Der Ruf nach einer authentischen Unternehmenskommunikation mit dem Ziel einer verbesserten Arbeitgeberattraktivität und positiven Effekten für das Recruiting wird seit Jahren stetig lauter. Vielfach wird der Begriff „Authentizität“ gar als Zauberformel zur Korrektur einer angekratzten Reputation und Problemen im Recruiting verstanden.

Manfred Böcker bringt es in seinem Artikel „Das große Simsalabim“ – wie er diese Forderung ironischerweise bezeichnet – für das Personalmagazin (Ausgabe 02/09) auf den Punkt: Was eigentlich heißt Authentizität? Löst ein selbstgedrehtes Video, das interne Informationen ungefiltert nach außen transportiert, automatisch die Image- und Recruitingprobleme eines Arbeitgebers? – Wohl kaum. Im Gegenteil kann manche Wahrheit über ein Unternehmen als Arbeitgeber wohl vielmehr „nach hinten losgehen“, würden etwa der Zielgruppe wichtige Faktoren wie z.B. eine Work-Life-Balance oder ein gutes Betriebsklima, die im Unternehmen tatsächlich zu kurz kommen, nach außen „authentisch“ kommuniziert. Dass eine unnatürliche, sozial erwünschte Unternehmenskommunikation, die künstliche und austauschbare Botschaften sendet, auf der anderen Seite auf Seiten der Bewerber keine Wirkung entfaltet, ist auch klar. Hinzu kommt, dass in Zeiten des Social Web „Mogelpackungen“ von der Zielgruppe schnell enttarnt sind – und dank des viralen Verbreitungspotenzials des Webs mit umso tragischeren Konsequenzen für Image und Glaubwürdigkeit des Arbeitgebers.

Wo aber ist die „richtige Mitte“ zwischen einem allzu ehrlichen Unternehmensaufritt und einer aalglatten und gleichzeitig unglaubwürdigen Fassade? Wann kommuniziere ich als Arbeitgeber im oben beschriebenen Sinne mit den oben beschriebenen positiven Auswirkungen für meine Attraktivität „authentisch“? Böckers Argumente zeigen, dass zunächst eine Auseinandersetzung mit dem Begriff „Authentizität“ Grundlage für die Entwicklung einer zielgerichteten Kommunikationsstrategie sein muss. Er definiert Authentizität als das, was „als echt wahrgenommen wird, weil Gesprächspartner, Leser, Hörer oder Zuschauer es mit einer Botschaft in Verbindung bringen können.“ Demzufolge muss sich jedes Unternehmen individuell die Frage stellen, welche Art und Weise der Kommunikation genau für speziell diesen Arbeitgeber authentisch ist, was also „authentisch“ im jeweiligen Unternehmenskontext meint.

Nichts desto trotz können folgende generelle Kommunikationsguidelines im Hinblick auf eine glaubwürdige Arbeitgeberkommunikation hilfreich sein:

• Einbettung der Personalimagewerbung in eine langfristige Gesamtkommunikationsstrategie, um durch langfristige Konsistenz der Messages die Glaubwürdigkeit als Unternehmen und Arbeitgeber zu steigern

• Abkehr von allgemeinen, austauschbaren Botschaften hin zu konkreten, spezifischen Angaben zu Jobinhalten, Arbeitsumfeld, etc.

• Employee Branding: Einsatz von wahren Mitarbeitern als Botschafter des Unternehmens am Arbeitsmarkt, die konkrete „Geschichten“ aus dem Arbeitsalltag erzählen und den Arbeitgeber erlebbar machen

Mit der Online-Applikation „Probier Dich aus.“ – dem SelfAssessment der Commerzbank, das im Rahmen des Azubimarketings der Commerzbank realisiert wurde und das Schülerinnen und Schülern die Ausbildung und Arbeit bei der Bank durch echte Mitarbeiter näherbringt – hat die Commerzbank einen Weg gefunden, individuell, auf den eigenen Unternehmenskontext bezogen, authentisch zu kommunizieren. Wie Authentizität anders definiert werden kann, zeigen die Berufsorientierungsapplikationen der Bertelsmann AG („discover Bertelsmann“) und der DAK („…ich und meine Zukunft“) genauso wie die teilweise sehr “menschelnden” Karrieretweets von z.B. OTTO (twitter.com/otto_jobs), der Deutschen Bahn (twitter.com/DBKarriere) oder Unilever (twitter.com/Unilever_Talent).