Vor ein paar Wochen habe ich hier über den Virtual Roundtable zum Thema Online-Assessment auf der Competence Site geschrieben. CYQUEST hat wie eigentlich alle marktrelevanten Anbieter von eAssessments hieran natürlich teilgenommen.
Mit ein wenig Verwunderung habe ich dort nun den Beitrag von Andreas Frintrup von HR Diagnostics gelesen. In seiner Einschätzung zur Marktentwicklung und Trends behauptet er dort u.a. dass “alles, was spielerische Komponenten beinhaltet, gegen Null rückläufig ist”. Ferner sei “es heute auch in Zielgruppen wie Auszubildenden nicht mehr möglich, Bewerbungsspiele zu positionieren.”
Zunächst mal spricht die umfangreiche Berichterstattung der letzten Zeit hier eine ganz andere Sprache (siehe z.B. http://blog.recrutainment.de/index.php/2008/04/28/zahlreiche-presseartikel-zum-self-assessment/).
Zum anderen kann man daraus eigentlich nur schließen, dass Herr Frintrup Unternehmen wie Bertelsmann, Gruner+Jahr, DAK, Tchibo, Commerzbank, Citibank, der Stadt Hamburg, Deutsche Bahn, Unilever und einigen mehr abspricht, etwas von ihrer Arbeit in Employer Branding und Personalauswahl zu verstehen. Diese gehören nämlich zu den CYQUEST Kunden, die durchaus der Meinung sind, dass Recruiting gleichzeitig “bedeutsam” und “unterhaltsam” sein kann.
Kurios hieran ist u.a., dass in dem Beitrag von Herrn Frintrup u.a. die Commerzbank als Referenz genannt wird. Für eben diesen Kunden entwickelt CYQUEST allerdings gerade eine spielerische SelfAssessment Applikation, die das Berufsbild “Banker” erlebbar macht. Hierzu hat Marcus Hofer von der Commerzbank erst kürzlich einen Vortrag auf dem CYQUEST Praxisseminar in Frankfurt gehalten (siehe z.B. http://blog.recrutainment.de/index.php/2008/04/25/praxisseminar-eassessment-selfassessment-employer-branding-ein-erfolg/).
Bei seinen Ausführungen lässt meines Erachtens Herr Frintrup eine mindestens unter Pädagogen, ich dachte auch unter Diagnostikern eigentlich gesicherte Erkenntnis außer Acht: “Spielerisch” kann auch “simulativ” heißen. In jedem Assessment Center und in zahlreichen Interview-Situationen werden “Situationen simuliert”. Man hat in diesem Zusammenhang auch schonmal von “Rollenspiel” gehört… Situational Judgment Tests sind ein u.a. auch von HR Diagnostics eingesetztes Testinstrument – das kann man auch “spielerisch” nennen.
Nun, Recrutainment ist sicherlich nicht für jeden Zweck und jedes Unternehmen geeignet, offensichtlich aber für mehr als “Null”…
Gegendarstellung:
1. Sie zitieren mich falsch und aus dem Zusammenhang gerissen. Mein Fokus waren nicht Methoden der Bewerberansprache sondern spielerische Methoden der Personalauswahl. Und die waren tatsächlich schon immer Unfug. Schlechter Stil Ihrerseits, wenn Sie aber meinen, dass das Herumhacken auf anderen Marktteilnehmern hilft und Sie es nötig haben – nur zu.
2. Was die MArkteinschätzung anbelangt: Ihre Bilanz 2006 sieht nicht danach aus, als wäre das Geschäftsmodell ein grpßer Erfolg. Und die Liquidation der Cyquest Internet AG im Jahr 2007 war sicherlich auch keine Reaktion auf den rasant wachsenden Markt, oder ;-)
Herzlichst
Andreas Frintrup
Was man da falsch zitieren kann, weiß ich nicht. Es steht ja so im Artikel. Wer rumhackt, vermag auch der Betrachter beurteilen – ich habe ja nicht angefangen, das Geschäftsmodell von HRD schlecht zu machen. Warum sollte ich auch? Und dass die Prognose, dass es für “Recrutainment” heute “keinen Markt” mehr gibt, falsch war, zeigt glaube ich ein Blick in die Marktrealität. Aber wie gesagt, jeder so wie er mag…
Ein sehr interessanter Artikel, wenn auch schon deutlich älter. Nichtsdestotrotz danke dafür und LG.