understanding What Drives Employee Engagement” von Towers Perrin, für die mehr als 35.000 Arbeitnehmer in der USA befragt wurden, zu dem Ergebnis, dass es einen positiven Zusammenhang zwischen der Identifikation mit dem Arbeitgeber und Kostensenkungen einerseits (z.B. durch geringere Fluktuation oder geringere Produktionskosten / weniger Fehler) sowie bspw. einer höheren Kundenzufriedenheit andererseits gibt.

Die Untersuchung “Understanding the People and Performance Link. Unlocking the Black Box” des UK Work and Employment Research Centre berichtet von Einsparungen durch starke Arbeitgebermarken, weil z.B. sorgsamer mit Material und Waren umgegangen wird und etwa die Diebstahlquote sinkt.

2001 wiesen Highhouse und Hoffman nach, dass Personen, die sich vorab ein realistischeres Bild von ihrer potentiellen zukünftigen beruflichen Tätigkeit und Stelle machen konnten, anschließend leistungsfähigher waren und seltener wechselten. (Quelle: Highhouse, S., & Hoffman, J.R., 2001. Organizational attraction and job choice. In C.L. Cooper & I.T. Robertson (eds.), International Review of Industrial and Organizational Psychology, Vol. 16, pp. 37-64. Wiley.)

Noch früher (1998) zeigte die Meta-Analyse “Effects of Realistic Job Previews in Multiple Organizational Outcomes” von Jean M. Phillips, dass durch den Einsatz sog. Realistic Job Previews (RJP), also der hier behandelten “authentischen” Arbeitgeberkommunikation, z.B. der “bewerberseitige Rückzug aus dem Recruitingprozess” reduziert werden kann. Dies dürfte insb. diejenigen Unternehmen interessieren, die häufiger Absagen von ihren Wunschkandidaten bekommen, weil diese sich doch für ein anderes Unternehmen entschieden haben. Ferner zeigte die Meta-Analyse auch, dass durch RJP exaktere Erwartungen an den Arbeitgeber erreicht werden, mit entsprechend geringeren anschließenden Enttäuschungen, weniger Frust und selteneren inneren wie äußeren Kündigungen. Dass all dies eine direkte Ersparnis von Recruitingkosten nach sich zieht dürfte auf der Hand liegen. Dass dabei zudem weniger Geld für die Einarbeitung und Entwicklung neuer Mitarbeiter investiert werden muss, ist wohl ebenso klar.

Der Hewitt-Studie “Talent Supply und Employer Branding 2008” zufolge berichten z.B. 92% der Unternehmen, die Employer Branding einsetzen, dass dieses die Attraktivität des Unternehmens steigert, 69% berichten von einer engeren Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen. Höhere Mitarbeiterzufriedenheit und höheres Engagement nennen 66% und 64% registrieren schnellere Stellenbesetzungen.

Diese Auflistung ist alles andere als vollständig, zeigt aber, dass Employer Branding nun wirklich kein “Marketing-ChiChi” ist, sondern sich der Case auch hart-kaufmännisch rechnen lässt.

Der Einsatz von SelfAssessment Verfahren kann hierbei ein sehr wertvolles Instrument sein. Caliguiri und Phillips haben dies in der Untersuchung “An application of self-assessment realistic job previews to expatriate assignments” bspw. für die Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland nachgewiesen. Laumer, von Stetten, Eckhardt und Weitzel kommen in der Untersuchung “Online Gaming to Apply for Jobs the Impact of Self- and E-Assessment on Staff Recruitment“, die sich auf die Gruner+Jahr Applikation “CyPRESS” bezieht,  zu dem eindeutigen Schluss: “The case study of our papers shows that companies can generate more qualified applications and concurrently save time and money.”

Hierbei ist aber natürlich bei allen Maßnahmen wichtige, ja zwingende Voraussetzung, dass Kommunikation und Realität auch wirklich zusammen passen, also wirklich “authentisch” kommuniziert wird. Sonst heisst es nachher doch wieder “Yesterday we were recruiting you; today you´re staff…“

Klingt erstmal ganz gut – Arbeitsmarktforscher prophezeien Deutschland bis zum Jahr 2025 die Erreichung der “Quasi-Vollbeschäftigung”. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung geht dann von nur noch knapp 1,5 Mio Menschen aus dem sog. Erwerbspersonenpotential ohne Arbeit aus. Zum Vergleich: Heute liegt die Zahl bei knapp 5 Millionen, ca. 3,25 Mio. davon in der offiziellen Arbeitslosenstatistik registriert.

Wer wie viele von uns quasi sein ganzes Leben mit immer neuen Horrormeldungen von immer neuen Höchstständen an Arbeitslosen konfrontiert war, der hört das eigentlich erstmal ganz gern. Doch ist das wirklich ein Grund zur Freude?

Der Hauptgrund für den Rückgang der Arbeitssuchenden wird in erster Linie rein demografischer Natur sein. Das Erwerbspersonenpotential – also grob gesagt die Zahl der Menschen in Deutschland im arbeitsfähigen Alter – wird sich nämlich bis 2025 um satte sieben (!) Millionen reduzieren – trotz Rente mit 67, zunehmender Erwerbsbeteiligung von Frauen und positivem Zuwanderungssaldo. Wir sind hier im Blog ja auch schon mehrfach auf diesen Punkt eingegangen (siehe zum Beispiel den Artikel “Das Ende des entspannten Zurücklehnens“) – die Verknappung des Potentials an geeignetem Nachwuchs bzw. geeigneten Mitarbeitern wird unweigerlich zu einem steigenden Wettbewerb um diese Ressource führen. Jeder Ökonom weiß was das bedeutet: Verknappung = Verteuerung. Mit Hilfe des Bevölkerungsrechners des Statistischen Bundesamts kann jeder mal ausprobieren, wie sich “seine” Zielgruppe quantitativ verändern wird. Wir haben das mal durchgespielt für die Gruppe der 18-19-Jährigen, also der Zielgruppe, um die sowohl Unternehmen mit ihren Ausbildungsprogrammen als auch Hochschulen mit ihren Studienangeboten buhlen: Heute (2010) ist diese Gruppe ca. 1,85 Mio. groß (51,3% männlich, 48,7% weiblich). In zehn Jahren, also 2020 wird sich die Zahl um sage und schreibe 19,8% reduzieren, auf dann nur noch 1,49 Mio. Es werden also gut 360.000 (!) junge Menschen weniger zur Verfügung stehen, um Ausbildungsplätze oder Studienplätze zu besetzen.

Abb.: Demografische Entwicklung 1955 – 2009 – 2049

Was heißt das? Nun, neben Effekten wie einer stärkeren Einbeziehung älterer Arbeitnehmer, einer stärkeren Flexibilisierung der Arbeitsmodelle (z.B. um auch “Familienmanagern” die Kombination aus Familie und Berufstätigkeit verbessert zu ermöglichen) oder auch einer stärkeren Umstellung auf weniger beschäftigungsintensive Produktionsmethoden, wird dies vor allem dazu führen, dass sich Unternehmen einen deutlich stärkeren Wettbewerb um das knappere Potential liefern werden. Bereits heute klagen viele Unternehmen, die zwar “an sich” attraktiv sind (oft Mittelständler, deren Produkte weltweit führend sind), die aber z.B. nicht über eine Endverbraucher-bekannte Marke verfügen und / oder an weniger begehrten Standorten sitzen, darüber dass sie ihre Stellen nicht mehr oder nur noch mit erheblich gestiegenem Aufwand und zu “aufgestockten” Konditionen besetzt bekommen.

Zukünftig werden diese Unternehmen, aber auch die vermeintlich “begehrten” sich zunehmend den Kopf darüber zerbrechen müssen, wie sie es schaffen, ihre Zielgruppen auf sich aufmerksam zu machen, für sich zu interessieren, zu rekrutieren und dann auch zu halten. An allen diesen Stellhebeln wird zu arbeiten sein. Instrumente wie Employer Branding, Realistic Job Previews, SelfAssessments oder Engagement in sozialen Medien können hier genauso helfen wie Talent Management Programme, verbesserte Work-Life-Balance oder Alumni Programme. Es gibt sicherlich kein Allheilmittel, jedes Unternehmen muss “seinen” Weg finden. Aber eines ist sicher: Kein Unternehmen wird um das Problem herumkommen…

Auch 2010 veranstaltet die WirtschaftsWoche wieder ihren Gründerwettbewerb – zum vierten Mal. Gründer können dabei Sachpreise im Wert von 300.000 € gewinnen, in erster Linie Beratungsleistungen in den Bereichen Kommunikation, HR und Rechtliches. Diese werden von den Sponsoren des Events – der Werbeagentur Jung von Matt,  der Personalberatung von Heidrick & Struggles und der internationalen Anwaltssozietät Osborne Clarke gestellt.

Darüber hinaus profitieren die Start-Ups neben einer regelmässigen Berichterstattung mit ihrem Gründertagebuch in der WiWo von einer umfangreichen PR in zahlreichen überregionalen Medien und Fernsehsendern. 2009 hatte das Start-up Chocri den Gründerwettbewerb gewonnen. Chocri stellt Schokolade nach Kundenwunsch her. Offensichtlich war der Gründerwettbewerb nicht schädlich, hat doch Chocri inzwischen fleißig expandiert, u.a. in die USA.

Am Wettbewerb teilnehmen dürfen alle seit Anfang 2008 gegründeten Unternehmen mit Sitz in Deutschland. Das Gründerteam muss aus mindestens zwei Personen bestehen und das Geschäftsmodell sollte so nachhaltig sein, dass damit in den nächsten zwei Jahren mindestens 20 Arbeitsplätze geschaffen werden können.

Interessierte Gründer sollten bis zum 30. Juni 2010 ihren Business Plan und ein zwei- bis vierseitiges Probe-Tagebuch über ihre Gründungsphase an tagebuch@wiwo.de schicken.

Ich fühle mich bei dem Wettbewerb immer an unsere eigene Gründungsphase erinnert. Anfang 2002 haben wir an der Start-Up Show teilgenommen, die seinerzeit auf n-tv lief und auch von der WirtschaftsWoche sowie weiteren Partnern wie z.B. AT Kearney unterstützt wurde. In dem Beautycontest traten jeweils zwei Start-Ups gegeneinander an inkl. Elevator-Pitch und intensiver Fragerunde durch die Jury. Wir traten damals gegen ein anderes Start-Up aus Hamburg an, welche Tools zur gewinnbringenden Nutzung emotionaler Intelligenz entwickeln wollte. Chef der Jury war ex-RTL-Chef Helmut Thoma. Wir sind damals zwar nur als zweiter Sieger aus der Sendung hervorgegangen, gute PR war es aber trotzdem allemal. Und: CYQUEST gibt es noch, ist profitabel und beschäftigt inzwischen 16 Mitarbeiter. Von unserem damaligen “Gegner” habe ich nie wieder was gehört.

Das ist dann wohl auch ein wichtiger Punkt: So ein Wettbewerb ist ganz nett, kann sicherlich auch helfen, aber Erfolg im Business garantiert er natürlich nicht. Ob die Beratung durch die erfahrenen Werber, Anwälte oder Personalberater am Ende dann wirklich immer so wertvoll für den Gründer ist, nun auch das lässt sich sicher nicht vorher gesichert bejahen. Für uns war damals der Gründerpreis Multimedia des Bundeswirtschaftsministeriums doch erheblich wichtiger, dort gab es nämlich neben PR und Kontakten auch hartes Start-Kapital…

Mehr Informationen über www.wiwo.de/gruenderwettbewerb

Mit dem SelfAssessment MathX³ stellt die Duale Hochschule Baden-Württemberg Mannheim einen Mathe-Selbsttest bereit, der zum einen Schülerinnen und Schülern eine verbesserte Selbsteinschätzung ihrer Mathe-Kenntnisse ermöglicht und zum anderen statistische Daten erfasst, die wiederum Lehrern und Dozenten Anhaltspunkte über das Niveau der Zielgruppe liefern.

Gerade mit Blick auf das Thema Studienwahlentscheidung und aus der Blickrichtung der Schülerinnen und Schüler ist dies eine interessante Applikation. Unsere Erfahrungen mit den HAW-Navigatoren und HN-Navigatoren – den Online-Studienorientierungen der HAW Hamburg und der Hochschule Niederrhein –  zeigen, dass sich Studieninteressierte im Vorfeld der Bewerbung um einen Studienplatz nicht nur detaillierte Informationen über das Anforderungsniveau in einzelnen Fächern wünschen, sondern im besten Fall anhand konkreter Aufgaben eine eigene Selbsteinschätzung treffen möchten. Das Fach Mathematik ist hier immer wieder ein zentrales Thema. Die Studiengänge, in denen Mathe eine grundlegende Rolle im Studium spielt, bieten in ihren „Navigatoren“ an beiden Hochschulen anwendungsbezogene Mathe-Aufgaben, an denen sich die Schülerinnen und Schüler selbst „ausprobieren“ können, um so eine fundiertere Studienwahlentscheidung unter Berücksichtigung des Anforderungsniveaus treffen zu können.

Das SelfAssessment MathX³, das über das Opensourcesystem Moodle – eine Lern- und Lehrplattform zur Lehre an Schulen, Weiterbildungseinrichtungen und Hochschulen – realisiert wurde, erlaubt seinen Usern eine Selbsteinschätzung nach drei unterschiedlichen Schwierigkeitsgraden. Das Level eins eignet sich zur Abfrage des mathematischen Basiswissen auf Mittelstufenniveau. Hier erwarten die Teilnehmer Aufgaben zu Bruch- und Prozentrechnung, Gleichungssystemen, Funktionen, Geometrie etc. Die Aufgaben des Level zwei haben ein deutlich höheres Niveau: Die User erwarten u. a. kompliziertere Gleichungssysteme, geometrische Sachverhalte und statistische Fragestellungen. Auch deren Einbettung in anspruchsvollere Themen (z. B. betriebswirtschaftliche Fragestellungen) zeigt, dass die Zielgruppe hier gewiss eine andere ist (vermutlich Berufsschüler und/oder Studierende). Level drei richtet sich an echte „Mathe-Freaks“. Die Aufgaben in diesem Bereich haben z. T. schon einen recht deutlichen ingenieurwissenschaftlich-technischen Bezug und physikalischen Hintergrund (z. B. werden Berechnungen am Beispiel von Windkraftanlangen, Motoren, Microprozessoren durchgeführt) und scheinen insbesondere Mathe affine Studierende anzusprechen.

Die Gestaltung des SelfAssessments ist relativ schlicht gehalten und auf wesentliche Aspekte beschränkt, sodass der Fokus ganz klar auf der Aufgabenbearbeitung selbst liegt. Die Abbildungen zu einzelnen Aufgaben sind jedoch häufig animiert, in den meisten Fällen derart, dass nicht nur eine spielerische Komponente zur Erhöhung des Involvements enthalten ist, sondern vor allem das Verständnis der mathematisch-technischen Zusammenhänge unterstützt wird (z. B. werden die Abläufe in einem Verbrennungsmotor dargestellt, wenn es darum geht, den Durchschnittsverbrauch auszurechnen).

Die Richtigkeit der gegebenen Antworten wird dem User nach Absolvierung eines Levels inklusive Darstellung des Lösungsweges rückgemeldet. Ein Vergleich mit einer Referenzgruppe ist ebenfalls möglich, um eine leichtere Bewertung des eigenen Ergebnisses zu ermöglichen.

Fazit: Insgesamt eine gelungene Applikation, die unterschiedliche Zielgruppen – vom Mittelstufen- über den Berufsschüler bis hin zum Technik Studierenden – bedient und gleichermaßen als Übungs- wie Selbsteinschätzungsinstrument verstanden werden kann.

Die schnelle und effiziente Jobsuche ist heutzutage existenziell wichtig für Arbeitnehmer. Je stärker die demografische Falle zuschnappen wird und je mehr wir tatsächlich einen War for Talent erleben werden, desto bedeutender wird es allerdings auch für Unternehmen, frei gewordene Stellen zeitnah und insbesondere “passend” zu besetzen. Dabei sind eRecruiting, Online-Jobbörsen und auch Social Networks nicht mehr wegzudenkende Kanäle, um den stetig wachsenden Anforderungen von Arbeitgebern und Arbeitssuchenden zu genügen und deren Zueinanderfinden bestmöglich zu unterstützen.

Welchen Anforderungen wie auch aktuellen technischen und demografischen Schwierigkeiten sich Jobbörsen derzeit stellen müssen, und welche Bedeutung soziale Netzwerke in diesem Kontext inzwischen erlangt haben, untersucht nun die aktuelle wissenschaftliche: www.jobboersenstudie.de. In der Befragung wird auch auf die Akzeptanz von Online-Assessments eingegangen, was uns natürlich besonders interessiert.

Die Befragung (Dauer ca. 15 Minuten) richtet sich auch und insb. an HR-Verantwortliche. Je mehr mitmachen, desto repräsentativer die Ergebnisse. Also: Ran an die Tasten!

Die Leser des Recrutainment Blogs kennen das ja schon: In losen Abständen kommen hier externe Experten als Gastautoren zu Wort. Grundsätzlich gilt dabei zwar natürlich, dass diese ihre eigene Meinung vertreten und dass diese Meinung nicht zwingend mit unserer übereinstimmen muss. Im aktuellen Fall kann ich mir diesen Hinweis aber sparen, trifft der Einwurf meines alten Weggefährten Dwight Cribb, Gründer der Dwight Cribb Personalberatung und Urgestein der Online-Szene, doch absolut auf den Punkt. Oft genug begegnet einem ja diese Einstellung: “Das bisschen Selbständigkeit, das kann ich auch!”

Nun, warum der Schritt ins Unternehmertum eben doch nicht für jeden das richtige ist, dazu mehr von Dwight. Dwight: Deine Bühne!

Der Schritt in Selbständigkeit ist nicht für jeden das richtige. Oder: Die ersten zehn Absagen tun nicht weh.

In der Beratungspraxis erleben wir es häufig, dass erfolgreiche und erfahrene Manager erwägen, sich selbständig zu machen. Dies geschieht in den allermeisten Fällen in Zusammenhang mit einer notwendig gewordenen beruflichen Neuorientierung. Dabei scheint es unerheblich, ob ein Vertrag ausgelaufen ist oder vorzeitig von einer von beiden Seiten gelöst wurde.

Auf den ersten Blick erscheint der Wunsch nach Selbständigkeit für diese Personengruppe logisch. Wer erfolgreich Untenehmen für Dritte geführt hat, jedes Jahr bei den Gesellschaftern eine satte Rendite abgeliefert hat, der mag den Wunsch verspüren, dies fortan auf eigene Rechnung zu tun. Fraglich ist jedoch, ob dies tatsächlich die Motivation ist und ob ein Manager den gleichen Erfolg hat, wenn er sein eigenes Unternehmen führt.

Zunächst ist mir aufgefallen, dass nur wenige Manager aus einer Situation der Stärke heraus eine unternehmerische Aufgabe in Erwägung ziehen. Wenn aber eine notwendige – oder notgedrungene – Neuorientierung bevorsteht, wächst die Bereitschaft hierzu stark an. Meines Erachtens liegt dies in den meisten Fällen an der Angst vor Ablehnung und Misserfolg, die manche Menschen lähmt und dazu führt, dass sie sich über Monate nicht oder zu wenig bewerben. Erfolgsverwöhnte Manager, die in ihrer regulären Tätigkeit selten oder nie auf offene Ablehnung stoßen, fürchten sich dann davor sich zu bewerben und Absagen zu bekommen.

Die Selbständigkeit erscheint vielen in dieser Situation als idealer Ausweg. Ein Beruf mit Prestige auf den man sich nicht bewerben muss … Viele der so geplanten Selbständigkeiten zielen in Richtung eines Dienstleistungsberufs, denn große Ideen und Pläne sind hier meist nicht im Spiel, es geht darum sein eigenes Wissen und Können zu vermarkten und weniger darum ein Unternehmen aufzubauen.

Die Zahl der in Frage kommenden Sparten, die einerseits vom Erfahrungshintergrund als Führungskraft profitieren und andererseits ein ausreichend gutes Auskommen ermöglichen, ist überschaubar. Je nach persönlicher Erfahrung und Präferenz erscheinen den meisten Engagements als Unternehmensberater, Personalberater, Coach, Relocation Agent, Interim Manager oder Trainer als beste Option.

Leider geht dieser Schritt in die Selbständigkeit in den allermeisten Fällen schief. Denn eins vergessen viele Gründer, die härteste und nachhaltigste Ablehnung kommt häufig vom Markt. Sich jeden Tag aufs Neue zu motivieren, potenzielle Kunden anzurufen und sich und seine Dienstleistung anzubieten, das ist deutlich anstrengender und bringt meist viel mehr Ablehnung und Misserfolg als der härteste Bewerbungsprozess. Das Fatale ist, dass dies in der Regel nicht sofort offensichtlich ist, denn Familie, Freunde und enge Geschäftskontakte sind meist für ein paar Aufträge gut. Hier sind die persönlichen Stärken bekannt, das Vertrauen besteht bereits und so fällt die Akquise leicht. Wenn dieses Netz aber erst einmal leer gefischt ist, dann bleiben Aufträge aus und die Angst vor dem eigenen Misserfolg bewahrheitet sich.

Wer dazu schnell Abstand gewinnen kann und seine Lehren daraus zieht wird als Rückkehrer in die Managementriege von dieser Erfahrung profitieren und fortan sein eigenen Stärken und Schwächen besser einschätzen können. Wer aber die Erfahrung nicht so leicht abstreifen kann, bleibt leicht auf der Strecke und wird es dauerhaft schwer haben an vormalige Erfolge anzuknüpfen.

Sind also alle Gründungen zum Scheitern verurteilt? Nein, auf keinen Fall. Aber man muss sich fragen, warum man den Schritt in die Selbständigkeit wagt. Aus eigener Erfahrung kann ich sagen, dass es etwas anderes ist, sich selbst zu verkaufen als ein Produkt oder die Leistung eines anderen. Man benötigt daher ein sehr gesundes Selbstvertrauen und hohes Selbstwertgefühl, um sich und sein Unternehmen erfolgreich zu vermarkten.

Wer also als Manager erfolgreich ist und sich überlegt, eine Selbständigkeit zu beginnen, sollte sich fragen, aus welchen Motiven heraus er dies tut. Es ist auf keinen Fall der leichtere Weg oder der Weg des geringeren Widerstands. Außerdem sollte er sich fragen, wie gut seine Verkäufereigenschaften ausgeprägt sind. Dies ist nicht zu verwechseln mit Vertriebsmanagement, Vertriebscontrolling, Vermarktung, Business Development, Key Account Management oder ähnlichem. Ich meine, können Sie wirklich verkaufen und sind Sie in der Lage anderen zu vermitteln, warum sie genau Sie und Ihre Leistungen kaufen sollen? Und zwar ohne dabei innerlich rot zu werden und ohne Sonderangebote zu machen, sondern mit voller Überzeugung und zum vollen Preis? Wenn ja, dann freuen wir uns Ihr Unternehmen bald am Markt begrüßen zu können. Wenn nein, dann sollten Sie lieber mit uns über Ihre nächste Herausforderung sprechen. Und: Die ersten zehn Absagen tun nicht weh.