War for Talent – Fach- und Führungskräftemangel – oder einfach nur: Das Ende des entspannten Zurücklehnens…

Der Blick auf die demografische Entwicklung zeigt ein klares Bild. Die Deutschen werden a) im Schnitt immer älter und b) sie werden weniger. Selbst bei einem hohen prognostizierten Zuwanderungssaldo von jährlich +200.000 Personen wird sich z.B. die Zahl der 45-Jährigen von heute ca. 1,45 Millionen in den nächsten zehn Jahren bis 2019 um ca. 500.000 auf nur noch ca. 950.000 reduzieren. Die Zahl der 18- und 19-Jährigen – also der “klassische Abiturient” – wird von heute ca. 1,86 Millionen auf gut 1,58 Millionen, also um knapp 300.000 Personen schrumpfen. Jeder, der sich mit dem Thema Azubimarketing beschäftigt, sollte sehr hellhörig werden. In diesem Zusammenhang kann immer nur das wunderbare Instrument des Statistischen Bundesamts empfohlen werden, mit dem man im Zeitraffer wunderbar die Verwandlung der Bevölkerungsstruktur vom “Zwiebelturm” der 50er Jahre über die “Loriotgesichter” heute bis hin zu der eher – die böse Metapher sei verziehen – “urnenförmigen” Verteilung in dreißig Jahren beobachten kann (siehe http://www.destatis.de/bevoelkerungspyramide/).

Abb.: Demografische Entwicklung 1955 – 2009 – 2049
Abb.: Demografische Entwicklung 1955 – 2009 – 2049

Nachwuchs ist also ein „sich verknappendes Gut“. Um knappe Güter wird konkurriert. Auch wenn man sich möglicherweise sträubt, im martialischen Sinne von „Verteilungskampf“ zu sprechen, so wird diese Entwicklung doch mindestens zu steigenden Preisen führen. Dies wird sich sicherlich nicht ausschließlich in steigenden Gehältern, also Personalkosten, ausdrücken, sondern auch in anderen von der Zielgruppe eingeforderten Preisen. Eine aktuelle Studie der Macromedia Hochschule für Medien und Kommunikation („Kein Kandidat in Sicht?“) hat hier gerade den interessanten Befund zu Tage befördert, dass ein großer Teil der Absolventen inzwischen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie – oder neudeutsch: Work-Life-Balance – einen großen Stellenwert bei der Attraktivitätseinschätzung eines Arbeitgebers beimisst. Das gibt es nicht zum Nulltarif…

Auch werden die Unternehmen einen hohen Preis zahlen müssen, in dem die Verknappung der wichtigen Ressource „Nachwuchs“ eine Abkehr vom Lean-Back-Recruiting („der berühmte Waschkorb voller Bewerbungen“) hin zum Lean-Forward-Recruiting dringend erforderlich macht. Dass der Begriff „Active Search“ nicht mehr nur auf den Bereich der Fach- und Führungskräfte beschränkt ist (bekannt als „Executive Search“), sondern inzwischen auch im Bereich Absolventen (siehe das Angebot der Firma ABSOLVENTA) und sogar Schüler / Azubis (siehe das Angebot der Firma YOUNECT) Einzug gehalten hat, macht mehr als deutlich, dass es auch hier inzwischen scheinbar zunehmenden Bedarf gibt, aktiv zu werden. Auch das kostet…

Von daher sorgt die aktuelle konjunkturelle Situation allenfalls für eine Art „Feuerpause“ auf den Arbeitsmärkten für qualifizierte Arbeitskräfte, selbst von Waffenstillstand zu sprechen wäre sicherlich schon zu viel. Der Befund der BCG-Studie “Creating People Advantage – How to Tackle the Mayor HR Challenges During the Crisis and Beyond“, nach der nur 15% der europäischen Unternehmen ihren Personalbestand über einen Zeithorizont von mehr als drei Jahren im Voraus planen, verheißt nichts Gutes. Wer sich als Unternehmen jetzt zurücklehnt, verliert mit jedem Tag weiter an Boden.

Warum?

Erstens ist der Informationsfluss im Zuge der technischen Entwicklung des Web 2.0 unheimlich schnell und kleinteilig geworden – wer Mitglied in einer Social Community wie Facebook oder XING ist und erst Recht wer Erfahrungen im Umgang mit twitter gemacht hat, wird verstehen, was damit gemeint ist. Diese hohe Geschwindigkeit der Information betrifft inzwischen auch große Teile des Employer Brandings und Personalmarketings.

Zweitens bringt der „Mitmach-Charakter“ des Web 2.0 mit sich, dass die Informations- und Deutungshoheit zunehmend vom Unternehmen zur Zielgruppe wechselt. Es gibt immer noch eine Menge Unternehmen, die meinen, dass die Informationshoheit in den Händen der Corporate-Communication liegt und dass das was diese nicht kommunizieren möchte, auch nicht kommuniziert wird… Auch hier muss man nicht erst auf die Existenz und massenweise Nutzung von Arbeitgeber-Bewertungsportalen wie kununu, check-your-job oder Jobvote verweisen – ein Blick in die kursierenden Kommentare über Unternehmen bei twitter oder in Communities wie Facebook oder StudiVZ sollte reichen, um zu verstehen, dass das Web sich längst selbst seine Meinung macht. Wenn man so will gilt hier in erstaunlicher Aktualität das alte Watzlawick-Zitat „Man kann nicht nicht kommunizieren!“. Oder in freier Abwandlung nach Christoph Beck: „Man kann nicht nicht Personalmarketing treiben!“.

Aus Sicht der Unternehmen gilt es, ein sich immer noch sehr hartnäckig haltendes Missverständnis endlich zu überwinden: Personalauswahl beginnt NICHT erst dann, wenn die Bewerbungen eingehen! Bis nämlich überhaupt eine Bewerbung eingeht, hat schon eine sehr entscheidende Auswahlentscheidung stattgefunden: Nämlich die Selbstauswahl des Kandidaten oder die Entscheidung darüber, ob er überhaupt ein Kandidat werden will. Aus Sicht eines Unternehmens ist nichts schlimmer, als wenn dieses gern Bewerbungen bestimmter Personen bekäme, sich diese Personen aber partout nicht bewerben. Potentiellen Kandidaten im Vorwege Einblicke zu geben, Selbstauswahl-Hilfen wie Self-Assessments oder Realistic Job Previews an die Hand zu geben, also schlichtweg „Brücken bauen“, ist sicherlich in diesem Zusammenhang nicht nur hilfreich, sondern unerlässlich.

Ein paar Thesen zum Abschluss:

  • Unternehmen, die langfristig im War for Talent bestehen wollen, müssen dahin gehen, wo die Zielgruppe ist und sich dort aktiv einmischen – aber auf Augenhöhe!
  • Unternehmen, die langfristig im War for Talent bestehen wollen, müssen ihrer Zielgruppe relevante Informationen anbieten. Das Motto: Keine Selbstdarstellung, sondern Beantwortung der die Zielgruppe bewegenden Fragen!
  • Unternehmen, die langfristig im War for Talent bestehen wollen, müssen authentisch und glaubwürdig kommunizieren. Echte Mitarbeiter als Markenbotschafter, ehrliche Meinungen, erlebbare Berufsorientierung und realistische Einblicke – keine Hochglanzkommunikation. Der Vorhang gehört zur Seite!
  • Unternehmen, die langfristig im War for Talent bestehen wollen, müssen dazu bereits sein, in den Dialog mit der Zielgruppe zu treten, mit allem was das nach sich zieht!
  • Unternehmen, die langfristig im War for Talent bestehen wollen, müssen dieses Thema zur Chefsache machen!

Als vertiefende Lektüre zu den hier geäußerten Ansichten sei auf folgende Beiträge verwiesen:

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Jo Diercks

Geschäftsführer bei CYQUEST GmbH
Ich bin Gründer und Geschäftsführer der CYQUEST GmbH und der Mi4 GmbH. CYQUEST beschäftigt sich mit dem Thema Recrutainment, also dem Einsatz spielerisch-simulativer Methoden im Online-Assessment, Employer Branding und Recruiting. Im Recrutainment Blog berichte ich regelmäßig hierüber. Mi4 ist als Unternehmensberatung auf Themen des Online-Marketings und eCommerce spezialisiert.

4 Gedanken zu „War for Talent – Fach- und Führungskräftemangel – oder einfach nur: Das Ende des entspannten Zurücklehnens…

  1. Finding a good job can be pretty troublesome. Especially when you have high expectations.

    Here are some tips that helped me land the job of my dreams:

    * Plan out your CV, if you’ve never done a CV before, this is the time to learn.
    * Think about all the jobs you are qualified for. This may lead to discovering additional jobs you could land.
    * Don’t neglect any source of jobs : internet, newspaper, radio and other media. Ask your friends that have similar jobs if there may be an opening in their company.
    * You need to be proactive about this. Don’t just email them, make sure to call the HR department to have them confirm your resume.

    Finding a job is pretty much a job in itself and it’s all about how well can you market your abilities.

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