Seit ein paar Tagen geistern Kommentare zu einem Video durch die einschlägigen HR-Tweets, mit dem das österreichische Bundesheer Personalmarketing zur Nachwuchsrekrutierung betreibt. Vor einer inhaltlichen Würdigung, hier erstmal das Corpus Delicti:

Abgesehen davon, dass “War for Talent” hier eine besonders zweifelhafte Doppeldeutigkeit bekommt, ist das Video auch nach allen gängigen Maßstäben zur Beurteilung der kreativen und handwerklichen Qualität schlichtweg als “katastrophal” zu bezeichnen. Angefangen mit einem eher dämlichen Plot (“verzichte auf die Spritztour im “flotten Flitzer”, komm zum Bundesheer – da kannst du Panzer fahren…”), einem unterirdischen Casting (kahlgeschorener Großraumdisco-Türsteher meets Haufen Landeier), einem Video-Schnitt auf Volkshochschulniveau bis hin zu einer zuweilen geschmacklosen Drift in sexistisch-chauvinistische Anspielungen (Zoom ins Dekolleté, ein Kerl mit vier Mädels, “Spritztour”, und am Ende laufen die vier Mädels dem mit “Größten” nach usw.). Dass der Plot zudem auch noch eine quasi 1:1 Kopie eines Spots der ukrainischen Armee ist, macht es auch nicht wirklich besser.

Aus Marketingsicht jedoch stellt sich die Frage, ob den Österreichern hier nicht (unfreiwillig) ein hervorragendes Viral-Video gelungen ist. Der Spot ist inzwischen zwar nicht mehr “offiziell” auf der Website des Bundesheeres (http://www.bmlv.gv.at/) einzusehen, aber es stellt sich eh die Frage, wieviel Reichweite er dort wohl erzielt hätte. Statt dessen wurde der Spot in der Zwischenzeit mehrfach von reichweitenstarken Websites (z.B. Bild.de, der Standard) und sogar im TV (RTL Nachtjournal) redaktionell verarbeitet, verbreitet sich munter über die Sozialen Netzwerke und hat es so sogar in die Viral Video Charts geschafft – mit mehr als 478.000 Abrufen in drei Tagen. Man nennt das “Buzz”.

Es darf bezweifelt werden, dass dieser Effekt gewollt war, als die “Macher” das Video drehten. Aber es ist mindestens ein weiterer Beleg dafür, dass Kommunikation – auch die zur Rekrutierung – heute zuweilen anderen Gesetzen folgt als früher. Aber auch nach dem alten AIDA-Modell der Kommunikation gehört auch zu “Desire” oder “Action” am Anfang immer noch “Attention”. Die jedenfalls hat es gegeben…

Der Fast-Food-Riese McDonald’s setzt in seiner aktuellen TV-Kampagne seine Mitarbeiter als Testimonials ein und schlägt damit in nur 25 Sekunden zwei Fliegen mit einer Klappe: Neben der Produktwerbung steht im aktuellen Spot eindeutig die Verbesserung des angekratzten Arbeitgeberimages im Vordergrund.

Auszubildende Theresa G., Restaurant-Manager Isa K. und Crew-Mitarbeiterin Helga S. greifen zunächst die Vorurteile gegenüber McDonald’s als Arbeitgeber auf, um sie anschließend durch beispielhafte Beschreibungen ihrer Tätigkeit zu widerlegen. Nicht nur, dass die drei Testimonials unterschiedliche Arbeitsbereiche, Einsatzgebiete und Karrierestufen repräsentieren, sie transportieren auch in kürzester Zeit weitere wichtige Einflussfaktoren auf das Arbeitgeberimage, indem sie ein Arbeitgeberleitbild vermitteln, das nicht nur Karriereerfolg bzw. berufliches Weiterkommen fördert, sondern auch für Diversity steht und damit offen ist für unterschiedliche kulturelle wie Bildungshintergründe oder Altersklassen. Indirekt wird auch das Thema „Work-Life-Balance“ aufgegriffen, wenn der viel beschäftigte und erfolgreiche Restaurant-Manager Isa K. während der Squash-Stunde gezeigt wird.

Ein aus unserer Sicht durchaus gelungener Spot! Sehen Sie selbst:

Weitere Informationen über den Arbeitgeber McDonalds finden sich auf der Website unter: http://www.mcdonalds.de/unternehmen/arbeitgeber.html

Immer wieder begegnet einem der Einwand, dass Online-Tests im Rahmen von eAssessment-Verfahren ja “per se” problematisch seien, weil durch die unbeobachtete Testsituation der Manipulation durch den Testkandidaten ja Tür und Tor geöffnet sind. Man könne ja “einfach bessere” Leute vorschicken, die für einen den Test machen oder man setzt sich gleich mit einer Arbeitsgruppe vor den Bildschirm und findet in der Gruppe dann auch in erheblich besserem Maße die Lösungen. Auch “kursierende” Lösungslisten werden immer wieder als potentielles Problem genannt.

Nun, zunächst einmal: Wer glaubt denn ernsthaft, dass nicht z.B. auch ein für die Bewerbung individuell verfasstes Anschreiben nochmal von einer oder mehrerer weiterer Personen gegengelesen wird? Ist das auch Manipulation? Eigentlich schon, war aber schon immer so. Folglich wird es nicht mehr problematisiert. Führt man sich einmal vor Augen, dass zu einem Bewerbungsprozess immer auch ein Mindestmaß an Vertrauen gegenüber dem Bewerber gehört, so kann man diese Diskussion etwas “unaufgeregter” und sachlicher führen.

Sicherungsmaßnahmen innerhalb der Online-Tests

Zunächst einmal sind in den Online-Assessments seriöser Anbieter immer eine ganze Reihe an Sicherungsmechanismen vorgesehen:

• Registrierung: Wenn ein Kandidat sich entschließt, sich bei einem Unternehmen ernsthaft zu bewerben, dann reicht er zunächst seine biografischen Daten (Lebenslauf etc.) ein. Nur die Kandidaten, bei denen hieraus eine entsprechende Ehrlichkeit und Attraktivität für das Unternehmen hervorgeht, werden überhaupt für die eTests freigegeben. Sich also einen Zugang einfach nur mal so zum ausprobieren oder zum Anfertigen von Screenshots o.ä. zu verschaffen, setzt schon einmal die Fähigkeit voraus, eine zwar falsche aber echt und attraktiv aussehende Bewerbung zu erfinden.
• Nur einmalig verwendbarer Login-Code: Kandidaten, die die erste Sichtung ihrer Bewerberdaten erfolgreich überstehen und zu den eTests eingeladen werden, erhalten einen Zugangscode, der genau für eine einmalige Test-Durchführung gültig ist. Es ist fraglich und nach empirischen Untersuchungen von zu vernachlässigender Wahrscheinlichkeit, dass Bewerber diese eine Chance jemand anderem überlassen.
• Einzelitem-Präsentation und Variation der Testanordnungen: Im Gegensatz zu Pen&Paper-Tests, die unter physischer Aufsicht durchgeführt werden, wird bei der Durchführung als eAssessment jedes Testitem einzeln und ohne Rücksprungmöglichkeit präsentiert. Es wird somit vermieden, dass sich etwaige Arbeitsgruppen einen Vorteil bei der Bearbeitung verschaffen können, in dem etwa mehrere Personen sich die Bearbeitung der verschiedenen Aufgaben einer Seite aufteilen und diese parallel lösen.
• Permutierende Testinhalte: Um die Gefahr von Manipulationen zu minimieren, werden parallele Testversionen (z.B. durch Randomisierung der Itemreihenfolge, Randomisierung der Distraktorenreihenfolge, Farbgestaltung) entwickelt. Hat also ein Kandidat bspw. eine vermeintliche “Lösungsliste” für die Testinhalte, dann ist die Wahrscheinlichkeit enorm hoch, dass diese aber nicht zu den ihm gestellten Aufgaben passt.

Online-Assessment trifft keine Positivauswahl

Neben diesen innerhalb der Tests vorgesehenen Sicherungsmechanismen ist aber etwas Grundsätzliches noch viel entscheidender bei der Beurteilung der Manipulationsgefahren: eAssessment sollen in erster Linie Nicht-Geeignete erkennen und aussortieren und nicht die Geeigneten identifizieren (Negativselektion statt Positivselektion). Es geht ja keiner ernsthaft davon aus, dass es am Ende einer erfolgreichen Testteilnahme heisst: “Herzlichen Glückwunsch, bitte drucken Sie sich jetzt Ihren Arbeitsvertrag aus…”. Personen, die die Hürde eTest nicht überwinden (ob mit oder ohne Manipulation), zeigen nicht die erforderlichen Basiskompetenzen. Personen, die diese Hürde meistern (ob mit oder ohne Manipulation), befinden sich in der nächsten Auswahlstufe, am Ziel sind sie aber noch nicht. Eine Einstellung erfolgt erst aufgrund weiterer Face-to-Face Verfahren, die nicht oder zumindest weniger der Gefahr der Manipulation unterliegen.

CYQUEST hat im Zuge verschiedener Projekte diejenigen Kandidaten, die im Auswahlprozess bis zur letzten Stufe (also z.B. zum Präsenz-Assessment Center) gekommen sind, unter Aufsicht noch mal ähnliche Tests durchführen lassen, wie sie auch im eAssessment zu Beginn des Prozesses vorkamen. Eine signifikante Abweichung (quantifiziert über Äquidistanzmaße) wäre ein Indiz dafür gewesen, dass der Kandidat beim eAssessment geschummelt hätte. Die Ergebnisse waren sehr eindeutig: Der Anteil von Kandidaten mit derartigen Abweichungen lag etwa bei 1%. Allein die Möglichkeit zur Testwiederholung unter Präsenzbedingungen dürfte auf die meisten Kandidaten bereits eine hohe Abschreckungswirkung haben.

Fazit: Ja, auch für Online-Assessment gilt, dass es keine 100% Sicherheit dafür gibt, dass alles was ein Kandidat sagt, tut oder macht auch der Wirklichkeit entspricht. Damit befindet sich Online-Assessment in guter Gesellschaft, das das gleiche für jedwede Form des Bewerberkontakst wie etwa den Inhalten des Lebenslaufs, Inhalten von Zeugnissen oder vorgeblich gemachten und im Interview geschilderten Erfahrungen gilt. Führt man sich allerdings vor Augen, dass die faktische Gefahr der Manipulation von eAssessments verschwindend gering ist und dass selbst im Falle einer erfolgreichen Manipulation zunächst noch kein Auswahlfehler begangen wurde (sog. Fehler erster Art oder “false trues”), weil die Person ja noch weitere Auswahlschritte vor sich hat, so verliert die theoretische Gefahr weiter an Schrecken.

Hält man jedenfalls diese Gefahr den Vorteilen einer deutlich verbesserten Vorauswahl, der Reduzierung der Gefahr fälschlich abgelehnter Kandidaten (Fehler zweiter Art, “false negatives”) und den erheblichen Effizienzgewinnen durch eAssessments gegenüber, so überwiegen letztere unter kaufmännischen aber auch eignungsdiagnostischen Gesichtspunkten einfach deutlich. Jeder Zweifler ist herzlich eingeladen, sich hierzu eine Einschätzung von Unternehmen zu holen, die eAssessments seit Jahren erfolgreich einsetzen (z.B. Unilever, Citibank/Targobank, Tchibo, Media-Saturn, Gruner+Jahr, Commerzbank uvm).

Zur Bewerbungsfrist für das Sommersemester 2010 wurde die virtuelle Studienorientierung der HAW Hamburg um einen “HAW-Navigator” für den Studiengang “Bekleidung – Technik und Management” erweitert (siehe Bericht). Nun liegen die Ergebnisse der Teilnehmerbefragung in Form eines Evaluationsberichts vor.

Im Großen und Ganzen bestätigen die Ergebnisse die bereits aus den vorherigen Navigatoren bekannten Befunde, wobei wie insb. die zahlreichen Kommentare / O-Töne der Teilnehmer wie immer überaus erfreulich waren.

Bei der Gesamtbeurteilung liegt der BTM-Navigator mit einer Durchschnittschulnote von 1,85 ziemlich gut (diese liegen bei den anderen Navigatoren zwischen 1,69 und 2,15).   Bei der Veränderung der Studienwahlsicherheit konnte bei BTM ein sehr hoher Zuwachs gemessen werden. Bei der Frage “Wie sicher sind Sie … studieren zu wollen?” stieg der Anteil derer, die hier “sicher” oder “sehr sicher” angaben, um 13,5 Prozentpunkte. Das Niveau der Studienwahlsicherheit ist bei BTM insg. vergleichsweise niedrig (vorher 62,9%, nachher 76,4%), was typisch ist für Studiengänge, die ein eher von starken Vorurteilen oder Stereotypen geprägtes Bild haben – in diesem Fall führt der Begriff “Bekleidung” häufig zu der irrigen Annahme es handele sich um einen Design-Studiengang. Die Studienwahlsicherheit konnte aber eben relativ betrachtet sehr stark positiv verändert werden (wie gesagt: +13,5 Prozentpunkte).

"Wie sicher sind Sie Bekleidung-Technik und Management an der HAW Hamburg studieren zu wollen?"

Zum Abschluss noch ein paar schöne O-Töne:

>> Man bekommt einen guten Einblick in den Studiengang und vor allem auch in die späteren Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt (diese Informationen fehlen auf vielen Internetseiten von Hochschulen).

>> Mir gefällt die gesamte Einführung in den Studiengang. Somit hat der Studierende noch die Möglichkeit sich „um zu entscheiden“! Sehr gut gelungen!

>> Mir gefällt die Strukturierung, erst allgemein über den Studiengang zu informieren und dann auch auf den Einzelnen und seine Fähigkeiten einzugehen, sehr gut. Besonders interessant fand ich die Videoclips, da sie einem nochmal einen besseren Einblick verschafften. Deshalb würde ich es gut heißen, wenn noch ein oder zwei weitere Videoclips reingestellt werden würden, wo verschiedene Studenten von ihren Eindrücken (Vergleich Erwartungen und Realität, ggf. Schwierigkeiten etc.) berichten.

Der Evaluationsbericht kann hier herunter geladen werden. Ein Video zu den Studieninhalten im Studiengang findet sich hier im Youtube-Kanal der HAW-Hamburg.

Die NORDAKADEMIE Hochschule der Wirtschaft Elmshorn und die Rendsburger Management Beratung von Studnitz haben den Human-Resource-Nachwuchspreis 2010 ausgelobt.

Hochschulabsolventen und Young Professionals bis 3 Jahre Berufserfahrung sind aufgerufen, neue Ideen zum betrieblichen Personalmanagement einzureichen. Konkret wird eine Person ausgezeichnet, die “eine innovative Vorgehensweise oder ein innovatives Konzept entwickelt und/oder inhaltlich wesentlich mitbestimmt hat oder  neue und praxiswirksame Prozesse in der Personalarbeit entwickelt hat sowie die für eine wirksame Personalarbeit erforderlichen Persönlichkeitseigenschaften besitzt”.

Die Konzepte, die noch bis zum 15. Februar 2010 eingereicht werden können, werden von einer Jury bewertet, der u.a. Frau Prof. Dr. Annett Cascorbi, Professorin für Personalmanagement und Unternehmensführung an der NORDAKADEMIE oder Prof. Dr. Heiko Sinnhold, Studiengangsleiter Duale Hochschule Baden-Württemberg Bad Mergentheim angehören. Der Wettbewerb steht unter der Schirmherrschaft der Vizepräsidentin des Europäischen Parlamanents Silvana Koch-Mehrin. Das Grußwort sowie Infos zum Wettbewerb können hier heruntergeladen werden. Im Website zum Wettbewerb, wo auch die Bewerbungsunterlagen heruntergeladen werden können, findet sich unter www.hr-nachwuchs.de.

Am 27. Januar veranstalten Haniel und die METRO Group in der Haniel Akademie in Duisburg den eintägigen Workshop “Karriere 2.0″.

Zum Hintergrund der beiden Unternehmen(sgruppen):

Die METRO Group ist mit den Marken Metro Cash & Carry, Real, Media Markt und Saturn sowie Galeria Kaufhof im Handel aktiv. Über den einzelnen Konzernbereichen steht die Holding METRO AG.

Zum Haniel-Konzern wiederum zählen die vier Unternehmensbereiche Celesio, CWS-boco, ELG und TAKKT. Darüber hinaus – und das ist auch die Verbindung zwischen beiden Konzernen – hält der Haniel Konzern als Anteilseigner 34,2 % der Anteile an der METRO AG. Da einem der Name “Haniel” im tagtäglichen Leben nicht so häufig begegnet, ist man oft verblüfft, wenn man bspw. liest, dass der Konzern einen Jahresumsatz von mehr als 26 Mrd. Euro macht oder in über 30 Ländern weltweit beinahe 50.000 Menschen beschäftigt (Zahlen jeweils 2008) – und hier sind die Zahlen der METRO natürlich nicht enthalten, weil diese aufgrund der Beteiligungshöhe nicht konsolidiert werden können. Führt man sich allerdings vor Augen, dass sich z.B. hinter dem Konzernbereich Celesio mehr als 2.300 Präsenzapotheken verbergen, in denen täglich rund eine halbe Million Menschen Medikamente kaufen oder sich beraten lassen, so wird dieser “Gigant” greifbarer.

Am kommenden Mittwoch nun veranstalten beide Konzerne gemeinsam den Workshop “Karriere 2.0″, um darin praxisnah Fragen rund um die Themen der Berufsorientierung, des Employer Brandings und der Rekrutierung speziell vor dem Hintergrund des Web 2.0 auf den Grund zu gehen. Zielgruppe des Events ist zum einen die Generation Y, in diesem Fall SchülerInnen und StudentInnen im Alter zwischen 15 und 25 Jahren, die zu dem “Workshop Generation Y” eingeladen werden. Zum anderen wurden Vertreter der verschiedensten Personalabteilungen aus beiden Konzernen eingeladen, um gemeinsam mit ausgewählten externen Inputgebern (z.B. Lutz Altmann von Humancaps, HR Blogger Thorsten zur Jacosbmühlen oder kununu-Gründer Martin Poreda) am “HR Workshop” teilzunehmen.

Die rund 50 Schüler, Studenten und Berufseinsteiger bilden das kreative Team. Gemeinsam werden Ideen gesammelt und Zukunftsvisionen entworfen. Parallel dazu entwickeln auch Mitarbeiter der Personalabteilungen von Haniel und Metro sowie die externen Experten Ideen. Die Ergebnisse beider Gruppen werden am Nachmittag gemeinsam bewertet und diskutiert, die besten Ideen aus beiden Gruppen werden als Resultat der Workshops detailliert vor- und vor allem einander gegenüber gegenübergestellt und verglichen. Moderiert wird der Tag von Prof. Armin Trost (FH Furtwangen) und Promerit-Vorstand Markus Frosch.

Das vollständige Programm des Tages:

* 09.00 Uhr Begrüßung und einleitende Worte
* 09.15 Uhr Vorstellungsrunde
* 09.35 Uhr “HR Social Media Marketing – Implikationen für die Jobsuche 2.0 Martin Poreda, Gründer kununu

* Workshop Generation Y (Studenten/Schüler)
* 10.05 Uhr Kreativer Part – Einleitung
* 10.15 Uhr Kreative Arbeitsgruppen: Job- und Mitarbeitersuche der Zukunft – Teil I
* 12.40 Uhr Mittagspause
* 13.30 Uhr Kreative Arbeitsgruppen: Job- und Mitarbeitersuche der Zukunft – Teil II

* HR Workshop (HR-Verantwortliche)
* 10.05 Uhr Begrüßung
* 10.15 Uhr Impulsreferat: “Wer oder was ist Generation Y?”
* 10:30 Uhr Vortrag: “Warum Social Media bei der Recruitierung?”
* 11.15 Uhr Best Practice Sharing: Otto Group
* 12.40 Uhr Mittagspause
* 13.30 Uhr Visionary Keynote “Augmented Life & Work”
* 14.00 Uhr Radical Game “Future Recruitment & HR”
* 15.30 Uhr Offene Diskussion

* 16.35 Uhr Gemeinsame Ideenbewertung
* 17.30 Uhr Top Ideas of the Day
* 18.00 Uhr Get Together
* 22.00 Uhr Ende der Veranstaltung

Aktuelle Informationen rund um das Event finden sich auf der neuen Facebook-Präsenz “Karriere20” sowie in dem seit ein paar Tagen aktiven Tweet @Karriere20.

In unregelmäßigen Abständen veröffentlichen wir im Recrutainment Blog Beiträge von Gastautoren zu Themen des Recruitings und des Personalmarketings im Internet. Der aktuellste Gastartikel kommt von Andreas Diehl, Geschäftsführer der Azubister GmbH in Köln, und dreht sich um die Frage, wieviel Gehör Unternehmen im Social Web mit ihren Ausbildungsthemen eigentlich finden.

Andreas Diehl

Social Media Monitoring – wie “laut” sind Ausbildungsbetriebe im Social Web?

Das Web 2.0 stellt auch Ausbildungsbetriebe vor die Herausforderung ihr Ausbildungsmarketing auf das Medien- und Nutzungsverhalten Jugendlicher abzustimmen. In Foren, Blogs und Netzwerken werden die Vorzüge verschiedener Ausbildungen und die Meinungen zu Ausbildungsbetrieben ausgetauscht. Doch wie können Unternehmen messen, was und ob über sie gesprochen wird? Diese Form des Rauschens sind wir gemeinsam mit infospeed auf den Grund gegangen und haben ein Social Media Monitoring zu den Ausbildungsbetrieben Deutsche Telekom, Aldi und der Deutschen Bahn durchgeführt.

UCG Kurzanalyse

Die UGC-Kurzanalyse (UGC = User Generated Content) ist eine von der infospeed GmbH und Prof. Dr. Matthias Fank entwickelte Methode, anhand derer die Zahl derjenigen Quellen ermittelt werden kann, die von Internetnutzern erstellt wurden und sich mit bestimmten Themen befassen. Bei diesen Quellen handelt es sich zum Beispiel um Beiträge in Diskussionsforen, Blogs und Bewertungsportalen, die bei den Internetnutzern hohes Vertrauen genießen.

Dieser Überblick zeigt beispielhaft die Affinität der Internetnutzer zu den Unternehmen Deutsche Telekom, Aldi und Deutsche Bahn im Zusammenhang mit den Themen Ausbildung und Studium. Somit wird für jedes der verglichenen Unternehmen deutlich, wie hoch das Diskussionsvolumen zum Thema Ausbildung im deutschsprachigen Web ist. Im Rahmen eines Webknowledge-Projekts bei infospeed werden diese Treffer dann einer inhaltlichen Analyse unterzogen, um die einzelnen Meinungen und Beiträge im Internet detailliert auswerten zu können.

Von den drei verglichenen Unternehmen ist beim Thema Ausbildung die Deutsche Telekom das am meisten diskutierte und besprochene Unternehmen im deutschsprachigen Web. Aldi und die Deutsche Bahn weisen im Vergleich hierzu eine geringere Anzahl an Beiträgen auf.

Diskussionen in Foren

Die Kurzanalyse zeigt, dass Ausbildungsthemen mit Bezug zur Deutschen Telekom am häufigsten besprochen werden, während Aldi und die Deutsche Bahn im Vergleich hierzu ein geringeres Diskussionsvolumen aufzeigt.

Foren üben im Internet eine große Meinungsmacht aus. Nutzer berichten über ihre Erfahrungen mit Unternehmen und Produkten . A-Foren erreichen eine sehr hohe Leserschaft und sind zudem aufgrund ihres Umfangs und ihrer Aktualität bei den Suchmaschinen sehr hoch gerankt.

Erwähnungen in Blogs

Die Grafik der Kurzanalyse zeigt, dass in den Blogs vor allem für die Deutsche Telekom eine hohe Berichterstattung über Ausbildungsthemen stattfindet, während Aldi und die Deutsche Bahn hier weniger thematisiert werden.

Blogs stellen im Web 2.0 eine besondere Herausforderung für Unternehmen dar. Trotz der geringen Anzahl bestimmter Blogs zu einigen Themen, erreichen Sie durch ihre Vernetzungseigenschaft (Blogosphäre) eine enorme Streuung und damit Leserschaft, so dass hier eine inhaltliche Analyse der Beiträge ratsam ist.

Fazit

Auch im Netz ist die Deutsche Telekom Branchenprimus der Ausbildung, zumindest was die “Lautstärke” betrifft. Die quantitative Analyse gibt natürlich nur bedingt Hinweise, welcher Art und Qualität Erwähnungen und Kommentare sind. Ob sich hinter den Erwähnungen also enttäuschter oder begeisterter Nachwuchs steht, lässt sich auf Basis dieser Analyse nicht beurteilen. Aber fest steht: Im Kontext Ausbildung und Studium wird die Deutsche Telekom häufiger und intensiver diskutiert als jeder andere Ausbildungsbetrieb. Damit dürfte die Deutsche Telekom im Rennen um die besten Bewerber die Nase vorne haben.

Dr. Simone Lazarus und Kerstin Frey plädieren in ihrem Artikel „Jenseits von Ad-hoc-Lösungen – die Rolle der Eignungsdiagnostik im Talentmanagement“ in der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift „Wirtschaftspsychologie aktuell“ für eine ganzheitliche Betrachtung von unternehmensseitigen Auswahlprozessen im Rahmen des Recruitings und langfristigen Entwicklungsprozessen der Mitarbeiter.

Die Autorinnen weisen zunächst auf die Wichtigkeit des strategischen Unternehmensziels „nachhaltiges Talentmanagement“ hin: Wie kann sichergestellt werden, dass Schlüsselpositionen, deren Nicht- oder Fehlbesetzung mit merklichen negativen Konsequenzen für das Unternehmen verbunden ist, tatsächlich mit den „richtigen“ Mitarbeitern ausgefüllt werden?

Nachhaltige und strategische Mitarbeiterplanung kann nur dadurch realisiert werden, dass die Betrachtung der Nutzenaspekte langfristiger Mitarbeiterentwicklung und –potenzialförderung in den Vordergrund rückt und bereits im Recruiting Beachtung erfährt. Konkret heißt das, dass schon im Rahmen der Einstellung neben dem Abgleich der bewerberseitigen Qualifikationen mit dem aktuellen Anforderungsprofil der Stelle eine Orientierung am von der Unternehmensstrategie vorgegebenen Kompetenzmodell erfolgen muss, um bereits zu diesem Zeitpunkt dem Aspekt der Nachfolgeplanung Rechnung zu tragen. Ad-hoc-Einstellungen zur kurzfristigen Besetzung von Vakanzen sind demzufolge vor einem größeren Zeithorizont nicht zielführend und lassen langfristige Karrierepfade unberücksichtigt.

Lazarus und Frey sprechen sich daher für eine Integration der Eignungsdiagnostik in weitere Prozesse des Talentmanagements und der Nachfolgeplanung aus. Sie fordern im Rahmen der eignungsdiagnostisch begründeten Einstellungsentscheidung eine Fokussierung auf die Potenziale der Bewerber, die auch für künftige Aufgaben im Unternehmen relevant sein können und teilweise losgelöst von der aktuell zu besetzenden Jobausschreibung sind.

Ein erster Schritt im Aufbau eines nachhaltigen Talentmanagements könnte die mittels Interviews mit Unternehmens- und Bereichsverantwortlichen realisierte Identifikation von allgemein erfolgskritischen Kompetenzen sein, die unternehmensübergreifend von Bedeutung sind. Diese werden in einem zweiten Schritt um bereichsspezifische Kompetenzen ergänzt. Die daraus abgeleiteten Anforderungen an die Mitarbeiter im Sinne von zwingend notwendigen Fertigkeiten und Fähigkeiten der Bewerber  bilden anschließend die Basis jeder eignungsdiagnostischen Einschätzung. Dabei gilt es, eine optimale Kombination unterschiedlicher eignungsdiagnostischer Instrumente zu finden, die sich zum einen dadurch auszeichnen, dass sie auf Zielgruppe und Anforderungen abgestimmt sind, und zum anderen Wirtschaftlichkeitsaspekten genügen, der Unternehmenskultur entsprechen und nicht zuletzt in Bezug auf den jeweiligen Arbeitgeber authentisch sind. Die von CYQUEST erstellten eAssessments zur Eignungsdiagnostik werden in unterschiedlicher Kombination mit weiteren eignungsdiagnostischen Erhebungsmethoden eingesetzt. Zielsetzung ist dabei immer die der Negativselektion, d.h. die Identifikation derjenigen Kandidaten, die mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht für die zu besetzende Stelle in Frage kommen. Die späteren Auswahlschritte verfolgen hingegen das Ziel der Positivselektion, d.h. hier werden dann aus der Grundgesamtheit derer, die noch im Auswahlprozess befindlich sind und die alle ein Mindestmaß an Anforderungserfüllung unter Beweis gestellt haben, die „bestpassenden Kandidaten“ ausgewählt. Eine Demoversion des Unilever eAssessmens kann hier eingesehen werden. Auch finden sich hier im Blog bzw. auf unserer Website Infos zu u.a. dem Media-Saturn eAssessment oder dem Online-Assessment von Gruner + Jahr.

Der Vorschlag von Lazarus und Frey geht dahin, das etablierte eignungsdiagnostische Instrumentarium nicht nur im Rahmen des Recruitings einzusetzen, sondern davon vor allem auch im Rahmen von Mitarbeiterentwicklungsprozessen Gebrauch zu machen. So können Mitarbeiterpotenziale erkannt und entsprechend durch strategische und individuelle Entwicklungsmaßnahmen stärkenorientiert gefördert werden, was wiederum den Aufbau eines Talentpools sowie die Sicherung der Nachfolgeplanung ermöglicht. Voraussetzung wäre hier allerdings, dass die erhobenen kompetenzbezogenen Daten unternehmensintern gespeichert werden dürfen und längerfristig zur Verfügung stehen. In der Praxis steht dieser Aspekt aus arbeits- oder datenschutzrechtlichen Gründen der tatsächlichen Umsetzung eines nachhaltigen Talentmanagements wie oben beschrieben häufig im Weg.

Sind die Rahmenbedingungen für ein nachhaltiges Talentmanagement geschaffen, gilt es, diese regelmäßig zu evaluieren und ggf. zu optimieren. Denn unternehmerische Veränderungen bedingen nicht zuletzt entsprechende Anpassungen in Bezug auf Anforderungsprofile und demzufolge auch hinsichtlich der Erhebungsmethoden.

Im Zeitraum 15.12.2009 bis 18.01.2010 lief die Bewerbungsphase für das Sommersemester 2010 an der HAW Hamburg. Zur Vervollständigung einer Bewerbung müssen Interessenten an der HAW Hamburg unter anderem einmal die zu einem Studiengang gehörende virtuelle Studienorientierung – den jeweiligen “HAW-Navigator” durchlaufen. Dies gilt für alle Bachelorstudiengänge mit Ausnahme der Maschinenbau-Studiengänge (wo die Teilnahme aber mit einem Bonus belohnt wird) und dem Studiengang Medien und Information (für den der HAW-Navigator erst Ende Mai 2010 online gehen wird).

Im abgelaufenen Bewerbungszeitraum wurden 15.233 Zugriffe auf die Übersichtsseite www.haw-navigator.de gezählt, die von 9.327 Besuchern kamen. Insg. haben sich 3.152 Personen namentlich in einem der Navigatoren registriert, von denen 2.160 (68,5%) das jeweilige Angebot vollständig durchlaufen haben. Insg. haben sich damit seit Start der ersten Navigatoren im Sommer 2006 knapp 48.500 Personen namentlich für einen der Navigatoren registriert. Etwa 100.000 Besucher haben den anonymen Gastzugang gewählt, um die virtuelle Studienberatung und die Selbsttests zu nutzen. Das Gesamtkonzept der HAW-Navigatoren stellt damit eine der am meisten genutzten Möglichkeiten zur Studienorientierung im deutschsprachigen Raum dar.

>>Mit mehr als 4,8 Millionen Beschäftigten in 151 Ausbildungsberufen und einem Jahresumsatz in dreistelliger Milliardenhöhe ist das Handwerk ein Schwergewicht der deutschen Wirtschaft. Es gibt heute kaum einen Lebensbereich, in dem auf die Fertigkeiten und das Know-how von Handwerkerinnen und Handwerkern verzichten werden könnte. Und genau davon handelt unsere Kampagne: In Anzeigen, Plakaten und einem TV-Spot gehen wir der Frage nach: Was wäre das Leben ohne das Handwerk?<<

So steht es auf der Website www.handwerk.de, die als Teil einer großangelegten und über die nächsten 5 Jahre mit einem Werbebudget von 50 Mio. Euro ausgestatteten Kampagne des Zentralverbands des Deutschen Handwerks (ZDH) über die Inhalte, die Bedeutung und die Modernität von Handwerksberufen informiert. Als kreative Leitidee der Kampagne steht dabei die Frage im Mittelpunkt, wie unser Leben wohl aussähe, wenn es das Handwerk nicht gäbe. Man sieht dabei etwa eine junge Frau, der beim gemütlichen Lesen der Zeitung die Buchstaben von selbiger fallen, Menschen mit völlig misratenen Klamotten in zerfallenen Städten oder Neandertaler, die sich ihr Frühstückshörnchen besorgen – eben wie früher, ohne das Handwerk. Der Claim “Das Handwerk. Die Wirtschaftsmacht. Von nebenan.” drückt selbstbewusst die Vielfalt und auch die Bedeutung des Handwerks aus und soll eben diese auch gegenüber der Gesellschaft und der Politik unterstrichen werden. Diese Botschaft wird dann auch über TV, Plakate, Anzeigen in reichweitenstarken Printtiteln und natürlich Online-Kanäle gepusht.

Insg. kann man m.E. diese Kampagne nur begrüßen. Statt also immer nur zu lamentieren, dass der Nachwuchs immer nur in andere “spannendere” Branchen strebt und “irgendwie zu kurzsichtig ist, um die wahre Sexyness von handwerklichen Berufen zu erkennen”, wird hier die Initiative ergriffen und professionell sowie budgetär adäquat ausgestattet entgegen gewirkt. Den Erfolg wird man erst zu einem späteren Zeitpunkt beurteilen können, aber allein die Dimension der Kampagne verdeutlicht, dass das Handwerk sich auf rauhe Zeiten im Kampf um qualifizierte Mitarbeiter einstellt. Naja, über Demografie müssen wir ja auch nicht reden… Der offensichtliche Humor der Kampagne freut uns ganz besonders – wir nennen das “Recrutainment“.

Nachtrag 19.01.09: Aufgrund der aktuellen Ereignisse im Zuge des Erdbebens auf Haiti setzt der ZDH die Ausstrahlung des TV-Spots bis auf weiteres aus, da die Verbildlichung “zerfallener” Städte nicht zu dieser Situation passt. Hierzu veröffentlichte der ZDH folgendes Statement: “Der TV-Spot der Imagekampagne für das deutsche Handwerk beschreibt mit eindrucksvollen Bildern die Bedeutung des Handwerks für unsere Gesellschaft. Dabei wird kein Mensch verletzt, nichts zerstört. Vielmehr löst sich nach und nach all das auf, was vom Handwerk geschaffen wurde. Damit wird gezeigt, dass unsere moderne Zivilisation nicht denkbar ist ohne die Leistungen des Handwerks. Diese Leistungen kommen im Übrigen auch zum Einsatz beim Wiederaufbau nach Katastrophen. Wir werden selbstverständlich darüber berichten, wie sich das Handwerk beim Wiederaufbau auf Haiti engagiert.“