Dr. Simone Lazarus und Kerstin Frey plädieren in ihrem Artikel „Jenseits von Ad-hoc-Lösungen – die Rolle der Eignungsdiagnostik im Talentmanagement“ in der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift „Wirtschaftspsychologie aktuell“ für eine ganzheitliche Betrachtung von unternehmensseitigen Auswahlprozessen im Rahmen des Recruitings und langfristigen Entwicklungsprozessen der Mitarbeiter.

Die Autorinnen weisen zunächst auf die Wichtigkeit des strategischen Unternehmensziels „nachhaltiges Talentmanagement“ hin: Wie kann sichergestellt werden, dass Schlüsselpositionen, deren Nicht- oder Fehlbesetzung mit merklichen negativen Konsequenzen für das Unternehmen verbunden ist, tatsächlich mit den „richtigen“ Mitarbeitern ausgefüllt werden?

Nachhaltige und strategische Mitarbeiterplanung kann nur dadurch realisiert werden, dass die Betrachtung der Nutzenaspekte langfristiger Mitarbeiterentwicklung und –potenzialförderung in den Vordergrund rückt und bereits im Recruiting Beachtung erfährt. Konkret heißt das, dass schon im Rahmen der Einstellung neben dem Abgleich der bewerberseitigen Qualifikationen mit dem aktuellen Anforderungsprofil der Stelle eine Orientierung am von der Unternehmensstrategie vorgegebenen Kompetenzmodell erfolgen muss, um bereits zu diesem Zeitpunkt dem Aspekt der Nachfolgeplanung Rechnung zu tragen. Ad-hoc-Einstellungen zur kurzfristigen Besetzung von Vakanzen sind demzufolge vor einem größeren Zeithorizont nicht zielführend und lassen langfristige Karrierepfade unberücksichtigt.

Lazarus und Frey sprechen sich daher für eine Integration der Eignungsdiagnostik in weitere Prozesse des Talentmanagements und der Nachfolgeplanung aus. Sie fordern im Rahmen der eignungsdiagnostisch begründeten Einstellungsentscheidung eine Fokussierung auf die Potenziale der Bewerber, die auch für künftige Aufgaben im Unternehmen relevant sein können und teilweise losgelöst von der aktuell zu besetzenden Jobausschreibung sind.

Ein erster Schritt im Aufbau eines nachhaltigen Talentmanagements könnte die mittels Interviews mit Unternehmens- und Bereichsverantwortlichen realisierte Identifikation von allgemein erfolgskritischen Kompetenzen sein, die unternehmensübergreifend von Bedeutung sind. Diese werden in einem zweiten Schritt um bereichsspezifische Kompetenzen ergänzt. Die daraus abgeleiteten Anforderungen an die Mitarbeiter im Sinne von zwingend notwendigen Fertigkeiten und Fähigkeiten der Bewerber  bilden anschließend die Basis jeder eignungsdiagnostischen Einschätzung. Dabei gilt es, eine optimale Kombination unterschiedlicher eignungsdiagnostischer Instrumente zu finden, die sich zum einen dadurch auszeichnen, dass sie auf Zielgruppe und Anforderungen abgestimmt sind, und zum anderen Wirtschaftlichkeitsaspekten genügen, der Unternehmenskultur entsprechen und nicht zuletzt in Bezug auf den jeweiligen Arbeitgeber authentisch sind. Die von CYQUEST erstellten eAssessments zur Eignungsdiagnostik werden in unterschiedlicher Kombination mit weiteren eignungsdiagnostischen Erhebungsmethoden eingesetzt. Zielsetzung ist dabei immer die der Negativselektion, d.h. die Identifikation derjenigen Kandidaten, die mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht für die zu besetzende Stelle in Frage kommen. Die späteren Auswahlschritte verfolgen hingegen das Ziel der Positivselektion, d.h. hier werden dann aus der Grundgesamtheit derer, die noch im Auswahlprozess befindlich sind und die alle ein Mindestmaß an Anforderungserfüllung unter Beweis gestellt haben, die „bestpassenden Kandidaten“ ausgewählt. Eine Demoversion des Unilever eAssessmens kann hier eingesehen werden. Auch finden sich hier im Blog bzw. auf unserer Website Infos zu u.a. dem Media-Saturn eAssessment oder dem Online-Assessment von Gruner + Jahr.

Der Vorschlag von Lazarus und Frey geht dahin, das etablierte eignungsdiagnostische Instrumentarium nicht nur im Rahmen des Recruitings einzusetzen, sondern davon vor allem auch im Rahmen von Mitarbeiterentwicklungsprozessen Gebrauch zu machen. So können Mitarbeiterpotenziale erkannt und entsprechend durch strategische und individuelle Entwicklungsmaßnahmen stärkenorientiert gefördert werden, was wiederum den Aufbau eines Talentpools sowie die Sicherung der Nachfolgeplanung ermöglicht. Voraussetzung wäre hier allerdings, dass die erhobenen kompetenzbezogenen Daten unternehmensintern gespeichert werden dürfen und längerfristig zur Verfügung stehen. In der Praxis steht dieser Aspekt aus arbeits- oder datenschutzrechtlichen Gründen der tatsächlichen Umsetzung eines nachhaltigen Talentmanagements wie oben beschrieben häufig im Weg.

Sind die Rahmenbedingungen für ein nachhaltiges Talentmanagement geschaffen, gilt es, diese regelmäßig zu evaluieren und ggf. zu optimieren. Denn unternehmerische Veränderungen bedingen nicht zuletzt entsprechende Anpassungen in Bezug auf Anforderungsprofile und demzufolge auch hinsichtlich der Erhebungsmethoden.

Im Zeitraum 15.12.2009 bis 18.01.2010 lief die Bewerbungsphase für das Sommersemester 2010 an der HAW Hamburg. Zur Vervollständigung einer Bewerbung müssen Interessenten an der HAW Hamburg unter anderem einmal die zu einem Studiengang gehörende virtuelle Studienorientierung – den jeweiligen “HAW-Navigator” durchlaufen. Dies gilt für alle Bachelorstudiengänge mit Ausnahme der Maschinenbau-Studiengänge (wo die Teilnahme aber mit einem Bonus belohnt wird) und dem Studiengang Medien und Information (für den der HAW-Navigator erst Ende Mai 2010 online gehen wird).

Im abgelaufenen Bewerbungszeitraum wurden 15.233 Zugriffe auf die Übersichtsseite www.haw-navigator.de gezählt, die von 9.327 Besuchern kamen. Insg. haben sich 3.152 Personen namentlich in einem der Navigatoren registriert, von denen 2.160 (68,5%) das jeweilige Angebot vollständig durchlaufen haben. Insg. haben sich damit seit Start der ersten Navigatoren im Sommer 2006 knapp 48.500 Personen namentlich für einen der Navigatoren registriert. Etwa 100.000 Besucher haben den anonymen Gastzugang gewählt, um die virtuelle Studienberatung und die Selbsttests zu nutzen. Das Gesamtkonzept der HAW-Navigatoren stellt damit eine der am meisten genutzten Möglichkeiten zur Studienorientierung im deutschsprachigen Raum dar.