Die Citibank Privatkunden AG & Co. KGaA heisst ab Februar 2010 TARGOBANK. Hintergrund des Namenswechsel ist, dass die Bank seit Dezember 2008 zur französischen Genossenschaftsbank Crédit Mutuel gehört. Der Namenswechsel musste aufgrund der Übernahmevereinbarung mit der ehemaligen Muttergesellschaft Citigroup im Februar 2010 abgeschlossen sein.

In diesem Zusammenhang wurde auch das eAssessment Verfahren “citimove”, das CYQUEST 2006 für die Citibank entwickelt hat und seitdem betreibt, komplett auf den neuen Markenauftritt der TARGOBANK umgestellt. Das Instrument heisst fortan: “TARGOBANK Tour”.

Rolle im Auswahlprozess

Die eAssessment Anwendung „TARGOBANK Tour“ dient der Vorauswahl von Ausbildungsplatzbewerbern bei der TARGOBANK. Von den ca. 16.000 jährlich eingehenden Bewerbungen werden 7.000 bis 8.000 Kandidaten zur Teilnahme an der “TARGOBANK Tour“ eingeladen. Im Rahmen der aufwendig gestalteten Anwendung erlebt der Kandidat hautnah das Konzept der „Jungen Filiale“, bei dem Azubis im dritten Lehrjahr selbständig eine Bankfiliale leiten.

Testinhalte

Der Schwerpunkt der multimethodalen Testung in der „TARGOBANK Tour“ liegt auf der Überprüfung kognitiver Leistungsfähigkeit. Zudem werden Rechtschreibkenntnisse sowie verschiedene Softskills aus dem Kompetenzmodell der TARGOBANK mit der sog. Situational Judgment Technik überprüft.

Am gestrigen Abend wurden im Kulturbahnhof Overath die Kernergebnisse der Studie “Social Media Report 2010″ vorgestellt, die HR- und Social Media Blogger Thorsten zur Jacobsmuehlen gemeinsam mit StepStone Solutions, dem Personalernetzwerk HRM.de und der Fachzeitzeitschrift der personal manager durchgeführt hat.

Der “Social Media Report HR 2010″ ist mit über 650 teilnehmenden Personalern, die größte Studie zur Nutzung von Twitter, Facebook & Co im Personalwesen geworden, die bisher im deutschsprachigen Raum durchgeführt wurde.

Die Antworten auf die umfangreichen Fragen ermöglichen erstmals einen Einblick, wie unterschiedlich Unternehmen tatsächlich mit den neuen Kommunikationsmitteln umgehen, welche Ergebnisse sie dabei erzielen und welche Auswirkungen dies auf Bewerber und Personaler hat.

Insgesamt haben 852 Unternehmen aller Größenordnungen an der Umfrage teilgenommen, 651 vollständige Rückmeldungen sind am Ende in die Studie eingeflossen (548 aus Deutschland, 103 aus Österreich). Die Ergebnisse der Studie werden zeitnah veröffentlicht, hier jedoch schonmal einige aus unserer Sicht besonders wichtige Kernaussagen:

• 39% der Unternehmen in Deutschland nutzen Social Media schon für Zwecke des Recruitings, Personalmarketings, Employer Brandings oder Talentmanagements. In Österreich sind die 27%.
• 27% der Unternehmen in Deutschland planen dies in der nächsten Zeit zu tun, 37% der Unternehmen in Österreich.
• Nur 10% (D) bzw. 12% (Ö) der Unternehmen planen dieses gar nicht. Als Gründe hierfür werden der nicht gesehene Sinn, vor allem aber auch nicht hinreichend verfügbare zeitliche Ressourcen genannt.
• 32% der Unternehmen in Deutschland und 55% der österreichischen Firmen kontrollieren nicht systematisch, was über sie in sozialen Medien gesagt wird.
• Die wichtigsten sozialen Medien in Deutschland sind aus Sicht der Personaler XING vor Twitter vor Facebook vor LinkedIn. In Österreich liegt XING vor Facebook und LinkedIn.
• 68% der Unternehmen in Deutschland, die Social Media für den hier untersuchten Zweck nutzen, haben “einfach mal so losgelegt”, in Österreich waren dies 64%. 4% (D) bzw. 11% (Ö) haben sich externer beratender Hilfe bedient.
• 65% der Unternehmen in Deutschland, die Social Media für den hier untersuchten Zweck nutzen, haben über diesen weg schon einmal Bewerber eingestellt (Österreich: 54%). Im Schnitt waren dies 2 Personen. Der Spitzenwert eines deutschen Unternehmens lag allerdings bei erstaunlichen 46!
• Immerhin 59% der Unternehmen in Deutschland, die Social Media für den hier untersuchten Zweck nutzen betreiben Bewerberscreening im Internet. In Österreich sind dies 55%. Die Unternehmen, die dies nicht tun führen ethische Bedenken an (Deutschland) oder nennen vorrangig Zeitgründe (Österreich). Gescreent werden dabei in erster Linie Fach- und Führungskräfte, nachgelagert auch Hochschulabsolventen. Bei Praktikanten oder Azubis spielt dies hingegen so gut wie keine Rolle.
• Bei der Frage, welchen Instrumente zur Rekrutierung oder Bewerberansprache zukünftig welche Bedeutung zukommen wird, nennen 53% der Unternehmen in Deutschland und 51% der Unternehmen aus Österreich Social Media als “wichtiger werdend”. Die Karrierewebsite wird aus Sicht von 45% der Unternehmen in Deutschland und 49% in Österreich wichtiger. Bei beiden Instrumenten ist die Zahl derer, die von einer schrumpfenden Bedeutung ausgehen, sehr klein. Verlierer werden – was ja auch schon andere Untersuchtung deutlich zu Tage gefördert haben – Printmedien sein. 46% der Unternehmen in Deutschland und 47% der Unternehmen in Österreich sehen hier eine reduzierte Relevanz.

Wie gesagt: Die Ergebnisberichte werden wohl heute im Laufe des Tages veröffentlicht und hier dann sicherlich nochmal aufgegriffen.

Wie nicht zuletzt die heute vorgestellte Studie “Social Media Report HR 2010″  eindrucksvoll belegt erkennen mehr und mehr Unternehmen den Wert von Social Media für das Recruiting und machen Facebook, Twitter & Co. intern zu einem strategischen HR-Thema. Nicht nur, dass die Zielgruppe die Nase voll hat vom „Einheitsbrei“ an Informationen auf den Karrierewebsites vieler Arbeitgeber und nach differenzierbaren, individuellen und damit glaubwürdigeren Einblicken sucht. Studien belegen, dass Social Media inzwischen längst nicht mehr nur eine Entwicklung unter Internet-Freaks und Web-Süchtigen sind. Vielmehr hält sich gerade die wichtigste Zielgruppe der Employer Branding und Recruiting Aktivitäten vieler Arbeitgeber in Social Media auf: Der Nachwuchs, insbesondere die Gruppe der 20- bis 29-Jährigen.

Einige Vorreiter in Sachen Employer Branding und Personalmarketing im Web wissen um die Bedeutung des Themas „Employee Branding“ und „User Generated Content“ und haben diesbezüglich bereits erste wichtige Erfahrungen in unterschiedlichen Kanälen gesammelt. Daimler oder Frosta lassen zum Beispiel Mitarbeiter und Azubis zu Themen wie Arbeitsalltag, aktuelle Aufgaben und Unternehmensentwicklungen bloggen und gewähren damit authentische Einblicke in unterschiedliche Berufsbilder sowie den Arbeitgeber insgesamt. Die DREFA-Mediengruppe hat einen Azubi-Videoblog eingerichtet, der es den Usern ermöglicht, die Aufgaben der Azubis und das Unternehmen in Ausschnitten multimedial zu „erleben“. Unilever, die Deutsche Bahn und Bertelsmann twittern zum Thema Job und Karriere und stehen damit ihrer Zielgruppe Rede und Antwort.

Media-Saturn und die Otto Group haben eigene Fansites bei Facebook eingerichtet und suchen aktiv den Dialog mit aktuellen wie möglichen zukünftigen Mitarbeitern. Der Einsatz von unterhaltenden Apps wie Unternehmensquiz und Umfragetools, deren Ergebnisse im individuellen Profil der Teilnehmer bzw. im Content der Fanpage publiziert werden können, fördert dabei die Aktivität in der „Community“.

Otto und die Deutsche Telekom setzen im Rahmen ihrer Employer Branding und Recruiting Strategie bei Facebook seit Kurzem die interessante, neu entwickelte App „jobs-for-friends“ der tmp-Tochter softgarden ein, die an gleich bei mehreren HR-Themen ansetzt. Das Programm bietet nicht nur die Möglichkeit, über die Profile der Mitarbeiter Stellenangebote zu publizieren, sondern sieht in seiner aktuellsten Version vor, dass Mitarbeiter nun ihrem Arbeitgeber „Facebook-Freunde“ für einzelne Jobausschreibungen empfehlen können. Damit werden zugleich alle Vorteile des Empfehlungsmarketings sowie das Potenzial eines inzwischen weltweit rund 400 Millionen Nutzer umfassenden Networks in Sachen eRecruiting ausgeschöpft. Die Mitarbeiter unterstützen das Recruiting nicht nur direkt, indem Sie ihrem Arbeitgeber Bewerber unmittelbar „vorstellen“, sondern treten auf diesem Wege zusätzlich noch deutlicher als „Markenbotschafter“ in den Vordergrund. Gleichzeitig wird den Mitarbeitern dadurch, dass ihrer Einschätzung in Bezug auf potenziell neue Kollegen Wert beigemessen wird, hinsichtlich eines übergeordneten Unternehmensziels Vertrauen signalisiert, was nicht zuletzt auch im Hinblick auf das Thema „Mitarbeiterbindung“ förderlich sein sollte. Hier schließt sich der Kreis, denn zufriedene Mitarbeiter sind wiederum der Employer Brand zuträglich.

Wie ausgereift die App an sich ist, kann ich an dieser Stelle nicht beurteilen. Die Idee an sich trifft jedoch „den Nerv der Zeit“, wie ich finde, denn sie verbindet wichtige HR-Themen wie Employer Branding, Employee Branding, Empfehlungsmarkting und Social Media vor der Zielsetzung, die bestpassenden Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen.

An dieser Stelle sei aber auch noch einmal auf den Gastbeitrag von Alexander Fedossov und Jan Kirchner von atenta aus dem November 09 hier im Recrutainment Blog verwiesen, in dem sie die Facebook App Jobstriker detailliert vorstellen, die ebenfalls der viralen Verbreitung von Stellenangeboten dient.