Sven Laumer und Alexander von Stetten von der Otto-Friedrich-Universität Bamberg und Andreas Eckhardt von der Goethe-Universität Frankfurt legen in ihrem Beitrag zum Thema „E-Assessment“, der in Ausgabe 3/2009 der Zeitschrift „Wirtschaftsinformatik“ erschienen ist, die Vorteile webgestützter Eignungsdiagnostik für die Personalauswahl dar.

Trotz des enormen Potenzials steckt der Einsatz von eAssessment-Verfahren im Rahmen des Personalauswahlprozesses noch in den Kinderschuhen. Von den 1.000 größten Unternehmen in Deutschland gaben 2008 laut Laumer, von Stetten und Eckhardt nur 15% an, eAssessments im Rahmen ihres Recruitingprozesses bereits einzusetzen bzw. deren Einsatz aktuell zu planen.

Ein Hauptargument für die Nutzung von eAssessments  ist, dass sich bewährte eignungsdiagnostische Offline-Verfahren inzwischen in vielerlei Hinsicht auf das Web übertragen lassen und dabei zusätzlich Zeit-, Orts- und Kostenaspekte berücksichtigen. Die Ermittlung von Persönlichkeitsmerkmalen, Einstellung und Motivation der Bewerber ist mit den Mitteln des Web ebenso möglich wie die Simulation von typischen, berufsbezogenen Arbeitssituationen. Biografische Informationen lassen sich mittels Online-Fragebögen und Videointerviews erfassen.

CYQUEST hat unter anderem für Unilever, Gruner + Jahr und Media-Saturn eAssessment-Lösungen entwickelt, die diesen eignungsdiagnostischen Instrumenten Rechnung tragen. Die spielerische Ausgestaltung dieser Vorselektionsinstrumente, die den Bewerber mit unterschiedlichen Unternehmensbereichen vertraut machen, zudem mit realen Mitarbeitern in Kontakt bringen und in berufsbezogene Situationen versetzen, entspricht zum einen dem Simulationsansatz. Zum anderen unterstützt sie den Aufbau und die Pflege einer authentischen Arbeitgebermarke. Im Fall von CYQUEST-Kunde Gruner + Jahr erhöhte sich durch ein auf Basis des eAssessment-Einsatzes unter den Bewerbern aufgetretenes Empfehlungsmarketing nachweislich die Zugriffszahl auf das Karriereportal der Corporate Website. Zum Unilever eAssessment unique.st kann hier eine Demoversion abgerufen werden.

CYQUEST-Kunde Media-Saturn macht im Hinblick auf weitere, sich dem eAssessment anschließende Personalauswahlschritte insbesondere mit Blick auf den dualen Studiengang „International Retail Management“ von webbasierten Videointerviews Gebrauch. Isabella Jakobs, Manager Talent Relations, berichtete auf der „Zukunft Personal“ über ihre Erfahrungen.

EAssessments haben sowohl für die Arbeitnehmerseite als auch die Arbeitgeberseite den Vorteil, dass sie orts- und zeitunabhängig durchführbar sind. Enorme Kosteneinsparungen gegenüber vergleichbaren Offline-Methoden ergeben sich für Unternehmen dadurch, dass sich durch die Nutzung von eAssessment-Verfahren Organisations-, Material- und damit vor allem Personalaufwand verringern lässt. Die Wahrscheinlichkeit einer Manipulation von Testergebnissen ist als gering einzustufen, da eAssessments in der Regel nur der Vorselektion dienen und sich weitere persönliche Auswahlschritte anschließen. Die Integration von eAssessments in ein ganzheitliches eRecruiting-System mit Anbindung an z.B. Bewerbermanagementsysteme vereinfacht die unternehmensseitige Administration und das Handling der Bewerber und bietet damit enormes Potenzial für weitere Kosteneinsparungen.

Der Artikel von Laumer, von Stetten und Eckhardt in der Zeitschrift “Wirtschaftsinformatik”  kann über folgenden Link angefordert werden: Website der Zeitschrift “Wirtschaftsinformatik”

Ann-Carolin Helmreich, Head of ABSOLVENTA Services

Im Rahmen unserer engen Zusammenarbeit mit der Jobbörse ABSOLVENTA haben wir uns in den letzten Monaten sehr intensiv mit dem Thema der “aktiven Suche” oder Neudeutsch: “Active Search” beschäftigt. Das aus der Rekrutierung von Fach- und Führungskräften bekannte Prinzip, nach dem sich nicht der Kandidat beim Unternehmen bewirbt, sondern sich vielmehr das Unternehmen auf die Suche nach dem oder den geeigneten Kandidaten begibt, hat im Zuge des “War for Talent” auch in die Nachwuchsrekrutierung Einzug gehalten. Auch in der gegenwärtigen Krise, die naturgemäß den Druck auf die Unternehmen bei der Nachwuchsgewinnung etwas senkt, bewähren sich die auf die “Umkehrung des Bewerbungsprozesses” setzenden Geschäftsmodelle. Wir haben dies zum Anlass genommen, mit Ann-Carolin Helmreich – Head of Services bei ABSOLVENTA, der Jobbörse für Studenten, Absolventen und Young Professionals – ein Interview zum Thema “Active Search” zu führen:

CYQUEST: Es gibt viele verschiedene Wege im Recruiting neue Bewerber auf sich aufmerksam zu machen. Warum ausgerechnet “Active Search”?

Ann-Carolin Helmreich: Weil die Zeit gekommen ist. Vor zehn oder zwanzig Jahren hat sich der gemeine Personaler durch eine Anzeige in einer mehr oder minder großen Zeitung seine Bewerber gesucht. Anzeige schalten und zurücklehnen bis Bewerbungen eintreffen. Natürlich war das bequemer, aber eben nicht immer effektiv und vor allem oft teurer als nötig.
Active Search macht es nun möglich direkt auf den Bewerber zuzugehen. Sei es in einer Bewerberdatenbank, in einem Internetforum oder im Social Media-Umfeld wie auf Xing oder Facebook.

CYQUEST: Macht Active Search also mehr Arbeit?

Ann-Carolin Helmreich: Anfangs sicherlich. Es müssen sich erst Prozesse und Gespür dafür ausbilden. Dann merkt man aber recht schnell, dass es viel effizienter ist, seine Bewerber selbst zu suchen. Ich vergleiche das immer ganz gerne mit der Partnersuche. Man steht in der Disco und es sprechen einen immer die falschen Typen an. Das ist anstrengend, weil man ihnen ein Korb geben muss. Irgendwann nimmt man das dann selbst in die Hand und steuert auf den zu, der einem wirklich gefällt. Weniger Streuverlust, weniger Arbeit, schnellerer Erfolg. Wenn es eins gibt, was Personaler besser können als alle anderen, dann zu wissen, wer der „Traumpartner“ ist, nur trauen sie sich oft nicht, den ersten Schritt zu machen.

CYQUEST: Was ist so schwer daran, Initiative zu übernehmen?

Ann-Carolin Helmreich: Es ist eine Art Emanzipation – auch wieder ähnlich der Partnersuche. Mittlerweile läuft das ja recht gleichberechtigt zwischen Mann und Frau ab. Genauso selbstbewusst sollten Personaler eben auch vorgehen. Wie bei der Partnersuche gibt es auch bei den Recruitern unterschiedliche Charaktere, die Draufgänger und die Schüchternen.
In unserer Jobbörse ABSOLVENTA ist das aber unwichtig, welcher Typ man ist. Sowohl klassische Stellenanzeigen als auch eine prallgefüllte Datenbank mit Bewerbern warten.

CYQUEST: Wie kann man sich sicher sein, die Richtigen anzusprechen?

Ann-Carolin Helmreich: Letztlich kann man das nie sein. Aber um es etwas zu erleichtern, haben wir nun auf unserer Datenbank zusammen mit CYQUEST die Möglichkeit geschaffen, die Kandidaten zuvor auf Herz und Nieren zu testen. Oft ist ja formal zu erkennen, dass der Bewerber passt, aber die Soft-Skills sind schwer aus einem Profil zu lesen. Deshalb kann man nun alle Kandidaten, die man interessant findet, durch ein e-Assessment schicken. Hiermit sind wir Vorreiter in Deutschland, aber ich bin mir sicher, dass sich dies bewähren wird. Es nimmt die letzte Unsicherheit und spart natürlich auch Kosten für Bewerbungsgespräche. Zudem ist es eine wissenschaftlich fundierte Grundlage auf die man seine Auswahl stützen kann. Damit weicht ein wenig Bauchgefühl – denn in diesem Punkt unterscheidet sich dann Personalauswahl von der Partnerwahl – hier sollte man sich nicht nur vom Herzen leiten lassen.

Am vergangenen Wochenende wurde die Reportage „Die Bombe“ mit Claus Kleber mit dem Deutschen Fernsehpreis in der Kategorie „Beste Reportage“ ausgezeichnet.

Wir gratulieren unserem Kooperationspartner, der Kreativagentur Mediaturns, die für die aufwendige Gestaltung und Animation verantwortlich ist!

Mediaturns unterstützt uns seit vielen Jahren mit ihrem Know-How im Bereich Videoproduktion.  Zu den Ergebnissen unserer Zusammenarbeit zählen unter anderem die Bertelsmann-Applikation „Discover Bertelsmann“ und das Online-SelfAssessment „Probier Dich aus.“ der Commerzbank.

Die Recrutainment-Applikation „Discover Bertelsmann“ ist wesentlicher Bestandteil der Employer Brand „Createyourowncareer“ und Unternehmensrundgang und SelfAssessment zugleich. Mitarbeiter unterschiedlicher Bertelsmann-Divisionen stellen auch hier ihre jeweiligen Arbeitsbereiche vor und geben zudem Informationen zu den Einstiegsmöglichkeiten für Nachwuchstalente. Parallel dazu wird ein Frage-Antwort-Dialog geführt: Der potenzielle Bewerber macht Angaben zu Werdegang und Berufswünschen, die mit dem Anforderungsprofil von Bertelsmann abgeglichen werden. In der Rückmeldung erwartet den Interessenten im Anschluss eine Empfehlungseinschätzung hinsichtlich seiner Karrierechancen bei Bertelsmann.

Das Online-SelfAssessment „Probier Dich aus.“ der Commerzbank bietet Schülerinnen und Schülern die Möglichkeit, in das Berufsleben des „Bankers“ hineinzuschnuppern. In den drei Spielpfaden „Bankkaufleute“, „Kaufleute für Bürokommunikation“ und „Bachelor of Arts im Bankwesen“ haben die Interessenten jeweils die Möglichkeit, simulativ Aufgaben zu bearbeiten, wie sie Azubis bei der Commerzbank durchaus begegnen.

Die Citibank Deutschland mit Hauptsitz in Düsseldorf gehört seit dem 6. Dezember 2008 zu Crédit Mutuel, der zweitgrößten Privatkundenbank Frankreichs. Vor diesem Hintergrund wird die Citibank in Deutschland in Kürze auch ihren Namen ändern – der Aufsichtsrat hat einer Umbenennung in Targobank zugestimmt. Der neue Name soll ab Februar 2010 gelten.

Doch der Reihe nach:

CYQUEST betreibt seit 2006 für die Citibank in Deutschland das Online-Assessment “citimove”. Die eAssessment Anwendung „citimove“ dient der Vorauswahl von Ausbildungsplatzbewerbern. Von den ca. 16.000 jährlich eingehenden Bewerbungen werden ca. 6.000 Kandidaten zur Teilnahme an „citimove“ eingeladen.

Doch das Online-Assessment ist keine reine Aneinanderreihung von Testformularen, sondern darüber hinaus ein wichtiges Personalmarketinginstrument. Im Rahmen der aufwendig gestalteten Anwendung erlebt der Kandidat hautnah das Konzept der „Jungen Filiale“, bei dem Azubis im dritten Lehrjahr selbständig eine Bankfiliale leiten. Die Rahmenhandlung bringt den Testteilnehmer sowohl in eine typische Filiale als auch in das Servicezentrum in Duisburg sowie das Schulungszentrum in Radevormwald. An verschiedenen Stellen sind in diese Rahmenhandlung die Testelemente integriert. In sofern wird die eignungsdiagnostische Testung mit Elementen des Employer Brandings kombiniert. Das hohe Involvement während der Berarbeitung sichert eine hohe Aufmerksamkeit bei der Aufnahme dieser Botschaften. In sofern ist “citimove” nicht nur ein Instrument, das “vom Kandidaten nimmt” (Testergebnisse), sondern gleichzeit auch “viel gibt” (Informationen und Orientierung).

Der Schwerpunkt der multimethodalen Testung in „citimove“ liegt auf der Überprüfung kognitiver Leistungsfähigkeit. Diese ist in verschiedenen Testmodulen heruntergebrochen in zahlengebundene-, sprachgebundene sowie figural-bildhafte Elemente. Zudem werden Rechtschreibkenntnisse sowie verschiedene Softskills aus dem Kompetenzmodell der Citibank überprüft.

Der Einsatz des Online-Assessments hat bei Citibank wesentliche Effizienzsteigerungen im Auswahlprozess ermöglicht:

• Durch die Verbesserung der Vorauswahl konnte die Erfolgsquote innerhalb der als letzten Auswahlschritt durchgeführten Präsenz-Assessment Center von ca. 20% auf etwas 40% in etwa verdoppelt werden (sprich von 10 eingeladenen Kandidaten bekamen am Ende im Schnitt statt wie bisher 2 nun 4 einen Ausbildungsvertrag angeboten). Dies wiederum heisst bei einer in etwa konstanten Zahl an Ausbildungsplätzen, dass die Hälfte der bisherigen Assessment Center eingespart werden konnten.

• Zum zweiten hat die Hinzunahme des Online-Assessments bewirkt, dass die Auswahl im ersten Auswahlschritt – der (biografische) Sichtung der eingehenden Bewerbungen – erheblich weniger selektiv sein kann, da nicht wie bisher direkt die Kandidaten für das Präsenz-Assessment, sondern zunächst erstmal nur die Teilnehmer für das zwischengeschaltete Online-Assessment ausgesucht werden müssen. Diese im ersten Schritt also geringere Selektivität reduziert dann auch die Gefahr, dass “eigentlich” geeignete Kandidaten fälschlicherweise zu früh aussortiert werden. Es wird die Gefahr des “Fehlers zweiter Art” (auch “Beta-Fehler” oder “false negative-Bias”) vermindert.

Da – wie bei allen Testverfahren von CYQUEST – die Teilnahme am Online-Assessment nicht wie bei anderen Anbietern üblich auf einer “Pro-Test-Basis”, sondern pauschal abgerechnet wird, verursacht die Einladung von Kandidaten zum Online-Test auch keine sog. “Grenzkosten der Testung”. Kandidaten, deren Bewerbung “auf der Kippe” steht (z.B. wegen einer schlechten Schulnote in Mathematik), wurden früher gleich aussortiert. Heute bekommen diese innerhalb des E-Assessments eine Chance sich zu bewähren. Und auch wenn die Mathematiknote ein recht valider Indikator für zahlengebundenes Denken ist, gibt es eine Reihe von Kandidaten, die im Rahmen des Tests ein hohes Zahlenverständnis zeigen, trotz schlechter Mathenote. In sofern erhöht das Online-Assessment auch deutlich die Fairness des gesamten Auswahlprozesses.

Da die Citibank wie eingangs erwähnt nun demnächst ihren Namen und Auftritt in Deutschland ändert, wird in den kommenden Wochen auch die Erscheinung des Online-Tests komplett überarbeitet. Wir werden darüber berichten.

Um sich einen Eindruck von der gestalterischen Beschaffenheit des eAssessments “citimove” zu machen kann unter www.citimove.de/demo (Zugang über citi2006, pro4270+) eine Demoversion (ohne die eigentlichen Testinhalte) einsehen.

Media-Saturn betreibt seit Sommer 2009 eine eigene Facebook-Fansite und entspricht damit dem Userverhalten seiner Zielgruppe im Netz. Dank der Zusammenarbeit mit CareerBuilder konnten inzwisch beinahe 1.300 Fans für die Seite gefunden werden.

Zielsetzung der Media-Saturn-Unternehmensgruppe ist es in erster Linie, den dualen Studiengang „International Retail Management“, den Media-Saturn in Kooperation mit der Hochschule Ingolstadt anbietet, bei Schülerinnen und Schülern international bekannt zu machen und Interesse auf Seiten des potenziellen internationalen Management-Nachwuchses zu wecken.

Der Erfolg dieser Social-Media-Kampagne, die bereits vier Wochen nach Launch über 1.000 Fans verzeichnete, macht deutlich, dass die junge Generation, die Media-Saturn über dieses Personalmarketinginstrument erreichen möchte, die Ansprache über Soziale Netzwerke begrüßt.

Ein wesentlicher Vorteil der Nutzung eines Sozialen Netzwerkes wie Facebook besteht mit Blick auf das Recruiting unter anderem darin, dass es die Integration weiterer, für die Zielgruppe relevanter Web 2.0 Applikationen ermöglicht. Hinzu kommt, dass Social Media es zulassen, eben diese Instrumente viral über persönliche Beziehungen zu verbreiten und damit sehr zielgenau die potenziell Richtigen anzusprechen – ein wichtiger Beitrag im Aufbau und in der Pflege einer authentischen, unverwechselbaren Arbeitgebermarke.

Ein ebensolches Viralmarketing und Web 2.0 Instrument ist der Videoclip „Don’t go abroad“, den Media-Saturn in Zusammenarbeit mit der CYQUEST GmbH entwickelt hat und unter anderem über die Facebook-Fansite vorstellt. Im Video fordert ein Basketball spielender Jugendlicher sein Publikum mit einem Augenzwinkern auf, von den Karrierechancen eines internationalen Studiums in einem attraktiven Unternehmen abzusehen. Sowohl die Ironie der Botschaft als auch die Auswahl des Schauspielers verkehren den Effekt der Message genau ins Gegenteil.

Parallel dazu kommuniziert Media-Saturn den Videoclip „Don’t go abroad“ auch über die derzeit populärsten Video-Portale YouTube und MyVideo. Darüber hinaus ist der Clip wesentlicher Bestandteil der speziell für International Retail Management konzipierten Website www.international-retail-management.com, die CYQUEST für Media-Saturn realisiert hat und die neben der Facebook-Fansite zentrale Plattform der gesamten Kampagne ist.

Für die Zukunft erwartet die Media-Saturn Zielgruppe zudem ein spannender Kreativ-Wettbewerb zum dualen Studium „International Retail Management“, den es sich sowohl über Facebook als auch www.international-retail-management.com zu verfolgen lohnt.

Im Rahmen des CYQUEST Praxisseminars wird Kerstin Rothermel am 10. November einen Vortrag über die Web 2.0 Strategie von Media-Saturn halten.

Viele Referendare und Junglehrer machen die Erfahrung, dass sie bereits nach kurzer Zeit im Lehrerberuf völlig ausgebrannt und frustriert sind. Falsche Erwartungen im Bezug auf die fachlichen, vor allem aber die persönlichen Anforderungen führen nicht selten bereits unmittelbar nach dem Berufseinstieg bei Vielen zum „burn-out“.

Um am Lehrerberuf Interessierten bereits vor Studienbeginn ein realistisches Bild von den Anforderungen des Studiums sowie den Voraussetzungen für die spätere berufliche Tätigkeit zu vermitteln, eignen sich webbasierte SelfAssessments.

Das von der EU geförderte Projekt „Career Counselling for Teachers“, an dem auch Dr. Kristof Kupka, Dipl.-Psychologe und Eignungsdiagnostiker bei der CYQUEST GmbH, mitgearbeitet hat, zielt u.a. darauf ab, die Selbstauswahlfähigkeit der Lehramtsinteressierten im Vorfeld des Studiums zu erhöhen.

In einem sogenannten „Selbsterkundungsverfahren“ haben Interessenten die Möglichkeit, Internetfragebögen zur pädagogischen Vorerfahrung, zu Persönlichkeitsfaktoren, Interessen und zur Fächerwahl im Studium zu durchlaufen, um im Anschluss in einem umfassenden Feedback die eigenen Stärken und Schwächen rückgemeldet zu bekommen und zudem für die Herausforderungen des Lehrerberufs sensibilisiert zu werden. Ergänzt wird das SelfAssessment durch Informationstexte, Reportagen z.B. aus dem Leben von Lehramtsstudierenden und weiterführende Links.

Die Plattform www.cct-germany.de stellt zudem separate Informations- und z.T. auch Selbsteinschätzungsangebote für Lehramtsstudierende, Berufseinsteiger und erfahrene Lehrkräfte bereit.

Vor ein paar Wochen haben wir hier im Blog über die Studienplatzbörse www.freie-studienplaetze.de der ZVS und der Hochschulrektorenkonferenz berichtet (http://blog.recrutainment.de/2009/09/04/zvs-verlost-freie-studienplatze/). In den ersten zwei Wochen seit dem Start haben nun ca. 140.000 Studieninteressierte diese Börse genutzt. Laut Bundesbildungsministerium werden in der Börse inzwischen ca. 90% der Studienangebote zum WS 09/10 angeboten. Über die Plattform können bislang noch unvergebene Studienplätze recherchiert werden. Interessierte können sich dann direkt bei den Hochschulen bewerben, wo die Studienplätze dann vergeben werden, zumeist per Losverfahren.

Gestern wurde im Rahmen der Zukunft Personal bereits zum 17. Mal der Deutsche Personalwirtschafts-Preis von der Fachzeitschrift Personalwirtschaft verliehen. Der diesjährige Preisträger wurde die Bertelsmann AG mit der Employer Branding Strategie “Create your own Career“.

In der Laudatio betonte der Personalvorstand der Telekom Thomas Sattelberger, dass es Bertelsmann sehr gut gelungen sei, den “unternehmerischen Kern” des Unternehmens Bertelsmann in der Gesamtkampagne herauszuarbeiten. Das Schlagwort “Spirit to Create” wurde im Rahmen des Employer Brandings adaptiert und unter die Überschrift “Create your own Career” gestellt. Diese Positionierung, die Aspekte wie “unternehmerische Gestaltungsfreiräume” genauso wie “schnelle Verantwortungsübernahme” beinhaltet, wurde von Bertelsmann insb. durch die authentischen Einblicke unterstrichen, die z.B. durch die umfangreiche Einbindung von Videos realer Mitarbeiter in den Online-Auftritten des Unternehmens ermöglicht werden. Es werden eben nicht in Hochglanz “Werbebotschaften” vermittelt, sondern die “Menschen”, die “Macher” dahinter gezeigt. Nicht zuletzt drückt sich dies ja in geradezu metaphorisch selbstironischer Weise darin aus, dass der Vorstandsvorsitzende des Konzerns Hartmut Ostrowski die User buchstäblich von einer grünen westfälischen Wiese aus begrüßt – Bertelsmann hat nun mal in Gütersloh seine Zentrale…

Die Orientierung, die insb. durch Formate wie den virtuellen Unternehmensrundgang “Discover Bertelsmann” und das interaktive SelfAssessment gegeben werden, machen dem Interessierten sehr schnell klar, ob Bertelsmann das für ihn “richtige ” Unternehmen ist (oder auch nicht…) und wenn ja, welcher der zahlreichen Bereiche denn der “bestpassende” Einstieg darstellt. In sofern konnte CYQUEST gestern quasi auch “eine Blume” der Siegerblumenstraußes für sich beanspruchen…

Darüber hinaus tritt Bertelsmann über die verschiedensten Web 2.0 Aktivitäten in einen sehr direkten Kontakt mit der Zielgruppe. So betreibt Bertelsmann bei XING, Facebook, Linkedin oder Flickr eigene Gruppen und verschiedene Mitarbeiter aus dem Bereich HR twittern über ihre tägliche Arbeit und den Konzern. Auch dabei steht der Aspekt “Authentizität” immer im Vordergrund. User, die im Rahmen des von CYQUEST konzipierten SelfAssessments am Ende eine Empfehlung bekommen, welcher der verschiedenen Einstiegsbereiche für sie der bestpassende ist, werden direkt in die verschiedenen Bertelsmann-Gruppen eingeladen und können dort den Dialog mit dem Unternehmen weiter vertiefen.

Wir gratulieren Bertelsmann zu diesem Erfolg. Anscheinend waren doch einige der Gedanken, die wir gemeinsam vor inzwischen beinahe zwei Jahren begonnen haben zu ersinnen nicht so ganz verkehrt…

Der Fachbereich Wirtschaftswissenschaften der Hochschule Niederrhein in Mönchengladbach lädt in diesem Wintersemester im Rahmen des Seminars „Computergestützte Personalarbeit“ der Fachrichtung Wirtschaftsinformatik Vertreter branchenspezifischer Unternehmen zu einer Gastvortragsreihe ein.

Ziel der Veranstaltung ist es, den Studierenden Einblicke in die Praxis des webgestützten Personalauswahlprozesses zu geben. Im Fokus stehen dabei die Anwendungsmöglichkeiten moderner Personal-Software.

CYQUEST referiert im Rahmen dieser Veranstaltung über webgestützte Verfahren der Selbst- und Fremdauswahl und deren Einbindung in den unternehmerischen Recruitingprozess. Konkret ist die Integration von Online-SelfAssessments und eAssessments in den Workflow moderner HR-Recruitinglösungen Thema, insbesondere geht es um deren technische Anbindung an z.B. Bewerbermanagementsysteme. Als Praxisbeispiel werden u.a. das von CYQUEST für Gruner + Jahr realisierte SelfAssessment CyPRESS zur bewerberseitigen Selbstauswahl sowie das thematisch wie gestalterisch daran angelehnte eAssessment zur unternehmensseitigen Bewerbervorauswahl behandelt.

Laut der vom Meinungsforschungsinstitut Valid Research durchgeführten Untersuchung „Studenten in Deutschland 2009“ zeigt sich wider Erwarten, dass die Mehrheit der deutschen Studierenden trotz Wirtschaftskrise positiv in die persönliche wie berufliche Zukunft blickt. Befragt wurden im Rahmen der von der Ernst & Young Wirtschaftsprüfungsgesellschaft in Auftrag gegebenen repräsentativen Studie 3.000 Studierende unterschiedlicher Fachrichtungen in Deutschland.

Ein zentrales Ergebnis ist die insgesamt hohe Zufriedenheit mit der eigenen persönlichen Situation. 87% der befragten Studierenden gaben an, mit privaten, familiären und finanziellen Faktoren zufrieden zu sein. Mehr als jeder Dritte stufte die eigene persönliche Zufriedenheit sogar als sehr hoch ein. Diese Werte bewegen sich damit auf Vorjahresniveau. Dieser Befund passt zu den Ergebnissen der Continental-Studie Conti-Studie “6th Continental Student Survey 2009″, über die wir vor ein paar Tagen berichtet haben.

Darüber hinaus zeigt sich, dass 86% aller Befragten davon ausgehen, im Anschluss an das Studium zügig eine Beschäftigung zu finden, die den eigenen Erwartungen und Qualifikationen entspricht. Damit hegt insgesamt ein mit dem Vorjahr identischer Anteil der Studierenden trotz der Wirtschaftskrise ungetrübte Erwartungen, was den Berufseinstieg betrifft. Die Detailanalyse zeigt hier jedoch, dass ein im Vergleich zum Vorjahr geringerer Anteil der Studierenden, die in den kommenden 12 Monaten ihren Abschluss erwarten, den Berufseinstieg derart optimistisch bewertet. Trotz der generell mit Blick auf die Schnelligkeit des Berufseinstiegs positiven Einstellung der Befragten nimmt immerhin jeder zweite Studierende an, dass sich die eigenen Chancen auf dem Arbeitsmarkt aufgrund der Wirtschaftskrise verschlechtert haben. Insbesondere die Wirtschaftswissenschaftler erwarten Schwierigkeiten bei der Jobsuche.

Die Gehaltserwartungen der Studierenden haben sich trotz Rezession insgesamt sogar erhöht. Das durchschnittlich erwartete Gehalt aller Befragten aller Fachrichtungen liegt bei rund 38.000 € und damit ca. 1.000 € über dem Vorjahresdurchschnittswert. Auch hier ist erkennbar, dass die Studierenden, die ihr Studium innerhalb der nächsten 12 Monate abschließen, die Wirtschaftskrise offensichtlich in ihr Kalkül mit einbeziehen und im Vergleich mit den Kommilitonen aus niedrigeren Semestern entsprechend geringere Gehaltsvorstellungen hegen.

Bei der Entscheidung für oder gegen ein Berufsbild legt die Mehrheit der Studierenden vor allem Wert auf Jobsicherheit, die Möglichkeit zu eigenverantwortlichem Arbeiten, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Verdienstaussichten. Pragmatische Erwägungen wie Arbeitsplatzsicherheit und Gehalt haben hier im Vergleich zum Vorjahr leicht an Bedeutung gewonnen, wohingegen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Vorjahresvergleich leicht an Relevanz verloren hat. Bei der Wahl des ersten Arbeitgebers fallen vor allem „weiche“ Faktoren wie eine von Kollegialität, Respekt und Vertrauen geprägte Unternehmenskultur, ein dementsprechender Führungsstil sowie die Möglichkeit zu eigenverantwortlichem Handeln und zu einer ausgewogenen Work-Life-Balance ins Gewicht.

Die jobbedingte Mobilität der Studierenden bewegt sich insgesamt zwar noch auf einem hohen Niveau, die Bereitschaft, aus Karrieregründen ins Ausland zu gehen, hat jedoch im Vorjahresvergleich abgenommen. Immerhin 84% der Befragten würden für ihren Job innerhalb Deutschlands umziehen, 66% gaben an, für einen Job auch ins Ausland zu gehen (Vorjahr 77%).

Die Wettbewerbsfähigkeit des Standortes Deutschland schätzen trotz Wirtschaftskrise wie im Vorjahr 80% als gut bzw. sehr gut ein. Die Globalisierung wird im Vorjahresvergleich sogar als noch deutlich besser bewertet. Knapp 80% sehen in der Globalisierung eine Chance, nur gut 20 % eine Gefahr. 85% der Befragten halten die Globalisierung für eine persönliche Chance.

Die vollständige Studie kann hier als PDF heruntergeladen werden: Studenten in Deutschland 2009