Nachdem Bertelsmann mit der Corporate Career Website ja sowohl auf europäischem- als auch amerikanischem Niveau so gut abgeschnitten hat, ist nun der virtuelle Unternehmensrundgang “Discover Bertelsmann” auch direkt in die Seite “Createyourowncareer” eingebunden. Unter http://www.createyourowncareer.de/Absolventen/Discover-Bertelsmann.html  (deutschsprachige Bertelsmann Karriereseite) bzw. http://www.createyourowncareer.com/Students-and-Interns/Discover-Bertelsmann.html (englischsprachige Bertelsmann Karriereseite) kann die Applikation direkt durchlaufen werden. Über eine Greybox kann der Rundgang auch im Fullscreenmode großgezogen werden.

Jeder – speziell Jugendliche in der Berufsorientierungsphase – hat so seine Meinungen und Vorstellungen, wie es wohl ist, bei einer Bank zu arbeiten. Manches daran ist sicher richtig, vieles aber auch eher falsches Vorurteil. Der einzige, der wirklich herausfinden kann, ob die verschiedenen Tätigkeiten in einer Bank zu einem passen oder nicht, ist man selbst.

Das spielerische SelfAssessment, das CYQUEST für das Azubi-Marketing der Commerzbank realisiert hat, heißt deshalb “Probier dich aus”.

Im Rahmen der Applikation bietet sich dem Teilnehmer die Möglichkeit, in das Berufsleben als „Banker“ einfach mal reinzuschnuppern. Hier geht es darum, simulativ Aufgaben zu übernehmen, wie sie dem Auszubildenden bei der Bank durchaus begegnen könnten.

“Probier dich aus.” Ausbildung bei einer Großbank interaktiv erleben!

Die Teilnehmer können zwischen drei unterschiedlichen Ausbildungsberufen bei der Commerzbank wählen und den entsprechenden Spielpfad durchlaufen: Bankkaufleute, Kaufleute für Bürokommunikation und Bachelor of Arts im Bankwesen. In jedem der drei Spielpfade werden dem User zwei oder drei Aufgaben übertragen. Nach jeder Aufgabe erhält der Teilnehmer direkt ein Feedback. Wichtig: Die Commerzbank kann die Ergebnisse nicht einsehen, das Feedback soll einzig dem Teilnehmer helfen herausfinden, ob ihm solche Tätigkeiten Spaß machen und liegen.

“Probier dich aus.” arbeitet mit einer Kombination aus Bewegtbild und animierten interaktiven Übungen. Um der Applikation maximale Glaubwürdigkeit und Authentizität zu geben, wurden dabei sowohl reale Auszubildende als auch externe Jugendliche in die Gestaltung eingebunden. “Probier dich aus.” bedient damit sowohl Aspekte des Employer Brandings als auch der Bewerber-Selbstselektion. “Probier dich aus.” ist ein mustergültiges Beispiel wie die stark an Popularität gewinnende Idee der “Serious Games” sinnvoll auf den Aspekt Berufsorientierung übertragen werden kann.

Die Applikation ist im Internet frei zugänglich über den Link: http://www.probier-dich-aus.de/

Die schwedische Unternehmensberatung Potentialpark hat die Ergebnisse der Studie “Top Employer Web Benchmark 2009 – The Best Corporate Career Websites.” vorgestellt. Im Zuge der Studie wurden insg. 9700 Studenten und Absolventen aus ganz Europa nach den Unternehmen mit den besten Karriereseiten befragt.

Der CYQUEST-Kunde Bertelsmann wurde dabei sowohl für Zentral- und Osteuropa und Westeuropa als auch für die USA als Betreiber der besten Corporate Career Website ausgezeichnet.

Wesentliche Kriterien dabei waren u.a. die auf Createyourowncareer aber auch verschiedenen anderen Webportalen (wie Flickr, YouTube etc.) verfügbaren Unternehmensvideos, der videobasierte virtuelle Unternehmensrundgang “Discover Bertelsmann” sowie das integrierte Self-Assessment. Alles Elemente, die CYQUEST für Bertelsmann erstellt hat.

Ein maßgebliches Merkmal all dieser Kommunikationsmittel ist dabei die Authentizität. Laut der Studie suchen die Bewerber auf den Karriereseiten der Unternehmen vor allem nach hilfreichen Informationen, aber auch nach authentischen Eindrücken vom Arbeitsalltag bei den Unternehmen. Übertriebenes Selbstlob oder einseitige Informationen machen unglaubwürdig. „Auf einer Karriere-Webseite will ich auch die Schwachpunkte kennenlernen“, meint ein Befragter der Studie, „und nicht nur perfektionierte Aussagen.“

Dieser Befund deckt sich eins-zu-eins mit unseren gegenwärtigen Eindrücken. Bei CYQUEST stellen wir momentan – wohlgemerkt trotz Krise – eine hohe Nachfrage nach genau diesen “realistic job previews” fest. Eine ganze Reihe von Projekten befindet sich gerade in der Umsetzung und diese Unternehmen und Hochschulen werden im Laufe der nächsten Zeit entsprechende Elemente in die eigene Website integrieren.

Ein Summary der Studie kann bei Potentialpark unter http://www.potentialpark.com/downloads/Official_Result_Release_-_Top_Employer_Web_Benchmark_2009.pdf heruntergeladen werden.

In der aktuellen Ausgabe des Magazins “club!”, dem Magazin des Business Club Hamburg, wird unter dem aktuellen Schwerpunktthema “Personal” auch über CYQUEST berichtet. In dem Beitrag “Personalrekrutierung im Online-Verfahren” wird insbesondere der kosten- und zeitsparende Effekt von eAssessment Applikation hervorgehoben. der Artikel ist nachzulesen / runterzuladen unter http://www.recrutainment.de/media/presse_pdfs/Personalrekrutierung_im_Online-Verfahren.pdf.

Das von CYQUEST realisierte Online-Assessment Verfahren “unique.st” wurde in seiner spanischsprachigen Version aktualisiert und wird nun ab Mitte April wieder zur Vorauswahl von Führungsnachwuchskräften bei Unilever Mexico eingesetzt. Über einen Zeitraum von 4 Wochen wird eine mittlere vierstellige Teilnehmerzahl die kognitiven Leistungstests sowie die simulativen Aufgaben zu Problemlöse- und Planungskompetenz durchlaufen.

Wie bisher erfolgen die Einladungen zur Testteilnahme direkt aus dem führenden südamerikanischen Bewerber-Management-System VAGAS (www.vagas.com.br). Nach Absolvierung des Tests werden die individuellen Testergebnisse (Scores) sowie deren “relative Bedeutung” (Prozentrangwerte) automatisch aus dem CYQUEST eAssessment “unique.st” über eine Schnittstelle an VAGAS zurück übermittelt und dort den übrigen Bewerberdaten zugeordnet. Die Recruiter in den verschiedenen Unilever-Regionen haben damit alle für die Vorauswahl relevanten Informationen (Bewerberdaten und Testergebnisse) in einer Übersicht.

An dieser Stelle wurde ja bereits mehrfach die Frage aufgeworfen, ob die aktuelle Wirtschaftskrise den War for Talent beendet, oder ob an der grundlegenden Problematik “Fachkräftemangel” und “demografischer Wandel” auch hierdurch nicht wirklich gerüttelt wird (siehe z.B. http://blog.recrutainment.de/?p=106, http://blog.recrutainment.de/?p=79 oder http://blog.recrutainment.de/?p=105).

Aktuell hat Stepstone hierzu eine Studie veröffentlicht, bei der rund 500 Führungskräfte weltweit zu dieser Frage Stellung nehmen.

Wenig überraschend: Nur 18 Prozent der befragten Unternehmen schauen positiv in die Zukunft. 43 Prozent rechnen erst in ein bis zwei Jahren wieder mit einer Verbesserung der gegenwärtigen Lage, ein Viertel gar erst in zwei bis fünf Jahren.

Trotzdem sehen die meisten Unternehmen nach wie vor einen akuten, globalen Fachkräftemangel. Denn nur elf Prozent der befragten Unternehmer wollen in den nächsten 12 Monaten aktiv Personal abbauen. Im Gegenteil: Der Fachkräftemangel und der damit einhergehende „War for Talents“ ist aus ihrer Sicht nach wie vor akut. So sagen 46 Prozent der Unternehmen, die Rekrutierung und Bindung von Fachkräften wird zukünftig schwieriger, weitere 28 Prozent, dass die Situation hier unverändert schwer bleibt.

Laut der Studie verändern viele Unternehmen im Wettbewerb um die besten Köpfe derzeit ihre Strategien. Verbesserte Vergütungspakete bieten nur noch 25 Prozent der Unternehmen (vor einem Jahr 35 Prozent), die Entwicklung von bestehenden Mitarbeitern wird wichtiger (Entwicklung von 40 auf 42 Prozent) und die Einbindung älterer Mitarbeiter erfährt höhere Akzeptanz (Entwicklung von 13 auf 18 Prozent). Weniger wichtig: Outsourcing (von 28 auf 23 Prozent). Viele Unternehmen sehen in der wirtschaftlichen Situation auch eine Chance. So wollen 27 Prozent, ihren Wettbewerbern gezielt Fachkräfte abwerben. Vor einem Jahr lag dieser Wert noch bei 21 Prozent. Zudem geben die meisten Befragten an, dass der Fachkräftemangel in den nächsten drei Jahren dadurch, dass Fachkräfte, angetrieben durch immer höhere Erwartungen an ihre Karriere, zukünftig zunehmend wechselbereit sind.

Die meisten Unternehmen sehen vor dem Hintergrund, fallender HR-Budgets, einen wichtigen Ansatzpunkt darin, bestehende Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. So werden vor allem Weiterbildungsmaßnahmen und Mitarbeitermotivation als wichtige Maßnahmen gesehen, um Fach- und Führungskräfte zu halten. 47 Prozent geben an, dass eine Verbesserung der internen Trainingsprogramme entscheidende Bedeutung zukommt, um gute Mitarbeiter zu halten. Weitere 58 Prozent erklären: Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens seien zukünftig entscheidend.

Auf die Frage, welche Strategien gegen den Fachkräftemangel in den kommenden drei Jahren entscheidend sind, um die besten Mitarbeiter einzustellen und zu binden, sagen 58 Prozent der Befragten, dass sie zukünftig auf flexible Arbeitsbedingungen setzen wollen. Außerdem im Fokus der Unternehmen: die verstärkte Einstellung von Absolventen (50 Prozent), Talente auf neuen Positionen einzusetzen (36 Prozent) sowie ältere Fachkräfte verstärkt einzustellen und zu binden (33 Prozent).

Es bleibt weiterhin abzuwarten, wie “ernst” es Unternehmen mit der Investition in die Zukunft sehen, wenn aktuell “der Baum brennt”, aber es deuten inzwischen zahlreiche Indikatoren daraufhin, dass zumindest die Erkenntnis vorherrscht, dass man sich nicht durch das zurückfahren von Aktivitäten und die Kürzung von Busgets im War for Talents “gesundsparen” kann.