Am Mittwoch ist die Online-Börse www.freie-studienplaetze.de der ZVS gestartet, über die unbesetzte Studienplätze besetzt werden sollen. In 1439 Studiengängen stehen noch Restplätze zur Auswahl. Ohne Anmeldung und kostenlos erhalten Interessenten Infos, an welchen Hochschulen und in welchen Fächern noch Plätze zu vergeben sind. Hier droht dann weder Auswahltest, Abi-Note, Wartesemester noch SelfAssessment – die Plätze werden verlost.

Schon interessant. Da führt die Änderung der Hochschulrahmengesetzgebung dazu, dass die Hochschulen selber ihre Studierenden auswählen können, die Hochschule wählen munter aus und stellen dann fest, dass einige der “Auserwählten” sich doch schon für eine andere Hochschule entschieden haben. Und diese Plätze bleiben dann oft unbesetzt. Es ist und bleibt eben eine wichtige Erkenntnis: Bewerbungszahlen und Bewerberzahlen sind zwei unterschiedliche Dinge! Auch für Hochschulen werden Fragen des Brandings immer wichtiger, nennen wir es in Analogie zum Employer Branding mal Hochschul-Branding”. Es würde schließlich wohl nicht viele geben, die ein Studienplatz-Angebot aus Harvard, Yale oder Berkeley ausschlagen würden. Aber es soll ja auch noch Ziele geben…

Es sollte angesichts der sich abzeichnenden demografischen Entwicklung eigentlich keine wirklich besondere Meldung mehr sein, aber es kann auch nicht oft genug bestätigt werden: Laut der PR-Umfrage ”Employer Branding – wo stehen Unternehmen in Deutschland?” der PR-Agentur Fink & Fuchs gewinnt Aufbau starker Arbeitgebermarken gewinnt trotz Wirtschaftskrise angesichts von Fachkräftemangel und demografischem Wandel bei Unternehmen in Deutschland zunehmend an Bedeutung. 

Die wichtigsten Ergebnisse der Befragung, an der insgesamt 63 PR-, HR- und Marketing-Experten sowie Geschäftsführer aus Unternehmen in Deutschland teilnahmen (etwa die Hälfte der Befragten kam aus Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern):

• Der Aufbau einer Arbeitgebermarke wird von mehr als 90 Prozent der Teilnehmer als wichtig bis sehr wichtig eingestuft. 36 Prozent haben eine Employer Branding-Strategie definiert.
• Bei den Unternehmen, die eine Employer Branding Strategie umsetzen, ist die Stärkung der Unternehmensbekanntheit oberstes Ziel. An zweiter Stelle steht der Wunsch, die Qualität der Bewerbungen zu erhöhen.
• Die Zuständigkeit für die Darstellung als attraktiver Arbeitgeber wird meistens bei der Abteilung Human Resources gesehen.
• Der Unternehmensbereich Human Resources ist mit Quantität und Qualität der eingehenden Bewerbungen am zufriedensten. PR und vor allem Marketing gaben kritischere Beurteilungen ab oder konnten zu dieser Frage keine klaren Angaben machen.
• Spezialisierte Fachkräfte gelten als die begehrteste Zielgruppe bei Recruiting-Aktivitäten, gefolgt von Hochschulabsolventen.
• Medienarbeit, Hochschulkooperationen in Verbindung mit Personalanzeigen und einem Karrierebereich auf der Unternehmenswebsite sind die meist genutzten Maßnahmen für eine verbesserte Wahrnehmung als Arbeitgebermarke.
• Das Web 2.0 hält langsam Einzug in das Recruiting-Portfolio. Hierbei werden Aktivitäten in Social Networks eher eingesetzt als der Aufbau eigener Plattformen wie Blogs, Chats oder Foren.
• Knapp zwei Drittel der Unternehmen nehmen bereits an Arbeitgeber-Rankings wie „Great Place to Work“ teil oder planen dies zu tun.

Die Autoren räumen zwar selber ein, dass aufgrund der geringen Anzahl an befragten Personen sicherlich keine Repräsentativität gewährleistet sein kann, betonen aber die Aussagekraft der Befragung im Sinne eines Stimmungsbilds. Diese Einschätzung ist sicherlich zu teilen.